管理“腦庫(kù)”

當(dāng)心！那些最富創(chuàng)造性的家伙，也往往是最桀驁不馴的，該怎么“招安”他們呢？
　　創(chuàng)造性是影響企業(yè)“商業(yè)壽命”的重要因子。因此不論是專(zhuān)業(yè)媒體還是商學(xué)院的教授都始終如一地表達(dá)這樣的觀點(diǎn)：好的領(lǐng)導(dǎo)者是能發(fā)揮和利用公司員工的創(chuàng)造力。當(dāng)理論回歸現(xiàn)實(shí)的時(shí)候，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)管理“創(chuàng)造性”是復(fù)雜、微妙而精深的哲學(xué)，它要解決的是如何領(lǐng)導(dǎo)最有創(chuàng)造力的人的問(wèn)題，如何管理最活躍的“腦”。
　　優(yōu)秀的人才，特別是最具創(chuàng)造性的人，往往帶著相同的行為烙印：他們富于幻想、追求體驗(yàn)，常常沖動(dòng)、不羈、敏感和憂郁；他們大都有很強(qiáng)的事業(yè)心，卻也不可避免地喜歡挑釁一切，流露出對(duì)所處環(huán)境的淡漠感，甚至是些微的敵意。
　　這些
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因此專(zhuān)制的管理有利于更有效地達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。同時(shí)另外一些因素，例如競(jìng)爭(zhēng)，也是原因之一。正如法國(guó)的著名建筑師所說(shuō)的，“在建筑界，所有的人都想為首席建筑師工作。這讓這位建筑師成了一個(gè)‘獨(dú)裁的君主’，因?yàn)槊繒r(shí)每刻都有很多人排隊(duì)等著為他工作，他不會(huì)在乎是否有人離開(kāi)。”
　　平衡“經(jīng)濟(jì)沖突”
　　然而專(zhuān)制并非是管理“腦庫(kù)”的良方，它只是針對(duì)一些特定行業(yè)具有特殊療效的“偏方”。
　　《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》集團(tuán)的首席執(zhí)行官認(rèn)為“管理者，特別是那些經(jīng)營(yíng)創(chuàng)意產(chǎn)品的公司的管理者，若想把公司經(jīng)營(yíng)好，就必須能夠提供一個(gè)優(yōu)越的環(huán)境，讓那些富于創(chuàng)造的員工有足夠的_空間。的管理層認(rèn)為記者是沒(méi)有組織忠誠(chéng)度的，所以他們的管理層總是時(shí)刻保持著警惕。事實(shí)上，管理極具才華又個(gè)性鮮明的人，很重要的一點(diǎn)是要讓他們不時(shí)能‘暢所欲言’；具有彈性的、非正式的工作環(huán)境更能激發(fā)他們的創(chuàng)造性，讓他們更有效率地工作�！�
　　有些管理者仍固執(zhí)于：讓“腦庫(kù)”最大化地為公司利潤(rùn)增長(zhǎng)服務(wù)的前提是：在“用才”的同時(shí)，需要磨掉這些人的個(gè)性棱角。物極則反，堅(jiān)持對(duì)所有員工實(shí)施強(qiáng)有力的集權(quán)控制，那么唯一的結(jié)果就是導(dǎo)致大量人才的流失。這也是這幾年在迪斯尼上演的故事。因此，歐洲工商學(xué)院的教授認(rèn)為：要解決制度上的沖突，公司要努力創(chuàng)建環(huán)境讓“創(chuàng)意”水到渠成（），而不是一味地用制度來(lái)實(shí)現(xiàn)控制，否則只會(huì)適得其反。
　　事實(shí)上，在管理“腦庫(kù)”過(guò)程中，出現(xiàn)的制度、情感的沖突，根源在于經(jīng)濟(jì)上的沖突——企業(yè)的人力資本投資與它的對(duì)此投資的預(yù)期收益之間的不平衡性。從資方或者說(shuō)企業(yè)的管理者這一方面來(lái)看，它們?cè)谌肆Y本方面的投資總大于收益；而換一個(gè)角度，在員工眼里這個(gè)不等式正好相反。是溝通集團(tuán)的創(chuàng)始人之一。旗下?lián)碛须娨暸_(tái)、廣播和公關(guān)公司，這些都是極其渴求創(chuàng)造性人才的行業(yè)�！斑@些行業(yè)是結(jié)果導(dǎo)向，成功的判斷標(biāo)準(zhǔn)是最終產(chǎn)品是否有創(chuàng)意，而不考量最初的投入大小。設(shè)計(jì)者們也顯然意識(shí)到這一點(diǎn)，所以基于‘投入多少，產(chǎn)出多少’這一貌似正確的觀點(diǎn)，他們?cè)谧非髣?chuàng)意的過(guò)程，不會(huì)考慮投入產(chǎn)出比的問(wèn)題，而是盡可能將預(yù)算最大化。因此管理者就進(jìn)入了兩難境地，加強(qiáng)預(yù)算控制，那么可能會(huì)不利公司或產(chǎn)品的創(chuàng)意保持；放任預(yù)算，有可能導(dǎo)致公司支出過(guò)大而破產(chǎn)�！�
　　人力資本的收益無(wú)法用簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，它既包括員工創(chuàng)造的直接的財(cái)富價(jià)值，也包括員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度、對(duì)組織文化的建設(shè)性等無(wú)形價(jià)值。但是股市帶來(lái)的壓力，讓企業(yè)不斷追求季報(bào) ……（未完，全文共2054字，當(dāng)前僅顯示1306字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《管理“腦庫(kù)”》）