人力資源管理理論與企業(yè)管理現(xiàn)狀差距

中國企業(yè)這個(gè)概念的指代范疇很廣，中國有許多傳統(tǒng)國有企業(yè)、有年代崛起但目前處于轉(zhuǎn)折期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、有高技術(shù)支撐的新型民營企業(yè)，它們處在不同的發(fā)展階段，對(duì)管理的理解也各不相同。在此，編者想以持有傳統(tǒng)人力資源管理思想，即人事管理思想的中國企業(yè)為討論的對(duì)象，來談一談人力資源理論與中國企業(yè)管理現(xiàn)狀的異同。
　　原先，編者一直認(rèn)為管理學(xué)是西方社會(huì)學(xué)的專利，其從理論到實(shí)踐均遙遙領(lǐng)先于中國大陸，尤其是科學(xué)的工商業(yè)管理更是如此。但是，最近漸漸感覺到，許多西方管理論著中闡述的管理思想和管理體系在以前中國的實(shí)踐中已采用過，總有一種看翻版電影的感覺，認(rèn)為兩者之間管理實(shí)踐經(jīng)常有相似之處，并且是互相_的。尤其是人力資源管理，其理論體系從職業(yè)生涯規(guī)劃、人員的甄選、工作分析、績效評(píng)估、薪資體系設(shè)計(jì)、激勵(lì)、報(bào)酬和福利、勞動(dòng)保護(hù)等等總有于中國企業(yè)管理實(shí)踐相切合的地方，只不過以往國內(nèi)的管理總蘊(yùn)含著濃厚的政治色彩，但很多實(shí)踐的形式有時(shí)卻驚人的相似。
　　譬如，拿激勵(lì)這個(gè)職能來說，以往的國有企業(yè)在進(jìn)行科技攻關(guān)、生產(chǎn)攻關(guān)時(shí)會(huì)由單
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前提，而對(duì)人性的假設(shè)是否全面合理，又直接影響到人力資源管理的效果。就此，聯(lián)想到日本豐田生產(chǎn)方式的全面推廣，其成功的兩個(gè)基礎(chǔ)因素，一個(gè)是生產(chǎn)管理技術(shù)；另一個(gè)就是人力資源的管理與開發(fā)。豐田通過對(duì)人的尊重，對(duì)人價(jià)值的認(rèn)同，對(duì)人性_的鼓勵(lì)，對(duì)人性歸屬的理解，最大限度地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性與責(zé)任心，涌現(xiàn)出成千上萬項(xiàng)發(fā)明和改進(jìn)，全面地支撐了生產(chǎn)方式，我認(rèn)為這是豐田，乃至許多日本公司成功的核心能力，這種能力是別人無法模仿的。許多外國企業(yè)，包括中國企業(yè)，試圖引進(jìn)生產(chǎn)方式，但往往只重視生硬的技術(shù)引進(jìn)，而忽略了最有價(jià)值的理念，這就必然會(huì)導(dǎo)致南桔北枳的現(xiàn)象。
　　人力資源管理應(yīng)當(dāng)是企業(yè)成功的沃土，并且應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獲得永久競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的最終源泉。從這一點(diǎn)來講，中國企業(yè)已經(jīng)落后了，雖然不少新興高科技民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，并制定出許多所謂吸引人才的政策，開始將人視為一種資源。然而，人力資源管理的理論與實(shí)踐仍在不斷地前進(jìn)，它以融合于組織發(fā)展理論與實(shí)踐為特征，伴隨組織理論的發(fā)展，其內(nèi)涵也在不斷拓寬。例如，方興未艾的學(xué)習(xí)型組織理論提出，企業(yè)要想常勝不衰，它的員工就必須比競(jìng)爭對(duì)手具有更快和更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，要求每個(gè)員工貢獻(xiàn)出自己的智慧與其他人分享，不斷克服組織尤其是以往成功的組織的智障，引導(dǎo)企業(yè)的智商超過員工平均智商水平據(jù)分析，在每個(gè)員工的智商都超過的組織中，整體組織的智商只有。微軟中國科學(xué)院院長李開復(fù)講過：這里的財(cái)政預(yù)算全憑每位員工自行制定，通常是要多少、給多少，對(duì)人的管理也是無為而治，全憑自覺。這是一個(gè)典型的學(xué)習(xí)型組織，它之所以能做到無為而治是因?yàn)閺恼衅傅牡谝坏狸P(guān)口就嚴(yán)格地篩選，留下的人都應(yīng)具備較高的職業(yè)道德、個(gè)人素質(zhì)，這之后，院長的任務(wù)就是為這些高級(jí)人才做好服務(wù)工作。
　　物質(zhì)基礎(chǔ)的差異，使許多形式上相似的管理措施，會(huì)導(dǎo)致迥然不同的效果。傳統(tǒng)中國企業(yè)的管理基于較薄弱的物質(zhì)基礎(chǔ)，員工往往徘徊在低層次的需求，缺少自發(fā)尋求發(fā)展的思考與規(guī)劃，企業(yè)也往往便重于保健因素的作用，而忽略激勵(lì)因素，沒有員工發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，內(nèi)在的創(chuàng)造性和責(zé)任心就很難被激發(fā)出來。盡管精神鼓勵(lì)、榮譽(yù)刺激起到一定的作用，但最實(shí)際的需求往往會(huì)將員工的注意力撿回現(xiàn)實(shí)；而實(shí)際上，精神鼓勵(lì)這種方式應(yīng)當(dāng)是在滿足基本需要后才會(huì)產(chǎn)生最佳效果的�？鋸堃稽c(diǎn)比喻，對(duì)于食不果腹、衣不蔽體的窮人來說，評(píng)選他做勞動(dòng)模范，還不如給他一塊面包、一件棉衣更能給他動(dòng)力。
　　總的來說，中國企業(yè)正面臨著如何從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，下面列舉一些基本的轉(zhuǎn)換過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題：
　　一、認(rèn)真做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。
　　人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：
　　一晉升通道規(guī)劃，即有計(jì)劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對(duì)人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，即要避免職位體系頻繁變動(dòng)，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。這一點(diǎn)，做得非常好，他們公開地將每一個(gè)職位的晉升通道以樹圖的方式標(biāo)在鏡框里，掛在墻上，讓每一職位的員工清楚地了解自己發(fā)展的前景。
　　二補(bǔ)充規(guī)劃，即合理填補(bǔ)組織中在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充人員有利于員工鍛煉，為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。
　　三培訓(xùn)規(guī)劃，即組織為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；同時(shí)，還能調(diào)動(dòng)員工積極 ……（未完，全文共3964字，當(dāng)前僅顯示2002字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《人力資源管理理論與企業(yè)管理現(xiàn)狀差距》）