跨國公司外派人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)(配偶支持對其工作績效的影響研究)

跨國公司外派人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)_配偶支持對其工作績效的影響研究

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1.導(dǎo)論
1.1選題背景與研究意義
1.1.1選題背景企業(yè)戰(zhàn)略研究的一個(gè)重要問題是不同企業(yè)的績效為什么會(huì)存在差異。有關(guān)這個(gè)問題的解答中，研究者們通常把企業(yè)看作是自主的實(shí)體，認(rèn)為企業(yè)的超�；貓�(bào)來自于有利的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)(Porter，1980)或企業(yè)內(nèi)部的資源和能力(Wemerfeh，1984;Rumelt，1984，1991;Bamey，1991)。盡管這兩個(gè)視角極大地推動(dòng)了我們對企業(yè)間績效差異的理解，但正如Gulati，Nohia&Zaheer(2000)所注意到的:“戰(zhàn)略研究通常沒有把企業(yè)間盈利的差異看作是企業(yè)所處戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)的差異帶來的結(jié)果”。實(shí)際上，企業(yè)的關(guān)鍵資源往往會(huì)超出企業(yè)的邊界。作為一個(gè)多單位、跨國界的組織實(shí)體，跨國公司是一種天生的網(wǎng)絡(luò)化組織。因此，Ghoshal&Bartlett(1989)’提出應(yīng)把跨國公司重新看作是一個(gè)組織間系統(tǒng)，而不是一個(gè)組織的觀點(diǎn)。學(xué)者們普遍認(rèn)為，跨國公司網(wǎng)絡(luò)由跨國公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和東道國網(wǎng)絡(luò)(也稱為外部網(wǎng)絡(luò))兩個(gè)子網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成。在戰(zhàn)略管理框架下，學(xué)者們研究了跨國公司網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成、跨國公司網(wǎng)絡(luò)對跨國公司行為和績效的影響等問題。然而，當(dāng)我們將研究視角擴(kuò)展到企業(yè)間錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)關(guān)系和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)成為決定企業(yè)行為和績效的一個(gè)重要因素時(shí)，突破在傳統(tǒng)理論框架下由企業(yè)內(nèi)部的資源、管理以及外部市場所決定的行為績效模式，借鑒新的理論和方法就成為一種必然。在社會(huì)學(xué)中，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論強(qiáng)調(diào)社會(huì)行為者間的關(guān)系和結(jié)構(gòu)對社會(huì)行為的影響，經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)成為一種較成熟的理論。為了更好地分析跨國公司
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上述理論和實(shí)踐背景，本文以在滬跨國公司外派人員作為研究對象，運(yùn)用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論來研究跨國公司外派人員的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、配偶支持與工作績效的關(guān)系，構(gòu)建外派人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、配偶支持與工作績效的關(guān)系模型，剖析外派人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、配偶支持與工作績效三者之間的密切關(guān)系，以期指導(dǎo)跨國公司科學(xué)管理外派人員，提升跨國公司外派人員在上海生活和工作的調(diào)整適應(yīng)能力，提高外派人員的工作績效，同時(shí)也對中國跨國公司及其外派人員帶來某些啟示和幫助。

