日語畢業(yè)論文

日語畢業(yè)論文

目 次

要 旨。
Abstract。

はじめに。
第１章　1985年法
1.　1985年法の內(nèi)容
2.　1985年前後職場に男女均等の実情と変化
2.1　雇用者數(shù)の推移
2.2　M字型カーブの変化
　　　　2.3　男女の賃金格差
2.4　昇進機會
3.　男女間仕事と家庭の両立
第２章　1997年改正法
1.　1997年改正法の內(nèi)容
2.　 1997年後職場に男女均等の実情と変化
2.1　雇用者數(shù)の推移
2.2　M字型カーブの変化
2.3　男女の賃金格差
2.4　昇進機會 　
3.　 男女間子育ての分擔(dān)
第３章　2006年改正法
1.　2006年改正法の內(nèi)容
2.　 2006年後職場に男女均等の実情と変化
2.1　雇用者數(shù)の推移
2.2　 M字型カーブの変化
2.3　男女の賃金格差
2.4　昇進機會　
3.　 男女間子育ての分擔(dān)
第４章　まとめ
1.　 まとめと現(xiàn)在の狀況
おわりに
參考文獻
謝 辭

はしめに
アジアの國々の中で日本は経済発展にたいして、いつも歐米諸國と並べて先進國と言われている。しかし、その先進國としての日本は「男は外、女は內(nèi)」という伝統(tǒng)的な男女差である言葉が今までもよく耳にする。
日本の歴史で、日本の社會が武士中心の世の中になり
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略1009字，正式會員可完整閱讀）……　
除しない點で「女子のみ」の取り扱いは許されるとの解釈が、「一般職・女子のみ」というコース別募集・採用の導(dǎo)入につながる結(jié)果となった。
この時の均等法は、またいろいろな不足がある。例えば、どのような取り扱いが男女差別的取り扱いであるか、募集・採用、配置・昇進を強行規(guī)定とするかどうか、使用者としては、罰則がないなど。このようなことは、必ずもっと具體的に明らかにする。

2.　1985年前後職場に男女均等の実情と変化
2.1　雇用者數(shù)の推移
　男女雇用機會均等法を施行する前、昭和40年の雇用者數(shù)は2783萬人、この中で女性は873萬人で、全體に31.4%を占めた。15年経った、昭和55年の雇用者數(shù)は昭和40年より、1188萬人を上昇した。しかし、女性の雇用者はただ517萬人、2.7％を除除に増えた。均等法を施行された後、平成2年の雇用數(shù)は4835萬人で、女性の割合は37.9%になった。前と比べると、著しい増加した、あとの11年內(nèi)も連続の増加となった。平成13年、雇用者総數(shù)に占める女性の割合は初めて4割となった、前年からさらに0.4％ポイント上昇し、40.4％になった。(図1)


図1　雇用者數(shù)の推移(全産業(yè))

2.2　 M字型カーブの変化
　M字型カーブとは、日本女性の年齢別労働力率のグラフの形態(tài)である。その中で、結(jié)婚･出産･子育て期に仕事を中斷することによって30歳代で落込む日本特有の「Ｍ字型カーブ」を描く労働力率である。出産・育児期に就業(yè)率が低い就業(yè)形態(tài)は先進國の女性に見られたが、1980年代頃からだんだん失った、カーブは男性と同じ臺形を描くようになる。その中に、まだM字型カーブから脫卻できない日本は特異な存在と言われている。
　平成19年総務(wù)省統(tǒng)計局「労働力調(diào)査」による、女性の年齢階級別労働力率について、昭和 60年と平成９年の値を比べると、25～29 歳層の労働力率が、昭和 60 年と平成９年の差は 14.1％ポイントに大きく上昇した。また、底の30～34 歳層も、昭和 60 年と平成９年を比べると 5.6％ポイント上昇した。この結(jié)果、昭和 60 年、平成９年では 20～24 歳層のＭ字型カーブのピークが、平成 19 年には 25～29 歳層に移った。昭和 60 年、平成９年のＭ字型カーブの底が25～34歳から平成19年の30～39歳に移った。(図1.1)

図1.1　年齢階級別労働力率の推移(女性)

2.3　男女の賃金格差
　男女間の賃金格差は勤続年數(shù)、學(xué)歴構(gòu)成、職務(wù)、職階、労働時間などが男女と異なることによっても違う。
　厚生労働省「賃金構(gòu)造基本統(tǒng)計調(diào)査」で、一般労働者の男女間所定內(nèi)給與賃金格差（男性＝100.0 とした場合の女性の給與額）にみると、均等法施行前、男女間格差は58.9%と59.6%であって、格差が多い。均等法施行された一年間に0.8%を縮小した。しかし、この後の數(shù)年間で上がったり下がったり、あまり縮小しない。平成2年から1997年改正法直前の間には、毎年緩やかな縮小傾向が続いていた、七年間に2.9%を縮小した。(図1.2)


図1.2　一般労働者の男女間所定內(nèi)給與賃金格差の推移
厚生労働省「賃金構(gòu)造基本統(tǒng)計調(diào)査」（企業(yè)規(guī)模 10 人以上）により、所定內(nèi)給與額の男女間賃金格差を年齢階級別にみると、20～24 歳層から 50～54 歳層までの各年齢層においては、年齢が高くなるほど格差が大きくなっている。昭和 60 年、平成９年の値を比べると、昭和 60 年と平成 9 年の間では、20～24 歳層から 45～49 歳層までの各年齢層では、格差が大きく縮小している。


図1.3 一般労働者の年齢階級別所定內(nèi)給與額の男女間賃金格差の推移

2.4　昇進機會
昭和46年に実施した労働省「女子労働者の雇用管理に関する調(diào)査」からみると、役付きへの昇進の機會が女性にもある事業(yè)所割合は59.2％、ない事業(yè)所割合は32.9％、資格昇進の機會について女性にもある事業(yè)所割合は54.5％、女性にはない事業(yè)所割合は16.8％であった。そして女性の役付きは係長以上で役職者総數(shù)の3.0％、女性労働者に占める割合はわずか0.4％にとどまっていた。
昭和52年「女子労働者の雇用管理に関する調(diào)査」からみると、狀況の改善はあまり見られず、役職への昇進の機會がある企業(yè)割合は47.7%、ない企業(yè)は52.3%であり、女性に昇進の機會がない企業(yè)ではその理由として「女子の補助的業(yè)務(wù)の性格から無理」が60.1％と最も多く、「女子は勤続年數(shù)が短い」は47.3％、「女子は管理能力・統(tǒng)率力が劣る」は12.7％、「女子には法律上の制約がある」は7.5％であった。結(jié)局、募集・採用條件の男女間の相違が女性の昇進の機會を制限する主な理由となっていた。
　均等法後10年、平成７年女子雇用管理基本調(diào)査によれば、係長以上の女性管理職がいる企業(yè)割合は58.5％で、平成59年の37.3%より、かなり大きく上昇した、均等法施行後10年世代が就職した頃には女性の管理 ……（未完，全文共11910字，當(dāng)前僅顯示2833字，請閱讀下面提示信息。收藏《日語畢業(yè)論文》）