我國商業(yè)銀行勝任力模型構(gòu)建和應(yīng)用中存在的問題及對策分析

目錄/提綱：……
一、現(xiàn)有模型缺乏對模型設(shè)計基礎(chǔ)的深入分析
二、現(xiàn)有模型設(shè)計方法不夠嚴(yán)謹(jǐn)且較單一
三、現(xiàn)有勝任力模型指標(biāo)體系構(gòu)建不夠完整
四、能力與職級關(guān)系缺乏必要的重視
五、忽視模型在管理中具體應(yīng)用的探討
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我國商業(yè)銀行勝任力模型構(gòu)建和應(yīng)用中存在的問題及對策分析

勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征；勝任力模型則是指擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需具備的勝任力總和。目前，我國商業(yè)銀行正在進(jìn)行包括推進(jìn)股份制改造、健全內(nèi)控機(jī)制、完善風(fēng)險管理、開展金融創(chuàng)新、建立科學(xué)有效的人力資源機(jī)制、加強(qiáng)信息化建設(shè)在內(nèi)的改革，而員工思想觀念的轉(zhuǎn)變和整體素質(zhì)的提升則是這一改革的關(guān)鍵。勝任力模型無疑為我國商業(yè)銀行進(jìn)行人力資源改革，提高員工能力素質(zhì)和應(yīng)對外資銀行的人才爭奪壓力提供了一套全新的視角、思路和方法。國內(nèi)一些商業(yè)銀行和研究機(jī)構(gòu)就我國商業(yè)銀行如何構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行了研究，針對商業(yè)銀行行長（黃勛敬等，2007）、個人業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理（魏鈞、張德，2007a）、公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理（魏鈞、張德，2005）、風(fēng)險經(jīng)理（魏鈞、張德，2007b）和地區(qū)分行全體員工的勝任力模型（樊蓓姣，2007；農(nóng)行黨校 2007 春季班第五課題組，2007）進(jìn)行了探討，但是由于在研究和探討過程中或多或少存在一些不足，從而影響了模型的具體實施。本文將對此進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議。

一、現(xiàn)有模型缺乏對模型設(shè)計基礎(chǔ)的深入分析
按照勝任力模型應(yīng)用的對象，可以將勝任力模型分為三個層次或
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過對其戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景的分析，形成了全員核心勝任力模型；二是通過訪談法和問卷法構(gòu)建了中層管理人員和高層管理人員勝任力模型，并以此為基礎(chǔ)，形成了該地區(qū)分行員工勝任力模型。需要指出的是，對企業(yè)使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀和企業(yè)文化的分析，是企業(yè)員工勝任力模型構(gòu)建的前提，而不是勝任力模型指標(biāo)構(gòu)建的組成部分。企業(yè)只有在明確戰(zhàn)略、文化對員工勝任力模型要求的前提下，通過對符合企業(yè)戰(zhàn)略、文化員工勝任力提煉、歸納、篩選和補充，而不是簡單地羅列指標(biāo)，才能夠構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化需要，能夠被廣大職工接受的員工勝任力模型。