1.1.2研究意義隨著全球經(jīng)濟(jì)一體會(huì)程度的加深和跨國公司的日益增多，跨國公司在全球經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重要的角色(Morris，PenningS&clark，1997)’。為了開展有效的跨國經(jīng)營活動(dòng)，外派人員成為跨國公司的一個(gè)重要課題。據(jù)美世咨詢《2005年一2006年國際員工外派調(diào)查》結(jié)果顯示，在這兩年內(nèi)，約有44%的跨國公司增加了項(xiàng)目所在地之間而非項(xiàng)目所在地與公司總部之間的國際外派次數(shù)(該項(xiàng)調(diào)查提供了全世界各個(gè)行業(yè)約200家跨國公司在員工調(diào)動(dòng)管理方面的最新實(shí)務(wù)與政策發(fā)展情況)。colakoglu和callgiuri(2008)“最近的一項(xiàng)研究表明現(xiàn)在全球大概有850000家跨國公司的海外分公司，其中有65%的跨國公司表示會(huì)在未來十年內(nèi)逐步增加外派人員的數(shù)量。因此高效的國際人力資源管理已經(jīng)成為跨國公司核心競爭力的重要組成部分，而外派人員管理又是國際人力資源管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。外派人員在國外通常會(huì)遇到很多困難和問題從而導(dǎo)致外派失敗，外派失敗的成本又非常高昂(Forster，一997:swa砍，1995)7，因此加強(qiáng)對外派人員失敗原因的研究，提高外派人員外派成功率非常重要。關(guān)于外派人員的管理問題，學(xué)術(shù)界已經(jīng)從甄選、培訓(xùn)、薪酬、跨文化適應(yīng)、補(bǔ)償和歸國管理等方面進(jìn)行了很多論述和闡釋。對于外派人員失敗的研究也內(nèi)容豐富，Tung(1982)、Duerr(1992)、Bennett(2000)、nesatnick(2001)和Harzing(2003)等提出了很多有創(chuàng)見的研究成果。但是學(xué)術(shù)界從跨國公司外派人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與配偶支持對其工作績效影響的角度來進(jìn)行研究的較少，而對跨國公司在中國和上海的外派人員的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、配偶支持與工作績效之間關(guān)系進(jìn)行理論和實(shí)證研究的就更少。本論文基于上述原因，將對在滬跨國公司外派人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、配偶支持與工作績效之間的關(guān)系做出新的解釋和嘗試，對其之間的關(guān)系進(jìn)行深入的分析和提煉，找出它們之間的邏輯關(guān)系。
在理論發(fā)展方面，本研究對外派人員作為跨國公司戰(zhàn)略的三個(gè)視角進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，提出了外派人員作為跨國公司控制機(jī)制、調(diào)節(jié)機(jī)制和知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制的思路;提出了外派人員調(diào)整適應(yīng)的三個(gè)維度，并對它們之間的關(guān)系進(jìn)行了分析。本研究還對外派人員的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論進(jìn)行了發(fā)展，從外派人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、文化多樣性、東道國政府工作人員所占比例、密度、緊密度和聯(lián)系頻率等六個(gè)維度對社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特征進(jìn)行了分析，并將其對工作績效的影響進(jìn)行了實(shí)證研究，這對于填補(bǔ)國內(nèi)在這方面實(shí)證研究的空白是一種有益的嘗試。
在模型建構(gòu)方面，本研究不僅分析了外派人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、配偶支持與工作績效的影響，還分析了調(diào)整適應(yīng)在外派人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、配偶支持對工作績效影響的中介作用。因此，本研究不僅吸收了社會(huì)學(xué)中的傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)主義方法，而且堅(jiān)持了資源決定企業(yè)競爭優(yōu)勢這一戰(zhàn)略管理的精髓。這對于戰(zhàn)略管理理論如何吸收和融合社會(huì)學(xué)的理論和方法也是一個(gè)有益的嘗試。
在現(xiàn)實(shí)意義方面，當(dāng)前跨國公司投資己經(jīng)成為我國和上海利用外商直接投資的重要組成部分。當(dāng)前，世界500強(qiáng)的跨國公司中己有100多家在滬投資。本研究對提高我們對外派人員在上海乃至中國的調(diào)整適應(yīng)問題的理解和認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)他們的調(diào)整適應(yīng)能力和提高其工作績效具有一定的參考價(jià)值;與此同時(shí)，也為上海相關(guān)政府部門發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和不足，及時(shí)出臺(tái)相關(guān)政策措施，提高服務(wù)在滬跨國公司外派人員的質(zhì)量和水平，提高外派到上海的外派人員的成功率具有一定的借鑒意義;另外，還可以為走出國門的中國企業(yè)和外派到其他國家和地區(qū)的外派人員提供一些參考。所以說，本研究具有較為重要的理論和實(shí)踐意義。

