論薪酬制度改革對激活人力資源和提高企業(yè)競爭力的作用

目錄/提綱：……
一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的概念、改革的目標(biāo)和方向
二、現(xiàn)行分配制度缺陷與不足
三、改革現(xiàn)行分配制度，重構(gòu)多元化的薪酬制度
四、讓人力資源投資獲得對等的投資收益
五、讓科技人員的技術(shù)成果參與分配
六、總結(jié)
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　　論薪酬制度改革對激活人力資源和提高企業(yè)競爭力的作用
　　摘要針對企業(yè)現(xiàn)行崗位技能工資分配存在的激勵不足，采取靈活多樣的分配形式，通過崗位職位評價，突出崗位價值并按業(yè)績定酬引入市場工資機制，推行協(xié)議工資制鼓勵科技人員在企、事業(yè)間兼職，并獲取相應(yīng)報酬樹立人力資源及技術(shù)成果等生產(chǎn)要素參與企業(yè)利潤分配新觀念，穩(wěn)定和吸引人才，激活人力資源，提高企業(yè)的競爭能力。
　　關(guān)鍵詞薪酬人力資源崗位技能結(jié)構(gòu)工資投資收益技術(shù)成果
　　自黨的十五屆四中全會《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度以來，企業(yè)分配制度改革進入了一個新的階段，創(chuàng)造了不少好經(jīng)驗，體現(xiàn)了制度創(chuàng)新、機制創(chuàng)新的精神。但是，由于各地區(qū)、各企業(yè)的實際情況差別較大，主觀認(rèn)識也不盡相同，因而也難免出現(xiàn)一些偏差。隨著中國加入，發(fā)達市場經(jīng)濟所采用的報酬趨勢和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置，從而又將引發(fā)新一輪人才爭奪戰(zhàn)，如果不改革現(xiàn)有薪酬制度，增加企業(yè)在市場上的競爭力，會導(dǎo)致更多人才流失；如果大幅度加薪無疑使企業(yè)源來就沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活用好有限的工資總額，構(gòu)建符合各類人才特點的收入分配制度，實現(xiàn)薪酬效能的最大化，從制度上
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是企業(yè)工資總額。五是分配機制不同�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度全面引入并充分發(fā)揮市場機制在分配中的基礎(chǔ)性作用，著力形成收入分配的激勵機制和約束機制，使每個員工既有壓力又有動力，從而有利于調(diào)動經(jīng)營者和勞動者以及投入生產(chǎn)要素個人的積極性而企業(yè)現(xiàn)行分配制度在相當(dāng)程度上仍是計劃機制、行政機制發(fā)揮作用，因而激勵作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規(guī)范。
　　二、現(xiàn)行分配制度缺陷與不足
　　現(xiàn)行分配制度是在經(jīng)濟_改革過程中形成的，必然帶有計劃_下的色彩，它已不能適應(yīng)激勵的市場競爭的需要，其缺陷和不足主要表現(xiàn)為
　�、睄徫还べY在基本工資中所占比例過小，崗位價值不突出，致使高素質(zhì)關(guān)鍵崗位人才留不住引不進，低素質(zhì)普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導(dǎo)向的激勵作用。
　　⒉技能工資與員工實際技能脫節(jié)，缺乏有機聯(lián)系�，F(xiàn)行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術(shù)因素較少，結(jié)果不僅沒有促進員工的積極性，反而增加了工資的剛性。
　　⒊工資結(jié)構(gòu)死、活比例失調(diào)，激勵職能弱化。
　�、磵徫患寄芄べY中的另一個缺陷是未能建立科學(xué)合理的分配激勵機制。按勞分配和按生產(chǎn)要素分配未能有效地結(jié)合起來，職工的生產(chǎn)技術(shù)、人力資源、技術(shù)成果、經(jīng)營管理等生產(chǎn)要素沒有參與企業(yè)經(jīng)濟效益分配，仍是“貢獻大小一個樣，效益好壞一個樣”的計劃經(jīng)濟分配模式。
　　三、改革現(xiàn)行分配制度，重構(gòu)多元化的薪酬制度
　　針對現(xiàn)行崗位技能工資存在的主要問題，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，將職工的實際工資與企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能結(jié)構(gòu)工資剝離，實行靈活多樣的工資激勵政策。
　�、卑磵彾ǔ�，突出崗位價值
　　新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責(zé)任大小等因素，合理地測算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機制。通過崗位職位評價，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。
　　由于每一個工作崗位職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對組織貢獻的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責(zé)范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻等都有很大的區(qū)別，所以在評價職位時，應(yīng)該考慮這些因素，并將各項因素的重要性與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值，根據(jù)企業(yè)的實際側(cè)重面給每個影響因素的數(shù)量值以一個權(quán)數(shù)從而計算出職位的價值即：
　　職位價值系數(shù)＝
　　影響和評價一個職位的因素有很多種一般來說根據(jù)一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點、職位的組織貢獻等幾個方面找到個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻價值和可能付出的努力價值，這項因素通常是職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、工作環(huán)境、解決問題、責(zé)權(quán)范圍。每個影響因素的數(shù)量值可以用若干個衡量指標(biāo)進行衡量，為了計算的方便一般選取－個最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來衡量影響因素，將每個衡量變量分級，然后用計算矢量的方法計算影響因素的數(shù)量值。
　　由于崗位職位評價是通過綜合評價各方面因素得出的工資級別而不簡單地與職務(wù)掛鉤，它不但可以科學(xué)地比較出企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，并得出職位等級序列使不同職位崗位之間具有可比性，還有助于解決“當(dāng)官”，與“當(dāng)專家’的等級差異問題，有效地激勵各崗位的人員努力創(chuàng)新。
　　⒉按績定酬，實行業(yè)績工資制
　　薪酬設(shè)計要點在于“對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設(shè)計要點中，對內(nèi)公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內(nèi)公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬�？冃ЧべY是對員工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而進行的獎勵即根據(jù)各類員工的工作業(yè)績和貢獻大小實施獎勵工資分配�？冃ЧべY可以是短期的，如銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如期權(quán)等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績工資在工資總額中的份額，對關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬。
　　按績定酬，關(guān)鍵在于建立并運行獎懲分明的薪酬體系，首先是要設(shè)計一個能有效區(qū)分績優(yōu)與績劣員工的績效評估體系，其次是要有明確的績效導(dǎo)向即以績效評估體系中的哪一個 ……（未完，全文共6703字，當(dāng)前僅顯示2354字，請閱讀下面提示信息。收藏《論薪酬制度改革對激活人力資源和提高企業(yè)競爭力的作用》）