民營企業(yè)與企業(yè)文化

隨著國家對民營企業(yè)的支持，民營企業(yè)迅速發(fā)展壯大，在內外部環(huán)境的影響下，企業(yè)咨詢與診斷成為眾多民營企業(yè)的必然選擇。筆者在為民營企業(yè)做咨詢的過程中，發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，提起“企業(yè)文化”，對大多數(shù)企業(yè)而言，仿佛“雞肋文化”——如果沒有企業(yè)文化的概念，仿佛企業(yè)沒有凝聚力向心力，而建設企業(yè)文化，又感覺無從下手。
　　一般來說，民營企業(yè)更注重產品開發(fā)和簡單的利潤增長，相對于“企業(yè)文化”這一抽象的概念，基本有三種認知：
　　一、企業(yè)需要解決的問題很
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文化最基本的要求就是符合人的心理需求。作為民營企業(yè)，企業(yè)文化的建立首先要求企業(yè)領導人明確企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展方向，只有良好的前景規(guī)劃才可以談到企業(yè)文化。
　　針對第一種企業(yè)，我們一般要求企業(yè)不要盲目學習大企業(yè)的管理模式和觀念，這樣的企業(yè)文化建設并非一朝一夕之功，發(fā)展才是硬道理，但是必須注重積累，要求企業(yè)設立“綜合部”，從最基本的“黑板報”和“員工建議獎”做起，對企業(yè)文化建設不斷的摸索，在不形成條文不影響企業(yè)發(fā)展的前提下下逐步完善，形成企業(yè)自己的特色。
　　而第二種情況比較復雜，企業(yè)的領導者不遇到挫折是不肯低頭的，面對國內國際巨頭激烈的市場競爭，過于的個性化未必是一件好事情，特別是企業(yè)面臨困難時，如果軍心渙散或者失去戰(zhàn)斗力，企業(yè)的結果就可想而知了。一只具有強作戰(zhàn)力的隊伍僅僅靠制度、管理甚至強權是很難實現(xiàn)的，高待遇未必能留的住人才，只有尊重人性，發(fā)揚民主，才可以走出象牙塔，實現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展。針對此類企業(yè)，我們要求企業(yè)內部必須建立期刊，成立“工會組織”，在企業(yè)決策時必須有一個決策部門（類似于股份公司的董事會），專業(yè)事項由專業(yè)人才負責，堅決擯棄“一言堂”，使人才得到尊重體現(xiàn)出價值，企業(yè)文化從入手，凡事有標準，企業(yè)文化也就不再是空中樓閣。
　　在為第三種企業(yè)服務的過程中（包括國內非常知名的企業(yè)），發(fā)生過很多摩擦和爭執(zhí)。主要原因是企業(yè)的領導人過分迷信國外的管理咨詢經(jīng)驗，過度的要求“國際接軌”。特別在策略和執(zhí)行中，不講求實際，強制的_原來的_，就會形成觀念沖突、中高層管理人員的辭別，給企業(yè)造成損失是巨大的。最典型的例子就是廣告策劃和執(zhí)行，無論是重慶奧妮還是江中集團，想必都有這方面的慘痛教訓。在這樣的企業(yè)，溝通是第一位的，既要考慮到企業(yè)大發(fā)展和遠景規(guī)劃，也要考慮到企業(yè)元老的感受——畢竟他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā) ……（未完，全文共1545字，當前僅顯示982字，請閱讀下面提示信息。收藏《民營企業(yè)與企業(yè)文化》）