領(lǐng)導(dǎo)力：稱贊與批評∶最合適

某一天，張總突然接到員工小李的電話，“我買了機(jī)票，要去泰國玩，現(xiàn)在向你辭職。”張總有些驚訝，但還是以平和的口氣說：“我給你兩個(gè)星期的假，玩完之后再來上班�！毙±钫f：“不用啦，即使回來，我也不想回你這里來上班了�！�
　　張總極為氣憤，但他沒有忘記反思，問題出在哪里呢？后來他才想起，前些天小李曾交了一份企劃案，張總十分不滿意，而且還訓(xùn)斥他：“你怎么可以做出這樣的東西，還好意思交給我？你真是大學(xué)畢業(yè)生嗎？”
　　月日，在復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院的“卓越女性課程”的《女性管理者的情商管理》課上，心理專家張怡筠博士以這樣一個(gè)小案例開始了她的講課�！靶±顒倓偣ぷ靼肽�，顯然有極低的逆境商數(shù)（），即抗挫能力。與這樣的員工打交道時(shí)，主管應(yīng)有一定的技巧�！�
　　除了之外，還有（
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用詢問法：“你為什么會這么想？”如果通過溝通發(fā)現(xiàn)員工太過悲觀，其實(shí)他能做到分，卻感覺只做到分，主管要明確告訴他其實(shí)已經(jīng)做得非常好，并舉出充足的事例來證明。
　　最后也是非常重要的一點(diǎn)，就是要和員工達(dá)成某些共識，比如“再堅(jiān)持三個(gè)月，看看你的進(jìn)步如何”，這樣的溝通就比較有效果了。
　　批評的藝術(shù)
　　有學(xué)員問道：“有一名員工，曾經(jīng)做得很好，但是后來卻怎么樣也無法達(dá)到我的要求。批評他吧，他又很不高興。作為主管，我該如何怎么辦呢？”
　　張怡筠介紹說，情商高的主管批評人有個(gè)共同的要點(diǎn)。當(dāng)員工表現(xiàn)得不令人滿意時(shí)，主管往往會說：“你到底在搞什么，為什么事情沒做好？”但員工聽了，可能會以為主管討厭自己，而不是就事論事。所以張怡筠強(qiáng)調(diào)，首先一定要把事實(shí)講清楚，比如“你今天早上開會，為什么遲到半個(gè)小時(shí)才來？”
　　第二，主管要明確告訴員工自己的感覺，這也是高情商管理中的“對自我情緒的察覺”，比如明確對員工表示：“我覺得很失望�！�
　　第三點(diǎn)是管理目標(biāo)要明確，管理中很重要的一點(diǎn)，就是主管要告訴員工自己希望達(dá)到的目標(biāo)，而不是否定的內(nèi)容。比如“你以后不要再遲到”和“我希望你以后可以準(zhǔn)時(shí)”兩個(gè)答案中，后者顯然是好的說法。
　　第四，管理基本上是“說服的藝術(shù)”。要說服員工做事，主管需要采取“動(dòng)之以情”或者“誘之以利”的方式。主管可以說：“我希望以后你不要遲到，這樣以后我們會相處得更融洽�！钡械膯T工根本不在乎這一點(diǎn)，就需要誘之以利，“這樣你才有全職獎(jiǎng)金�！�
　　但是，利用權(quán)限賞罰是最迫不得已的一招。“你坐在領(lǐng)導(dǎo)的位置上，可以以權(quán)說話，但是這樣不能帶人、帶心�！�
　　稱贊的技巧
　　管理者常見的錯(cuò)誤之一就是認(rèn)為員工做得好是理所當(dāng)然，做不好便劈頭亂罵。殊不知，最好的激勵(lì)方法是稱贊對方的工作成果，“小王，你剛才做的那個(gè)簡報(bào)真是太好了。”
　　張怡筠博士說，優(yōu)秀的主管會把握稱贊和批評的頻率，二者比例是∶為佳�！叭绻挥信u，沒有稱贊，員工會很有壓力，和你的關(guān)系自然也會相當(dāng)疏遠(yuǎn)�！�
　　稱贊對方工作成果的同時(shí)，如果還能說出原因，效果會更好，比如“你剛才結(jié)尾的地方很有創(chuàng)意”。如此一來，員工便知道哪里做得好，下次也會知道該怎么做。如果主管再能從外在行為出發(fā)，夸贊其內(nèi)在特質(zhì)，就更能提升員工的心理滿意度�！鞍呀Y(jié)尾做得很有創(chuàng)意，可見你是個(gè)很有創(chuàng)意的人。”
　　此外，如果主管能夠再強(qiáng)調(diào)員工對自己的正面影響力，如“工作交給你我放心”等等，“帶人、帶心”的效果會更佳。
　　“幸虧沒有變得更糟”
　　張怡筠認(rèn)為，高情商的主管，還可以通過采取兩種思維方式，幫助員工快樂、積極地工作，消除工作壓力，提高抗挫折的能力。
　　第一種方法是先看到事情的優(yōu)點(diǎn)，再看到缺點(diǎn)。所有高情商 ……（未完，全文共2320字，當(dāng)前僅顯示1475字，請閱讀下面提示信息。收藏《領(lǐng)導(dǎo)力：稱贊與批評∶最合適》）