論文：論企業(yè)高管人員的選拔激勵機(jī)制

論企業(yè)高管人員的選拔激勵機(jī)制

目 錄
摘要： 2
關(guān)鍵詞： 2
1.緒論 2
2.選拔激勵相關(guān)理論綜述 2
2.1激勵的內(nèi)涵 2
2.2企業(yè)高管人才選拔的內(nèi)涵 2
2.3高級管理人才的特征及應(yīng)具備的能力分析 3
2.4選撥激勵對于企業(yè)的必要性 4
3我國高級管理人員選拔激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及其分析 4
3.1我國高級管理人員選拔激勵機(jī)制的現(xiàn)狀 5
3.2我國高級管理人員選拔激勵機(jī)制存在的問題 6
4企業(yè)高級管理人才選拔與激勵機(jī)制發(fā)展建議 7
4.1企業(yè)層面的建議 7
4.2宏觀層面的建議 8
5．結(jié)論 9
參考文獻(xiàn)： 9


摘要：本文從選拔激勵的相關(guān)理論綜述出發(fā)，在總結(jié)我國高級管理人員選拔激勵機(jī)制現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了現(xiàn)行選拔激勵機(jī)制存在的若干問題；在此基礎(chǔ)上，文章著重從企業(yè)和宏觀兩個層面提出了優(yōu)化我國企業(yè)高級管理人員選拔激勵機(jī)制的發(fā)展建議，以期保證高管人員的選拔激勵機(jī)制能維持企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
關(guān)鍵詞：高級管理人員；選拔；激勵

