事業(yè)單位崗位管理思考（調(diào)查研究）

調(diào)查研究
事業(yè)單位崗位管理思考

事業(yè)單位崗位設(shè)置作為一項(xiàng)人事制度改革，已經(jīng)基本結(jié)束。而關(guān)于其中的矛盾與問題，通過努力也得到較為穩(wěn)妥的解決。由此所得出的結(jié)論也令人深思，即凡是有關(guān)人事制度改革，困難和阻力相當(dāng)巨大；要推進(jìn)各類人事制度改革，需要精心研究，周密設(shè)計(jì)。事業(yè)單位改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，而事業(yè)單位崗位設(shè)置僅僅是這個(gè)改革中的一個(gè)小小環(huán)節(jié)，而且只是事業(yè)單位崗位管理的一個(gè)起步。如果崗位設(shè)置缺乏跟進(jìn)措施，崗位設(shè)置的重大意義和重要作用就無法得到體現(xiàn)，這樣的崗位設(shè)置形同虛設(shè)。要搞好事業(yè)單位崗位管理，還有大量艱巨細(xì)致的工作要做。這些工作既是事業(yè)單位崗位管理或者事業(yè)單位管理乃至事業(yè)單位改革的核心工作，又是事業(yè)單位崗位設(shè)置的目的和歸宿，即調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，激勵(lì)事業(yè)單位工作人員奮發(fā)向上，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作人員確立的人生目標(biāo)與價(jià)值等等。就目前的狀況來看，事業(yè)單位崗位管理僅只有了一個(gè)設(shè)置后的崗位數(shù)據(jù)變動(dòng)管理辦法，最為重要的如競聘如考核如晉升（非一般性的職稱評定）等一系列管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)卻鮮見或未見制度與措施。這使得事業(yè)單位崗位設(shè)置顯得突兀而孤立，與改革需要一個(gè)完整的制度設(shè)計(jì)格格不入�？梢�，探索事業(yè)單位崗位管理極其緊迫與必要。
其實(shí)，像競聘這樣的管理方法并不新鮮，早就提
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職稱人滿為患，崗位矛盾突出，這就給優(yōu)秀人員的晉升帶來了阻力。年輕的優(yōu)秀人員評職后即使破格卻沒有崗位，已經(jīng)是中稱的優(yōu)秀人員難以晉級，還有個(gè)“天花板”問題。這對各個(gè)層面上的優(yōu)秀人員晉升無疑是個(gè)打擊，肯定會(huì)影響他們的積極性。
除了競聘、考核、晉升這些事業(yè)單位崗位管理系統(tǒng)中主要環(huán)節(jié)的問題亟待研究解決外，事業(yè)單位崗位管理還存在諸多問題需要慎重處理。其一如一評（職稱資格評定）以及一聘（專業(yè)技術(shù)崗位聘用）定終身的問題；其二如聘用中只能上不能下的問題；其三如事業(yè)單位中管理類別的人員難以晉升的問題；其四如同級別職稱中不同等級崗位聘用缺乏條件依據(jù)的問題；其五如老弱病殘人員離崗待退仍然占據(jù)崗位數(shù)問題。等等。還有許多始料未及需要在實(shí)際工作中不斷摸索前進(jìn)的問題。仔細(xì)分析所列的五個(gè)問題，不難看出，職稱資格評定和專業(yè)技術(shù)崗位聘用都具有臨時(shí)性，如果一評一聘定終身，那么必然產(chǎn)生獲得一定資格和崗位后就抱著證書躺在崗位上睡大覺吃飽飯的現(xiàn)象；與一評一聘定終身相關(guān)聯(lián)的問題是容易出現(xiàn)能上不能下的局面，此外還有根本就沒有倡導(dǎo)能上能下這種觀念與風(fēng)氣的緣故，更不用說創(chuàng)設(shè)能上能下的機(jī)制了；事業(yè)單位管理人員無論在哪個(gè)層次的單位工作只要是在縣一級除特批外，最高只能聘在九級，這個(gè)檔次連所有職稱中的初級都不如，工勤人員還都有一定的選擇余地，這使管理人員尤其是工作年限長的職工，感覺很受傷；在同級別職稱中不同等級崗位的聘用一旦沒有條件依據(jù)，在風(fēng)清氣正的單位基本上還能按照能力與業(yè)績進(jìn)行聘用，但是總會(huì)導(dǎo)致任人唯親的后果發(fā)生；老弱病殘不在崗，未干事，卻老占據(jù)著崗位，其結(jié)果必然是后面該上的上不了，從而滋生矛盾，挫傷積極性。
