“無過便是功”不專業(yè)的人力資源管理

現(xiàn)在可能還不是人力資源部門成為戰(zhàn)略伙伴的時(shí)候，只有制定合理的績效和薪酬體系并有效執(zhí)行，才能擺脫“無過便是功”的惡評。
　　在**年月《財(cái)富》雜志中文版評出的家“卓越雇主——中國最適宜工作的公司”中，有兩家公司的人力資源主管是從前臺秘書提拔起來的。不要吃驚，有統(tǒng)計(jì)說，中國本土企業(yè)的人力資源從業(yè)者以上都是類似出身。一旦企業(yè)需要其出謀劃策的時(shí)候，這些看起來不很專業(yè)的人力資源管理者們，該“拿什么獻(xiàn)給你？”
　　注冊人力資源管理師認(rèn)證中心負(fù)責(zé)人高唯均認(rèn)為，中國本土的人力資源管理者對專業(yè)知識的渴求和學(xué)習(xí)的積極性令人吃驚，這從各類“人力資源論壇”場場火爆中可窺一斑。在人力資源如何從二線配角成為的業(yè)務(wù)伙伴這樣的熱鬧問題的背后，高發(fā)現(xiàn)，那些不太專業(yè)的人力資源管理者在配合企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，由于設(shè)計(jì)和執(zhí)行的不合理，尤其在績效和薪酬這兩個(gè)重要的業(yè)務(wù)體系內(nèi)出現(xiàn)大量漏洞，不但不能幫助公司化解矛盾，反而造成負(fù)面影響。有位浙江老板曾暗地里對高唯均抱怨：沒設(shè)人力資源部門的時(shí)候，我覺得還太平無事；后來為趕時(shí)髦專門找了人來做，反而弄得企業(yè)內(nèi)外日夜不寧�！叭绻懿�
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人力資源制度只解決了眼前的問題，忽視了制度的延續(xù)性。給表現(xiàn)好的員工升遷機(jī)會以解決他們的工作安全感，早已成為“老皇歷”了，因人設(shè)崗反而會造成企業(yè)身軀臃腫。這種方法使人變得急功近利，員工把升職看作進(jìn)入公司后的一個(gè)重要目標(biāo)。
　　對于員工來說，“獎(jiǎng)勵(lì)”所包含的象征性含義應(yīng)遠(yuǎn)大于其實(shí)際意義，它告訴員工什么是企業(yè)認(rèn)為真正有價(jià)值的，什么是沒有價(jià)值的。所以，獎(jiǎng)勵(lì)不過是一件工具而已。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)職位升遷并未帶來工資上的明顯增長時(shí)，績效管理反而成為不滿的來源，經(jīng)理勢必承受各方壓力。這一點(diǎn)，不知道這個(gè)企業(yè)的和人力資源經(jīng)理想到了沒有？
　　對手鉆了績效管理的空子
　　如果被競爭對手利用了績效管理中的紕漏，那可真要讓們手忙腳亂了。
　　在制定銷售部門業(yè)績指標(biāo)時(shí)，長期以來都偏好于以銷量為考核標(biāo)準(zhǔn)，倒也無事。、兩企業(yè)是電腦分銷行業(yè)旗鼓相當(dāng)?shù)母偁帉κ�，但最近一次新產(chǎn)品上市時(shí)，企業(yè)將這款盈虧平衡點(diǎn)在元的筆記本電腦降到元，并故意將此消息四處發(fā)散。事實(shí)上，企業(yè)投入這場行動的產(chǎn)品僅僅數(shù)百臺。企業(yè)獲知降價(jià)消息后，命其銷售部門迅速將自己的同類產(chǎn)品也降到元甚至更低，而且大規(guī)模投放市場，短短一段時(shí)間內(nèi)市場上掀起了搶購潮，企業(yè)的筆記本電腦銷售達(dá)數(shù)萬臺。此次戰(zhàn)爭結(jié)束，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，盡管市場占有率等指標(biāo)高居榜首，但為這場價(jià)格戰(zhàn)卻損失達(dá)萬元，受到沉重打擊。