二、現(xiàn)有模型設(shè)計方法不夠嚴(yán)謹(jǐn)且較單一
我國商業(yè)銀行勝任力模型的構(gòu)建主要采用了行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法、焦點團(tuán)體訪談法，或者是上述三種方法的綜合。但是不管是行為事件訪談法，還是問卷調(diào)查法或焦點團(tuán)體訪談法，其本質(zhì)都是通過特定員工_個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任力模型的方法。勝任力模型構(gòu)建方法除了上述方法之外，還有基于企業(yè)戰(zhàn)略的勝任力模型構(gòu)建方法、基于價值觀的勝任力模型構(gòu)建方法、基于無勝任能力的模型構(gòu)建方法，這些方法可以統(tǒng)稱為演繹法，其本質(zhì)是從企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略及價值觀中推導(dǎo)出特定員工_所需勝任特征的方法。隨著近年來咨詢業(yè)的興起，咨詢機(jī)構(gòu)開發(fā)了一種勝任力構(gòu)建方法———限定選項法，通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任特征，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套能力項目作為勝任力模型。各種方法的應(yīng)用都有一定的前提假設(shè)和適應(yīng)基礎(chǔ)，有其優(yōu)點和不足。以歸納法為例，其假設(shè)前提是：在每個崗位都有一些人比其他人做得好；崗位的工作職責(zé)和業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)相對穩(wěn)定；行業(yè)該崗位績效標(biāo)準(zhǔn)基本相似或企業(yè)戰(zhàn)略和績效標(biāo)準(zhǔn)明確。對企業(yè)而言，運用歸納法構(gòu)建勝任力模型具有以下優(yōu)點：一是其建立在企業(yè)員工真實行為調(diào)查和分析基礎(chǔ)之上，具有較強(qiáng)的說服性，其應(yīng)用效果較好；二是企業(yè)各級員工在建模時的充分參與，有利于員工素質(zhì)模型推廣和應(yīng)用。但也存在以下不足：一是該方法是建立在企業(yè)員工過去和現(xiàn)有行為績效分析基礎(chǔ)之上，沒有考慮到企業(yè)未來能力的需要；二是有可能忽略掉一些無法觀察或無法衡量的能力；三是模型建立的周期比較長，成本比較高，其數(shù)據(jù)的收集和分析也比較復(fù)雜；四是必須能夠依照企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)明確區(qū)分員工的績效水平。正是各種勝任力模型構(gòu)建方法都具有一定的優(yōu)點和局限性，許多企業(yè)在設(shè)計能力素質(zhì)模型中往往采用“綜合法”，即在時間和成本的限制下，綜合考慮各種方法的優(yōu)缺點，整合性的運用有關(guān)方法來構(gòu)建特定員工_的勝任力模型。
目前，我國商業(yè)銀行在采用行為事件訪談法等方法時，缺乏對使用方法前提條件的探討，沒有在通盤考慮各種方法的優(yōu)缺點基礎(chǔ)上綜合運用各種方法。盡管行為事件訪談法是建立在員工真實行為基礎(chǔ)上，相比其他方法具有較強(qiáng)的客觀性和說服性，但是該方法的采用是建立在崗位的工作職責(zé)和業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)相對穩(wěn)定、能夠有效區(qū)分訪談對象績效差異基礎(chǔ)之上。
以商業(yè)銀行行長勝任力模型為例，它通過應(yīng)用行為事件訪談法，對不同績效行長勝任特征的差異比較，構(gòu)建了行長勝任力模型。其區(qū)分績效優(yōu)秀行長和一般行長的標(biāo)準(zhǔn)為：一是曾經(jīng)榮獲上級單位頒發(fā)的“優(yōu)秀行長”、“模范行長”、“金融系統(tǒng)先進(jìn)工作者”等稱號的在崗商業(yè)銀行行長；二是其上級單位人力資源部門根據(jù)經(jīng)營管理業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，對其評價考核為優(yōu)秀的行長；三是近五年來所在的分支行從業(yè)員工人數(shù)必須超過 50 人。暫且不考慮外資銀行的進(jìn)入和中國銀行業(yè)國際化發(fā)展會對商業(yè)銀行行長勝任力提出了什么樣要求，就其采用的業(yè)績區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)存在以下問題：一是優(yōu)秀行長、模范行長與金融系統(tǒng)先進(jìn)工作者的評價標(biāo)準(zhǔn)是否一致；二是優(yōu)秀行長、模范行長和金融系統(tǒng)先進(jìn)工作者與經(jīng)營管理業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)之間是什么關(guān)系；三是不同商業(yè)銀行、不同地區(qū)分行的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)是否大體一致，評價優(yōu)秀行長、模范行長的標(biāo)準(zhǔn)是否一致；四是員工人數(shù)必須超過 50 人的標(biāo)準(zhǔn)是否符合商業(yè)銀行行業(yè)特點，為什么不能更少或更多。缺乏對上述問題的討論，必然會影響到其構(gòu)建的商業(yè)銀行行長勝任力模型的可信性和應(yīng)用性。同時，國外對商業(yè)銀行行長的勝任力模型也有明確研究，我國商業(yè)銀行行長的能力素質(zhì)模型與國外商業(yè)銀行行長勝任力模型之間的相互比較，以及隨著我國銀行業(yè)的國際化發(fā)展，我國商業(yè)銀行行長勝任力模型構(gòu)建時是否應(yīng)該借鑒國外模型的有關(guān)指標(biāo)等問題都值得探討和研究。

三、現(xiàn)有勝任力模型指標(biāo)體系構(gòu)建不夠完整
一個完整的勝任力 ……（未完，全文共6816字，當(dāng)前僅顯示2394字，請閱讀下面提示信息。收藏《我國商業(yè)銀行勝任力模型構(gòu)建和應(yīng)用中存在的問題及對策分析》）