1.2幾個(gè)基本概念的界定
1.2.1外派人員西方學(xué)者Harriss，Brewster和sparrow(2006)認(rèn)為:“外派人員就是由母公司任命的在東道國子公司工作的母國公民或者第三國國民”。如今外派人員作為跨國公司母公司與子公司之間聯(lián)系的一條紐帶，其重要性不言而喻。但是外派人員在東道國的海外派遣過程，并非如我們所期望的那樣一帆風(fēng)順。研究表明外派人員執(zhí)行海外派遣任務(wù)的失敗會(huì)給跨國公司帶來直接和間接的損失，這種損失小則可能是外派任務(wù)的失敗，給外派員工的職業(yè)生涯帶來負(fù)面影響，而損失大則可能給跨國公司帶來高額的經(jīng)濟(jì)損失，甚至有可能導(dǎo)致跨國公司經(jīng)營的失敗。據(jù)調(diào)查表明，跨國公司海外派遣失敗率達(dá)到了25%一40%，跨國公司外派到發(fā)展中國家的失敗率則高達(dá)70%。外派人員的績效不佳就是造成跨國公司海外派遣失敗的一個(gè)重要因素。因此，如何有效地提高外派人員的工作績效，降低跨國公司海外派遣的失敗率己經(jīng)成為企業(yè)和學(xué)界值得關(guān)注的重要議題。

1.2.2社會(huì)網(wǎng)絡(luò)“網(wǎng)絡(luò)”概念最早起源于物理學(xué)。20世紀(jì)60年代，網(wǎng)絡(luò)的概念被運(yùn)用于社會(huì)學(xué)與組織學(xué)研究。我們可把網(wǎng)絡(luò)定義為一些特定行為者間的一套特定聯(lián)結(jié)，從這些聯(lián)結(jié)可以理解行為者的社會(huì)行為(Mitehell，19699;Alba，1982;Lineoln，1982)。當(dāng)我們僅關(guān)注網(wǎng)絡(luò)中的單個(gè)中心行動(dòng)者時(shí)，我們把它稱作“自我”(ego)，把自我聯(lián)結(jié)的一套結(jié)點(diǎn)稱作“他人”(alters)。自我、他人及這些行動(dòng)者間的所有聯(lián)結(jié)稱作一個(gè)自我中心網(wǎng)絡(luò)(ego一network)(B。飛atti&Foster，2003)’。。對自我來一說，自我與他人之間的關(guān)系是直接關(guān)系，而他人與他人的他人之間的關(guān)系是IbJ接關(guān)系(Beckinan，Haunsehild2002)”。圖一l即為一個(gè)簡單但明了的網(wǎng)絡(luò)(幾tter&Gemunden，2003)12。
白我圖1一1網(wǎng)絡(luò)的基本圖示13在結(jié)構(gòu)主義學(xué)者的眼里，網(wǎng)絡(luò)就是行動(dòng)者之間的一種關(guān)系，在大多數(shù)情形下它指的就是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。由于網(wǎng)絡(luò)可被定義為一些特定行為者間的一套特定聯(lián)結(jié)。
因此，定義一個(gè)網(wǎng)絡(luò)的任務(wù)涉及到確定一套結(jié)點(diǎn)和結(jié)點(diǎn)間的聯(lián)結(jié)(Laumalm，Galaskiewiez&Mars一den，1978)。因此，即使網(wǎng)絡(luò)中聯(lián)結(jié)的單元是相同的，不同種類的關(guān)系也能確定不同類型的網(wǎng)絡(luò)(燦oke&Kuklinsky，1983)。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是行動(dòng)者在社會(huì)互動(dòng)中形成的，多個(gè)社會(huì)行為者之間互動(dòng)就構(gòu)成了一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，多個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系雙方存在互利互惠性，其中流動(dòng)的主 ……（未完，全文共20136字，當(dāng)前僅顯示3621字，請閱讀下面提示信息。收藏《跨國公司外派人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)(配偶支持對其工作績效的影響研究)》）