　　很多人都不明白企業(yè)為何會上企業(yè)的當(dāng)，也絕對想不到這與人力資源制度有何瓜葛。企業(yè)總裁后來透露，制定這樣的行動計(jì)劃是因?yàn)樗麄兊呢?cái)務(wù)和績效管理部門發(fā)現(xiàn)了企業(yè)績效管理中的一個(gè)漏洞：企業(yè)在對銷售人員的績效考評中主要考評的是銷售部門的出貨量和庫存。企業(yè)以為，只要掌握了這一進(jìn)一出兩個(gè)指標(biāo)，對銷售人員的考評就能準(zhǔn)確，并能保證銷售人員的銷售積極性。因此，在企業(yè)降價(jià)銷售產(chǎn)品時(shí)，企業(yè)的銷售部門及銷售人員眼睛只盯著自己的出貨量，絲毫沒考慮價(jià)格因素。而由于企業(yè)的考核指標(biāo)中沒有基于價(jià)格的考核，因此不能在最短的時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)銷售導(dǎo)致了實(shí)際虧損，只有在公司的月度或季度財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)中才能發(fā)現(xiàn)。而到發(fā)現(xiàn)時(shí)，悔之晚矣。
　　商場無情，成王敗寇。顧此失彼的關(guān)鍵績效指標(biāo)成為眾多企業(yè)的“軟肋”，不被發(fā)現(xiàn)還好，一旦被對手“拿住”，責(zé)任不僅僅在制定制度的人力資源部門，也難辭其咎。
　　薪酬為何總令人發(fā)愁
　　原華為公司副總裁、人力資源總監(jiān)張建國認(rèn)為，雖然薪酬對于留住優(yōu)秀員工并非第一關(guān)鍵要素，但薪酬管理一旦有任何失誤，優(yōu)秀員工的士氣一定會受打擊，因此在制定薪酬計(jì)劃時(shí)必須異常謹(jǐn)慎和周全。在他的咨詢經(jīng)驗(yàn)中，經(jīng)常費(fèi)心費(fèi)力還不能達(dá)到“效率”和“價(jià)值”這兩個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目的。
　　珠海有一家生產(chǎn)手機(jī)的公司，有萬多名員工，中低層人員和技術(shù)員工的薪酬與外部市場相差無幾，但中高層及骨干人員的薪酬缺乏競爭力，兩者的收入差距拉不開，導(dǎo)致真正的人才進(jìn)不來，現(xiàn)有的中低層員工退不出去，企業(yè)里充斥著大量平庸者。
　　張建國在分析這家公司的薪酬結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工月工資收入普遍比較低，但是每每到年底，他們莫名其妙地就能得到一大筆獎(jiǎng)金！總收入算起來并不低，可是有些員工仍舊對薪酬有很大的抱怨，甚至有些骨干員工覺得待遇不公平，紛紛離職。公司管理層很困惑，也很委屈：沒少花錢，怎么就留不住人呢？
　　這說明了什么？企業(yè)在年底雖然發(fā)給員工很高的獎(jiǎng)金，但在員工眼里，這只是一個(gè)未知數(shù)，員工看不到年終獎(jiǎng)金與自己行為、業(yè)績的獎(jiǎng)懲相關(guān)性，無法建立起期望值和努力目標(biāo)�；嗽┩麇X，卻沒有得到員工的心；另一方面，這種高許諾、低工資水平在市場上也很難吸引到優(yōu)秀人才。
　　在從國企轉(zhuǎn)制而來的企業(yè)里，常使頭疼的薪酬難題是“低工資管高工資”現(xiàn)象。武漢一家通信企業(yè)是從研究院轉(zhuǎn)制而來的上市公司，非常重視高學(xué)歷人才的引進(jìn)，最近幾年招進(jìn)的碩士博士工資都很高，有的甚至達(dá)到部門主管收入的兩倍，形成了“低工資管高工資”的現(xiàn)象，部門主管與下屬心里都很不平衡。夾在兩群人中間 ……（未完，全文共4119字，當(dāng)前僅顯示2080字，請閱讀下面提示信息。收藏《“無過便是功”不專業(yè)的人力資源管理》）