1.緒論
張維迎曾指出，企業(yè)制度要解決的是兩個問題：一是激勵機(jī)制問題，二是經(jīng)營者選拔機(jī)制問題�？梢姡钆c選拔問題已經(jīng)成為影響當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要因素。
高級管理者作為一種稀缺資源，一方面決定了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)
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者和組織實施者，掌握著企業(yè)的命運，承擔(dān)著企業(yè)資本增值的責(zé)任和經(jīng)營風(fēng)險，是一種特殊的人力資本。因此，對于他們的職業(yè)來說，應(yīng)具備以下共同特征和能力：
2.3.1責(zé)權(quán)一體化
企業(yè)高層管理人員是企業(yè)的掌權(quán)人，并運用手中掌握的一定權(quán)利來調(diào)配企業(yè)的人財物，組織并管理企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動；同時，他們的權(quán)力是國家、企業(yè)所有者所賦予的，他們就必須對國家、企業(yè)所有者和企業(yè)職工負(fù)責(zé)。
2.3.2技能多樣化
作為現(xiàn)代化企業(yè)的管理活動，是一種綜合性的復(fù)雜的科學(xué)活動。作為現(xiàn)代化企業(yè)的高層管理人員，要使企業(yè)協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)并組織企業(yè)的改革，就要求他們有廣博的知識，同時，還要有理解政策的能力、運用政策的能力、善于總結(jié)的能力、善于表達(dá)的能力、善于社交的能力、善于協(xié)調(diào)的能力、善于自控的能力等。
2.3.3兼顧多種效益
企業(yè)作為國家的基本經(jīng)濟(jì)單位，其運營的主要目的是使其效益最大化。因此，作為企業(yè)的一名高管入員，必須在清醒地認(rèn)知到這一點的同時，用發(fā)展的、戰(zhàn)略的眼光看問題：必須懂得企業(yè)的微觀效益與宏觀的社會效益的兼顧，企業(yè)的短期效益與長期效益的兼顧，只有這樣，才會給企業(yè)帶來長久的效益與發(fā)展。
2.4選撥激勵對于企業(yè)的必要性
2.4.1優(yōu)秀人才成為稀缺資源
以往人們在考慮企業(yè)發(fā)展問題時，注意力的焦點往往是設(shè)備、資金、原材料、產(chǎn)品和市場。隨著以智力和知識為特征的知識經(jīng)濟(jì)的來臨，制約企業(yè)發(fā)展的首要資源已由物力、財力轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R和具有創(chuàng)造性的人力資源。企業(yè)競爭優(yōu)勢的維持越來越取決于管理人才的可獲得性，而高級管理人才的培養(yǎng)是一個長期的過程，制定選拔與激勵計劃，能使企業(yè)及早吸引和招募到有才能的人，能留住企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)的人才。挖掘、開發(fā)優(yōu)秀的管理人才將是現(xiàn)代企業(yè)走向輝煌的保證。
2.4.2企業(yè)員工結(jié)構(gòu)多元化
知識經(jīng)濟(jì)時代，是能人的時代，是人才的時代。而人才的本質(zhì)，就是創(chuàng)造性和進(jìn)步性的統(tǒng)一，沒有創(chuàng)造性的人，是稱不上人才的;只有具備突出個性特征，“能人所不能”，才可能稱得上人才。因此，可以預(yù)見在未來歲月里，個性突出的人會越來越多，而且更新速度日益加快。這實際上意味著人們的價值觀念正在趨于多元化。這一切，都昭示著多元化時代的到來。管理是建立在人們共識的基礎(chǔ)上的。在多元化時代，取得共識的任務(wù)更加艱巨了，管理的難度也因此加大，不可避免地，對高級管理人員提出了更高的要求，實施企業(yè)高級管理人才的培養(yǎng)與選拔程序，能夠提高接班人對未來角色和挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的經(jīng)營。
2.4.3有利于企業(yè)建立穩(wěn)定的人力資本
通過培養(yǎng)與選拔程序選拔合適的人才來補充空缺或新增的高層管理職位，有利于建立企業(yè)穩(wěn)定的人力資本。從選拔的有效性和可信性來看，由于較早地確定了候選人，通過對其長期持續(xù)的開發(fā)培養(yǎng)，能夠很容易地獲得其過去的業(yè)績評價資料，高層管理者也對候選人的性格、工作動機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，人事決策成功率較高；其次，從企業(yè)的運作模式來看，現(xiàn)有的雇員了解企業(yè)及其運作方式，能比從外部招募的新雇員更快地進(jìn)入角色；此外，從激勵方面來分析，晉升選拔能夠給雇員提供晉升機(jī)會，強化雇員為企業(yè)工作的動機(jī)水平，也會提高雇員對企業(yè)的承諾，尤其是高級管理人員的選拔，這種晉升式的選拔往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣，并在企業(yè)內(nèi)部樹立榜樣。
3我國高級管理人員選拔激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及其分析
3.1我國高級管理人員選拔激勵機(jī)制的現(xiàn)狀
3.1.1我國企業(yè)高管人員的產(chǎn)生方式
總體上看，企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是“董事會聘任”和“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”，通過“社會招聘”產(chǎn)生高層管理人員的企業(yè)還很少�？梢钥闯�，董事會的決策作用己逐漸凸現(xiàn)，但由“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例也很高。從企業(yè)性質(zhì)看，國有及國有控股企業(yè)主要由上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命；董事會的決策作用最弱。股份公司和有限責(zé)任公司以及外資、港澳臺資企業(yè)，主要通過董事會決定產(chǎn)生高層管理人員。私營企業(yè)任用高層管理人員的市場化程度最高，由“社會招聘”方式產(chǎn)生高層管理人員的比例最高，而國有及國有控股企業(yè)的“社會招聘”方式最低。
3.1.2我國企業(yè)高管人員的考核主體
對企業(yè)高層管理人員的考核，董事會和主管部門是最主要的業(yè)績考核主體。調(diào)查表明，選擇“董事會考核”的企業(yè)最多，選擇“主管部門考核”的企業(yè)次之，選擇“群眾評議”的企業(yè)很少。從企業(yè)性質(zhì)看，股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)選擇“董事會考核”的比例都比較高；國有及國有控股企業(yè)和集體企業(yè)，除了接受董事會的考核外，更主要是由主管部門進(jìn)行考核；同時，國有及國有控股企業(yè)選擇“群眾評議”也比較高。
3.1.3高管 ……（未完，全文共7074字，當(dāng)前僅顯示2484字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文：論企業(yè)高管人員的選拔激勵機(jī)制》）