培訓課程講議----績效管理訓練營

　　
　　針對比較復雜，來自各個行業(yè)、各個企業(yè)都有，但是不管是來自哪一個行業(yè)，哪一個企業(yè)，大家其實線長都要深刻地認識現(xiàn)在的背景，什么背景？無論我們今天在座的各位是文化程度稍微高一點的，還是文化程度現(xiàn)在暫時低一點的，可能在明天大家都要面臨著這樣一種挑戰(zhàn)，什么挑戰(zhàn)呢？我們本身個人的一種職業(yè)化到底怎么樣來提升。隨著我們現(xiàn)在市場經濟的深入，隨著我們整個企業(yè)大概都一直在關注我們將來發(fā)展的一種真層次命題，我們幾乎的企業(yè)都在關注一個這樣的話題，什么話題呢？我們的企業(yè)應該怎么樣來實施有效的管理，提升企業(yè)本身的一種核心競爭力，通過這種核心競爭力，來推動我們企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是這邊的核心競爭力，其實它到底是由什么樣的東西組成的？里面最本質的內涵是什么？就是一個人的能力。所以我們講，現(xiàn)在這個社會，已經進入了我們人本管理的時代。人本管理時代就是什么呢？我們的企業(yè)，要取用我們本身的一批管理者，或者是我們的企業(yè)要聘用比較合格的、優(yōu)秀的、能夠勝任崗位上的任職員工，基本上最后會評出一條：能力的挑選我們的員工。因為只有大家本身有能力的，我們本身企業(yè)的發(fā)展才會真正地落到實處�？梢赃@么說，未來的企來，如果我們本身個人沒有能力，幾乎沒有辦法在我們企業(yè)里面立足，所以，在這種情形底下，其實特別關注這樣一個事項：自己本身的個人職業(yè)資本怎么來累計？也就是說，以后我們將來要獲取新的機會，要到更高的位置上去，或者到別的企業(yè)去發(fā)揮我們更大的一個價值的話，無論是我們現(xiàn)在的領導，還是我們將來可能要碰到的領導，都會問你這樣的一句話“你憑什么？”其實憑什么，我們非常的簡單，就是這么一句話，“憑我們自己本身個人的職業(yè)資本或者是職業(yè)能力”，所以我們本身的職業(yè)資本，職業(yè)能力，到底在這個程當中，怎么來累計？怎么來提升？怎么樣來升華會對我們自己將來的一輩子
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望的一種心態(tài)，就好比意味著我們各位面前的那一個杯子。我們是專買了茶水過來，也就意味著，我們再往里面倒水也就倒不滿了，也意味著我們離開這個教室之后，幾乎都會沒有收獲。所以我們今天來到這個課堂上，包括我們未來的上課，以前的上課，不去管我們的茶子里面裝了什么樣的水，先把杯子里面的水倒掉，只有倒掉了，帶著這種空杯的心態(tài)來，我們往里面倒水的時候，才會倒得滿，并且通過這樣的一種方式，大家離開教室的時候，才會滿載而歸。所以，學習者的心態(tài)，非常重要的就是，一定要樹立一種空杯的心態(tài)。而我們組員跟組員之間，在課間、在以往的本身工作，或者是學習的專心都有一個互相的交流，因為大家來自不同的企業(yè)，來自不同的行業(yè)，大家可以名片遞一遞，大家互相問一問，傳授一下工作的一些經驗，所以說“三人行，必有我?guī)熝伞�，回去以后，怎么樣把我們在課堂里面所傳授的方法、技巧、策略、工具，應用到我們的實際當中去，應用最終才會成為我們自己本身的東西。這里有一句話，我想跟大家一起來共鳴，“思而悟，悟而行，行必高遠”。這是我們在學習之前先交流一下，我們應該注意的幾個事項，接下來，我們正式進入今天的課程。
　　今天要講的內容：1、什么是真正意義上的績效管理？2、作為班組長，在績效管理當中，應當擔當什么樣的責任？3、如何操作績效管理的各個關鍵環(huán)節(jié)？這就是我們今天下午所需要探討的三個問題。在我們問題探討之前，我們本堂課是一些實例性的東西，這里面會參插了大量的案例研討以及一些練習。所以在這堂課程當中，我特別希望各位能夠全力以赴，把我們的案例研討好，把我們的練習給做好。通過這樣全力以赴的投入，最終我們才會有收獲�，F(xiàn)在就請我們各各組長，組織我們的組員，來探討這樣一個話題，我想來了解一下，各位對今天下午課程的一個需求，通過了解這樣的一個需求，來調整今天上課的一些內容。
