公立醫(yī)院績效管理及改進探討

公立醫(yī)院績效管理及改進探討

摘要
公立醫(yī)院績效管理概念隨著醫(yī)療_的改革深入，系統(tǒng)的、持續(xù)的績效管理是公立醫(yī)院走向現(xiàn)代化管理的重要標(biāo)志。研究公立醫(yī)院績效管理，對政府科學(xué)、全面、客觀評價公立醫(yī)院績效將起到積極推動作用。文章通過問卷調(diào)查的方式研究W醫(yī)院績效管理方面存在的問題并進行深入分析，提出了公立醫(yī)院績效管理原則和相關(guān)改進建議。

2009年3月，《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生_改革意見》發(fā)布。次年2月，《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導(dǎo)意見的通知》要求，建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效管理制度。隨著我國公立醫(yī)院改革的深人，醫(yī)院管理者們越來越重視醫(yī)院績效管理。僅根據(jù)中國醫(yī)學(xué)數(shù)字圖書館(KNS
5.0) CHKD期刊全文數(shù)據(jù)庫，模糊查詢2000年至2010年間，篇名含“績效”一詞的相關(guān)文獻數(shù)就累計達(dá)4600余篇，且每年快速增加。
縱觀國內(nèi)的研究結(jié)果，公立醫(yī)院績效管理與考核視角不同、內(nèi)容也各有側(cè)重。但現(xiàn)有公立醫(yī)院績效管理在設(shè)計上還存在一些不足之處�？冃Ч芾砟繕�(biāo)與公立醫(yī)院的公益性核心不符，沒有將科室或個人的目標(biāo)取向與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)
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職工選擇了“清楚”。這說明一般的干部職工對醫(yī)院的績效考核制度不是很了解，特別是普通職工。這也從一個方面說明，科室負(fù)責(zé)人及護士長沒有做好“傳話筒”作用，沒有及時把醫(yī)院的績效管理政策、制度等宣傳給科內(nèi)職工，讓職工了解和理解制度，并以此為工作導(dǎo)向。醫(yī)務(wù)人員一般臨床工作繁忙，對于此類文本性的績效管理制度更是不太感興趣，學(xué)習(xí)也易流于形式。若績效制度不了解，那么績效考核表中各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)就更不清楚了。調(diào)查結(jié)果證明了這點:62.8%的被調(diào)查者不清楚評分標(biāo)準(zhǔn)，選擇清楚評分標(biāo)準(zhǔn)的不足10% o (2)績效考核指標(biāo)與崗位的符合性不高。調(diào)查顯示，73.9%的被調(diào)查者認(rèn)為，目前的績效考核指標(biāo)與崗位的符合性不太高。這一方面說明醫(yī)院是一個功能復(fù)雜、崗位眾多的特殊組織，另一方面也對醫(yī)院績效考核指標(biāo)細(xì)化提出了更高的要求，要盡可能的在不同層面進行細(xì)化并提供明確的數(shù)字支持，如醫(yī)院層面、部門層面、醫(yī)療組層面和職工個人層面，授權(quán)不同的管理者進行考核。
(3)考核真實反映績效、結(jié)果合理性不佳。考核體系中過多定性指標(biāo)和定性標(biāo)準(zhǔn)的存在，很難避免在實際考評過程中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴(yán)肅性與有效性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為考核不是很真實反映工作績效的職工有54.5%,認(rèn)為考核結(jié)果不太合理的占68.2%左右，兩項指標(biāo)都超過了50%，而認(rèn)為真實反映和結(jié)果合理的員工只有25%多一點，這充分說明職工對目前的考核真實性和結(jié)果合理性的不滿意，需要改進的地方比較多。(4)績效管理中溝通不足。在管理者問卷中，78.7%左右的管理干部選擇偶爾或很少“會對員工的績效進行反饋”，而經(jīng)�！芭c員工一起商討績效考核的改進建議”則不足15.0%。由此可知，科室管理者在此未擔(dān)當(dāng)起應(yīng)有的溝通職責(zé)，沒有在第一現(xiàn)場為下屬進行績效反饋，提出績效改進建議。在普通職工問卷中，幾乎l00%的職工選擇了非常希望“從管理者那里得到績效反饋”、85.3%的普通職工“希望管理者給您提供哪些方面的反饋信息”選擇的是“自己在績效考核中表現(xiàn)出來的長處和缺點”、“自己的績效差距與改進措施”。}5}績效考核沒有與其他職能產(chǎn)生協(xié)同作用�？冃Э己耸敲總�組織整體人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要組成部分，在實施過程中要注意考慮績效考核系統(tǒng)與組織的整體人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與職位管理系統(tǒng)、人員的規(guī)劃與招聘聘用系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)以及獎懲系統(tǒng)之間的無縫對接問題。幾乎100%的員工認(rèn)為績效考核的重要目的之一是薪酬分配，考核結(jié)果主要應(yīng)用于物質(zhì)激勵。
這種本末倒置的做法，很難把績效考核的結(jié)果與激勵有機結(jié)合起來，當(dāng)然難以有效發(fā)揮出它對員工的引導(dǎo)作用。
成因分析

目前W醫(yī)院的績效考核離精細(xì)化管理的要求還存在一定差距，究其原因主要體現(xiàn)在人為主觀意識方面，比如:中庸思想較濃、欠缺量化管理習(xí)慣、部門間壁壘等，影響W醫(yī)院績效考核和管理有效開展的原因大致可以概括為以下幾點:(1)沒有重視組織結(jié)構(gòu)特點。三葉草組織(TheShamrock Organization)是查爾斯·漢迪創(chuàng)造的，特指由三部分構(gòu)成的一種組織結(jié)構(gòu)。其含義是“以基本的管理者和員工為核心，以外部合同工人和兼職工人為補充的一種組織形式”[2]。漢迪借此比喻“組織是不同類型工作和人員的聯(lián)合”，包括核心層、外包人員與彈性勞動力，漢迪認(rèn)為組織正在逐漸由這三種不同的人員組成。據(jù)此理論，現(xiàn)代醫(yī)院組織架構(gòu)也基本符合三葉草組織的特點。它由醫(yī)護專業(yè)人員、服務(wù)輔助人員(如醫(yī)技、行政后勤)及臨時聘任人員組成。因此，醫(yī)院績效管理和考核也合理區(qū)分不同功能科室、不同崗位人員的工作內(nèi)容，盡量制定個性化的績效目標(biāo)，且不可照搬照抄其他單位的標(biāo)準(zhǔn)或?qū)嵭小耙坏肚小睒?biāo)準(zhǔn)。(2)沒有強調(diào)知識型員工特點�，F(xiàn)代醫(yī)院是知識密集型組織已無可厚非。根據(jù)知識管理專家瑪漢·坦姆仆個體成長(約占總量的3}%}、工作自主(約占31 %J、業(yè)務(wù)成就(約占28)和金錢財富(約占7)等四個因素對知識型員工的激勵理論fsl，與其他類型員工相比 ……（未完，全文共6060字，當(dāng)前僅顯示2128字，請閱讀下面提示信息。收藏《公立醫(yī)院績效管理及改進探討》）