淺談我國公共部門人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及研究對策

目錄/提綱：……
一、我國公共部門人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀
（一）對開發(fā)的對象存在偏見
（二）缺少高級專業(yè)人才
（三）重視外部人才的引進，忽視內(nèi)部人才的開發(fā)
（四）沒有有效的人才激勵手段
二、原因分析
（一）受傳統(tǒng)觀念的影響太深
（二）沒有形成人力資源開發(fā)體系
三、完善我國公共部門人力資源開發(fā)體系的措施
三是為個體和組織提供發(fā)展的環(huán)境
四、結(jié)語
……
淺談我國公共部門人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及研究對策

在現(xiàn)代社會，公共部門人力資源作為公共部門組織管理的核心，是公共部門組織運作的基礎(chǔ)。當(dāng)前，我國公共部門在人力資源開發(fā)過程中還存在著一些問題，因此公共部門在人力資源開發(fā)過程中應(yīng)當(dāng)提升對現(xiàn)代人力資源管理理念的認(rèn)識，完善各種_，提升公共部門的行政效率，從而落實全面建設(shè)小康社會的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興。
一、我國公共部門人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀
我國公共部門人力資源管理就是對于從事社會公共事務(wù)管理和國家行政管理等人員進行的管理，相比于一般意義上的人力資源管理，其根本利益是服務(wù)于廣大的人民群眾，其管理制度具有很強的約束力，而管理的層級也更為復(fù)雜，所以在實際的人才開發(fā)過程中仍然存在著許多問題。
（一）對開發(fā)的對象存在偏見
我國公共部門很大程度上偏重于開發(fā)部門的骨干人員或者領(lǐng)導(dǎo)人員，導(dǎo)致了人才結(jié)構(gòu)分配不均勻，能力強的、執(zhí)行力高的越來越強，而基層的辦事人員能力得不到
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響公共部門人力資源的開發(fā)力度。傳統(tǒng)的干部人事管理觀念和做法還相當(dāng)普遍，以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀、以人力資本為核心的人才開發(fā)觀、以市場需要為方向的社會化服務(wù)觀沒有真正樹立起來。
（二）沒有形成人力資源開發(fā)體系。
一方面，我國長期受到計劃經(jīng)濟_的影響，公共部門行政審批等權(quán)利大，事權(quán)劃分不明，從而導(dǎo)致許多部門人員體系冗雜。另一方面，隨著市場經(jīng)濟_的不斷深化，許多公共部門都沒能有效地適應(yīng)環(huán)境、轉(zhuǎn)變職能，所以在某些重要領(lǐng)域缺乏科學(xué)的人力資源配置，其人才供需情況嚴(yán)重失衡。我國公共部門一個最大的特點就是受“官場文化”的影響較大，凡事講求政治利益。因此在人員的招聘上也很難透明、公平、公開地進行，往往以員工政治背景作為主要考量對象。這樣不僅剝奪了其他人的平等就業(yè)權(quán)，同時也使一部分道德敗壞、素質(zhì)低下的人通過不正當(dāng)途徑進入到公共部門中。
三、完善我國公共部門人力資源開發(fā)體系的措施
1、建立并完善市場化人才機制
公共部門的服務(wù)對象是社會大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制。所謂市場化，其本質(zhì)含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中。建立企業(yè)化政府‟，實現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。公共部門人事管理機構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗，要想方設(shè)法留住人才等觀點和對策。除此以外，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應(yīng)的政策。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主，提高公開度和透明度，加入競爭機制為取向的選拔機制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復(fù)雜化特點的一種全新的人才選拔機制
2、完善績效考核制度
首先在考核方式上，不在簡單地依靠公共產(chǎn)品的產(chǎn)出量為考核的重點，而應(yīng)該更加注重產(chǎn)品的質(zhì)量。在考核的方法上，全面完善薪酬制度，通過“個人表現(xiàn)金”和“全勤獎金”等方式，將績效評價結(jié)果最大程度地與個人工資進行掛鉤，增強員工工作的積極性。考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進,如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中,強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”，市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。最后，可以加強工作職位的分級，詳細確立每個職位的工作內(nèi)容和權(quán)責(zé)，借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個人收入狀況有效結(jié)合起來，并且建立起簡單易行的崗位升遷機制，最大程度地調(diào)動公務(wù)員的工作熱情。
3、實施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)
公共部門人力資源管理,要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),確定戰(zhàn)術(shù),把握策略，引進先進的管理技術(shù)。
首先，樹立人才資源是第一資源的觀念。要充分認(rèn)識到人才是公共部門發(fā)展的第一資源，社會上的各種資源需 ……（未完，全文共3608字，當(dāng)前僅顯示1822字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺談我國公共部門人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及研究對策》）