　　跟我的嘴形不相吻合，但是大家既然提出來，我想，我們在座的各位對薪酬這方面也是比較關注的，那在這邊稍微地講解一下。首先，我們說薪酬滿意不滿意的問題，請大家在我們做日常班組管理的時候，一定要樹立起這么一個基本的理念，我們的薪酬也好，包括其它方面也好，你要做到讓大家全部滿意，幾乎不可能。大家不要抱著這樣一種理想或是狀況。我們在追求公平也好，在追求滿意也好，不可能做到100%的公平，也不可能做到100%的滿意。我們唯有要考量的就是這么一個東西，怎么樣通過我們本身管理的手段，盡可能地做到相對的公平、合理，盡可能地做到相對的滿意，而我們的員工，他本身的薪酬到底滿不滿意呢？無外乎就是有這么兩種心理，有哪兩種心理呢？薪酬的公平性，哪個公平性？1、對外的公平，我們本身這個班組里面，大家享受到的工資水平，跟別的企業(yè)、或是別的行業(yè)的其它班組比起來，我們的工資水平在什么樣的一個范疇里面，那我們對外呢，肯定會做一個對比的，然后根據對外對比結果，來審視一下我們現(xiàn)在的工資水平，是處在市場中間，還是低于市場的水平，還是高于市場的水平。2、對內的公平；那么對內的公平，可能更應該引起我們各位班組長的注意，因為什么？因為說實在這個方面，其實這個調員權限，真正的調員權限，并不一定在我們的班組長手上，可能是人力資源在操作或是公司在操作，但是，對內的公平這個方面，也就是你這個班組，崗位跟崗位之間，他們本身的一種核比度，這里面很多的權限，如果是真正意義的人力資源管理的話，很多的權限可以由我們的班組長來完成的，也就是說，我們下屬的員工，他在進行崗位跟崗位之間工資對比的時候，他會看一看，為什么我這個崗位會比別人高出那么多的錢，或者說為什么會比別人低那么多的錢，要有一個基本的依據，那我們在這個方面，如果真正要尋找到一個依據的話，請大家要記住這一點，務必要記住這么一點：我們絕對要、或者說盡可能地杜絕人為訂工資的模式。不是說如果關系好一點，那工資相對的可能就會高一點，那如果是我對他有成見，或者是他跟我關系不好，那他的工資就會比較低一點，那按照人性去訂工資的話，一定會有失公理，一定是有失客觀。而我們本身要有一套標準去衡量我們工資模式的話，應該怎么去衡量呢？班組之間，你這個崗位比較少的情況下，你可以去對比，確定哪一個崗位比較重要，確定哪一個比較次要，重要的崗位他享受的工資就會多一點，次要的則是比較少一點，那如果是我們公司的前面有組織進行什么崗位評價，那是最好不過的了。所以我們要杜絕，盡可能的避免人為因素訂工資。那我們工資還要真正的訂得相對滿意的話，那我們前面的基礎工作一定要做好。什么工作？比方說我們班組長這個崗位到底是做什么的，我們的下屬，各個崗位他本身是做什么的，根據各方面對應的一個職責，他享受的工資水平，工資待遇是不同的。不可能說，崗位職責比較重，比較高，享受的工資卻是比較低，這顯然也是不合理的。我們整個的薪酬滿意不滿意，你一定要做到這兩點基礎：對外的公平和對內的公平，基礎是我們，然后職責一定要明確，依據職責定他整個的一個工資。那我們的薪酬怎么樣來進行調整？如果是我們員工本身對工資不滿意的話，作為班組長，我們要非常清楚的：知人。也就是說無論是我們員工的薪酬滿意度也好，還是其它方面的想法也好，作為我們班組長，一定要弄清楚我們員工的一種心理，你如果是感覺到我們員工在薪酬方面不滿意，你一定要清楚的回答出來，他在哪一個方面不滿意，為什么，然后根據他這些不滿意的地方，提出相對應的一些整改措施，這是我們講的一個前提，要了解我們的員工。那另外一個，怎么調整我們的工資呢？一定要根據我們今天所講的最終的技巧結果，我們技巧優(yōu)秀的人，你要能夠保障或你要能夠保證，他的工資在績效水平里面能夠得到一個突現(xiàn)。如果說你做得非常好的人，跟一個做得不好的人，他本身并沒有什么多大差別，或者他本身在工資調整上，并沒有一個基本的以績效為核心的這么一種依據的話，那么，我們的工資調整，盡管你調來調去，可能還不一定會讓我們的員工滿意。這個就是我們今天在講績效之前，工資方面的一些事項，跟大家做一個簡單的交流。接下來我們就講我們的績效管理，在講之前，請大家用8分鐘的時間來討論一下這個問題：我們公司，或者是我們的班組目前的考核，它到底是為了什么？你對考核怎么看？它應該是什么？
　　剛才大家談到了激發(fā)員工的積極。我們?yōu)槭裁匆ぐl(fā)員工的積極性呢？就是為了讓我們的員工，更好地達成我們的工作目標，最終的績效結果，要跟我們的 ……（未完，全文共18706字，當前僅顯示3364字，請閱讀下面提示信息。收藏《培訓課程講議----績效管理訓練營》）