造成這些矛盾和問題的原因，歸納起來主要有三個(gè)方面：首先，改革無足重輕。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來說，改與不改，與己職務(wù)升遷或者工資上漲無關(guān)，何苦去傷筋動(dòng)骨，因此改革不被重視，改革缺乏動(dòng)力。其次，工作不實(shí)不力。工作作風(fēng)飄浮、人浮于事似乎是這個(gè)時(shí)代的一大通病。事業(yè)單位崗位管理工作涉及面廣，需要解決的問題繁雜，費(fèi)心費(fèi)力，在困難面前避重就輕、去繁就簡，成了理所當(dāng)然的選擇。最后，不必開罪于人。如果按照事業(yè)單位崗位管理規(guī)范化要求開展工作，必然會(huì)觸及一些人的既得利益，處理不妥，還會(huì)引發(fā)更大的矛盾，甚至成為集體群發(fā)事件的導(dǎo)火索。從單位管理者的角度來說，沒必要惹火燒身。
種種矛盾與問題及原由表明，事業(yè)單位崗位管理任重而道遠(yuǎn)。無論采取哪種方式，制定何種措施，建立什么制度，都必須以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性為前提，必須以推動(dòng)事業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，必須以化解矛盾和問題為切入點(diǎn)為突破口。盡量避免論資排輩、抹稀泥、講人情，使得事業(yè)單位崗位管理不僅流于形式，而且成為笑談。要做好事業(yè)單位崗位管理工作，從實(shí)踐來看，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行操作：
第一，要加大對事業(yè)單位崗位管理工作的宣傳力度。宣傳是喉舌，緊緊抓住這個(gè)要害，通過宣傳以解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)而指導(dǎo)行為；通過宣傳以營造強(qiáng)大的聲勢和良好的氛圍，進(jìn)而推動(dòng)前行；通過宣傳以形成輿論共識，進(jìn)而統(tǒng)一言行。這是個(gè)資訊的時(shí)代，可供選擇的媒介很多，能夠達(dá)到全方位、立體式、多層次的宣傳效果。應(yīng)當(dāng)把注意力重點(diǎn)放在宣傳的內(nèi)容上，制定詳盡的宣傳計(jì)劃。事業(yè)單位崗位管理的目的意義自不必說，著力點(diǎn)應(yīng)是觀念的轉(zhuǎn)變，要大力倡導(dǎo)并樹立競聘上崗、能上能下、有限評聘（尤其是聘用）等思想意識。只有這樣，才能使事業(yè)單位工作人員產(chǎn)生危機(jī)感，才能促進(jìn)事業(yè)單位工作人員積極進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)，更新知識，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，才能推動(dòng)競聘上崗這一制度良性循環(huán)。從而避免評聘中以一時(shí)的成績代替終身的成就，同時(shí)有利于事業(yè)單位工作人員繼續(xù)教育的蓬勃開展。
第二，要努力構(gòu)建完整的事業(yè)單位崗位管理工作體系。根據(jù)已經(jīng)確立的制度，抓住三個(gè)被證明了毋容置疑的關(guān)鍵點(diǎn)：競聘、考核、晉升，進(jìn)行體系機(jī)制建設(shè)。事業(yè)單位要改變過去只管事只管指標(biāo)任務(wù)完成不管人、管人就用行政強(qiáng)制手段的做法，轉(zhuǎn)變職能與管理方式——先管人再管事，充分運(yùn)用現(xiàn)代管理理論，堅(jiān)持“以人為本”的核心原則，深刻認(rèn)識人與事的關(guān)系——工作需要人去推動(dòng)、業(yè)績需要人去取得、矛盾需要人去化解等，從這樣的角度出發(fā)去構(gòu)建事業(yè)單位崗位管理工作體系。作為人事部門，不可能制定出適用于所有方面的放之四海而皆準(zhǔn)的事業(yè)單位崗位管理工作體系，更不可能事無巨細(xì)地針對各自特點(diǎn)制定出每個(gè)方面事業(yè)單位崗位管理的工作體系。人事部門的重要職責(zé)在于建立對各個(gè)事業(yè)單位崗位管理工作實(shí)行考核的制度，提出要求并督促檢查各個(gè)系統(tǒng)或行業(yè)單位根據(jù) ……（未完，全文共4728字，當(dāng)前僅顯示2388字，請閱讀下面提示信息。收藏《事業(yè)單位崗位管理思考（調(diào)查研究）》）