如何提高培訓效果？

目錄/提綱：……
一、來自管理高層的支持和重視是關(guān)鍵
三、把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關(guān)鍵一步
四、需要制定一個有效的培訓計劃，包括以下具體內(nèi)容：
五、課程設(shè)計要有針對性
六、培訓的師資要同時具備專業(yè)知識和工作熱情
七、讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性也非常關(guān)鍵
九、設(shè)立完善的評估制度
十、培訓要從上往下
十二、需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制
……
培訓的最大價值在哪里是提高員工素質(zhì)是改善思維觀念還是提高團隊士氣實際上培訓最大的價值在于推動企業(yè)形成良好的組織習慣。
　　那么組織習慣是什么哪？我們看聯(lián)想集團，在那里所有的員工平常用的紙都是用過一面的紙從經(jīng)濟效益來講聯(lián)想由此每年節(jié)約幾十萬甚至幾百萬的紙張費用是沒有問題的。從組織習慣上講這就是一種非常好的組織習慣節(jié)約的習慣。從管理角度講我們通過培訓不僅要提高每個人的管理知識、管理技能更重要的是要保證全體管理干部和整個組織按照統(tǒng)一的方法去應(yīng)用從而最大限度地提高組織效率而不僅是個人的效率。舉一個時間管理的例子許多企業(yè)都引入了這門課程每個人學習以后都可以設(shè)計出自己的時間管理方法但常常會出現(xiàn)這樣的情況暫時個體效率提高了但組織效率卻沒有提高因為大家時間管理方法根本不統(tǒng)一相互之間無法配合。
　　現(xiàn)在很多企業(yè)都意識到培訓的重要，但如何達到和提高培訓的效果，要注重以下幾點：
　　一、來自管理高層的支持和重視是關(guān)鍵。盡管這似乎是老生常談，而且?guī)缀跛泄镜墓芾砀邔铀坪醵贾С謫T工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。例如，在消費領(lǐng)域，員工培訓的總預(yù)算不到廣告費用的。他們沒有充分認識到，把廣告費用的轉(zhuǎn)到員工培訓上來，不僅會改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會提
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歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。
　　六、培訓的師資要同時具備專業(yè)知識和工作熱情。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓內(nèi)容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。這將是一種態(tài)度。愛立信（）對待教師的考核即有兩方面，即專業(yè)知識、教學技能和教學態(tài)度。培訓導師的選擇一個是公司的高級經(jīng)理，一個是外聘。使用公司的高級經(jīng)理作為培訓導師，好處是具有較強的針對性，缺點是高級經(jīng)理可能缺乏培訓技巧的培訓，不能進行生動的講解，如果先安排高級經(jīng)理參加培訓培訓者課程效果會好些；對于外聘的培訓導師，一個是費用較高，另一個是目前很多培訓機構(gòu)和培訓導師魚龍混雜，另外還要關(guān)注培訓機構(gòu)和導師的專長范圍，因此必須把握好評估關(guān)，可以向他們的客戶進行咨詢也可以進行試聽。
　　七、讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性也非常關(guān)鍵。員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我、甚至應(yīng)用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力并認真地參與進來。對于不及格者，可參加下次的培訓，并拿到證書。證書不一定要權(quán)威機構(gòu)的，公司內(nèi)部的也可以，但你要盡量將這個證書變得權(quán)威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。提高這些軟技能，對一個公司的成功來說更為關(guān)鍵，因為它是對硬技能培訓有效性的保障，同時也更具挑戰(zhàn)性，因為軟技能要求員工改變他們的態(tài)度。為此，你要精心設(shè)計一系列行動方案，以保證能有效改變他們的態(tài)度。這一過程西方稱之為“變革管理”。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能夠反映出先進技能的重要性�！叭藗兺⒉话凑照_的或必須的去做，而是按照要考核或獎勵的去做�！睂τ诔鲇诮M織需求的培訓課程，要分析可能引起培訓效果降低的原因。常見的一個原因就是這些課
　　程不能引起學員的興趣，所以，向?qū)W員表明培訓及課程對他們的重要性及對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高效果。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列明該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓就要結(jié)合職位說明書來進行。
　　八、研究證實，若要成功地進行培訓，至少應(yīng)有一半工作人員不是職業(yè)培訓者，而是直線管理部門的經(jīng)理，他們把培訓作為職業(yè)發(fā)展計劃的一部分。采取上述措施可以使人們更多地了解和支持組織人力資源的發(fā)展。一些學者認為：世紀年代人力資源發(fā)展部門的最重要職能就是將經(jīng)理們培訓為培訓者。換句話說，應(yīng)該使所有層次的經(jīng)理懂得，他們所采取的每一個行動既可能促進也可能有礙于人力資源的發(fā)展。另一方面的偏見是直線職能人員應(yīng)充分參與以使培訓部門變得無足輕重，并且培訓應(yīng)返回到師傅帶學徒的狀態(tài)。盡管這僅是少數(shù)人的現(xiàn)點，但的確有一些人試圖用更多的托管來代替培訓的功能，這種托管更多地強調(diào)執(zhí)行業(yè)績而不是人力資源的發(fā)展。在早期研究中，培訓僅僅是這樣一種活動，即強調(diào)雇員應(yīng)該做什么才能實現(xiàn)組織的目標。在這種情況下，培訓部門變?yōu)闃I(yè)績管理部門，把大約％的精力用于注視工作環(huán)境，而將％的精力用于培訓雇員，只注意怎樣將業(yè)績加以分類，而不考慮達到目標首先必須做什么。由于每個組織都有其特點，并且這種差異應(yīng)反映在培訓機構(gòu)的設(shè)計上，所以給出培訓部門的“正確”結(jié)構(gòu)并不容易。但是，無論其正式結(jié)構(gòu)如何，培訓部門必須注意以下一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，直線職能部門的經(jīng)理應(yīng)該參與培訓設(shè)計的
　　各個環(huán)節(jié)，如推廣、營銷、分析和評估等；其次，應(yīng)向權(quán)力中心闡明培訓的作用，以便將培訓納入組織的戰(zhàn)略計劃；最后，應(yīng)圍繞更多的任務(wù)來組織人員培訓，這些任務(wù)注重人的行為效果而不是人的能力。
　　此外，組織還必須明確培訓與其它人力資源管理職能的關(guān)系，以便建立一個良好的合作機構(gòu)，其內(nèi)部的成員都自覺地以促進組織目標實現(xiàn)的方式去學習和參與變革。盡管組織的迅速變化使得人們難以確定合適的培訓結(jié)構(gòu)，但人力資源發(fā)展已被形象地比喻為組織的“魚塘”，即其必須集中反映一個組織最緊迫的職業(yè)需求，同時體現(xiàn) ……（未完，全文共4581字，當前僅顯示2314字，請閱讀下面提示信息。收藏《如何提高培訓效果？》）