畢業(yè)論文：知識型員工心理契約管理的研究

目錄/提綱：……
一、知識型員工的特點和流失的現(xiàn)狀分析
（一）知識型員工的概念及特點
（二）我國企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀分析
二、從心理契約角度分析知識型員工流失的原因
第一、心理契約的主觀性
第二、心理契約的動態(tài)性
第三、心理契約與期望之間的差異
（一）物質(zhì)激勵維度
（二）環(huán)境支持維度
（三）發(fā)展機(jī)會緯度
三、利用心理契約管理提高知識型員工忠誠度
（一）針對物質(zhì)激勵維度的策略
（二）針對環(huán)境支持維度的策略
（三）針對發(fā)展機(jī)會維度的策略
……
畢業(yè)論文：知識型員工心理契約管理的研究

[摘 要]在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)必須依靠不斷的知識和技術(shù)創(chuàng)新來保證自身的持續(xù)運營與發(fā)展。知識型員工作為知識的承載者和所有者，在反映企業(yè)競爭優(yōu)勢的各項要素中起著決定性作用，但同時他們也有著相對較高的流動意愿和能力，故而許多企業(yè)也遭受到知識型員工積極性不高甚至流失問題的困擾。如今僅依靠市場交易手段已無法完全解決這些問題，那么在這些問題的探討中引入作為對員工與企業(yè)雙方責(zé)任和義務(wù)的交換關(guān)系的感知和理解，從心理情感、關(guān)系層面切入的心理契約這一理念就具有非常重要的現(xiàn)實意義。本文在分析知識型員工的特點以及企業(yè)知識型員工流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從心理契約視角來探尋知識型員工流失的根本原因，為企業(yè)充分認(rèn)識心理契約在組織中的作用，塑造知識型員工對企業(yè)的忠誠度提供了幾點思路與對策。
[關(guān)鍵詞]知識型員工 忠誠度 心理契約
一、知識型員工的特點和流失的現(xiàn)狀分析
（一） 知識型員工的概念及特點
1．知識型員工的概念
知識型員工的概念是管理大師彼得•德魯克提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。Miller指出“知識型員工運用他們的智慧將他們的想法轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)品、服務(wù)或加工方法”。弗朗西斯•赫本認(rèn)為知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計能給產(chǎn)品帶來附加價值。馬特認(rèn)為“知識型員工是一個問題解決者而不是生產(chǎn)工人，是運用獨特方法的人，是擁有隱形的、不易被復(fù)制的知識的人，是通過各種消息挖掘信息的人，是加工知識、信息成為更深層次的知識、信息的人”。
上述各種對知識型員工的定義都強(qiáng)調(diào)了一個事實，知識型員工并不是單純學(xué)習(xí)了很多知識的人，而是指能夠運用
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型國有企業(yè)。調(diào)查結(jié)果顯示，從1995年到2000年，被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技型員工7813人，流出各類科技型員工5521人，流出引入比達(dá)到0.71，流失最嚴(yán)重的一家企業(yè)的流出引入比竟高達(dá)1.79，即每引進(jìn)一名科技型人才，該企業(yè)就要流出1.79名人才，流出引入比最低的一家企業(yè)也達(dá)到0.28。而這些人才流動到三資企業(yè)的比例達(dá)到54.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達(dá)67.6%。
（3）流向東南沿海地區(qū)
從地域上來看，我國國內(nèi)人才總的流向是從西部、北部等內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海地區(qū)。以西部地區(qū)為例，據(jù)國家統(tǒng)計權(quán)威資料表明，八十年代以來，西部地區(qū)知識型員工流出是流入的兩倍以上，特別是中青年骨干人才大量外流，其中多為中高級專業(yè)人才。這直接導(dǎo)致西部地區(qū)每萬人中的人才數(shù)量遠(yuǎn)低于全國的平均數(shù)，而且在西部地區(qū)的國有企業(yè)事業(yè)單位中具有大專以上學(xué)歷的人員僅為40％。這種情況在政府號召西部大開發(fā)之后才有所改變。
2．知識型員工流失的特點分析
（1）流動失衡
如前所述，眾多知識型員工從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家，而相反的情況卻很少，導(dǎo)致發(fā)展中國家的知識型員工占人口比例往往偏低。類似的，由于國家內(nèi)部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，知識型員工大多是從邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動。有統(tǒng)計顯示，中國東西部綜合人才差距是10：1 ，東部平均每100人擁有科技人員18名，而西部只有2名。西部地區(qū)各類專業(yè)人才僅占全國人才總量的15.5%，高級專業(yè)人才僅占全國人才總量的10％，西部每萬名勞動者中擁有中專以上學(xué)歷和初級職稱者不到東部的10％。
（2）流動頻率較高
在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，知識型員工被視為極其寶貴和稀缺的資源，成為各個企業(yè)爭相招攬的對象。正因為這種重要性，使得知識型員工不擔(dān)心自己的生存問題，他們更多的是忠誠于自己的專業(yè)而非雇主，如果當(dāng)前的組織環(huán)境不再適合個人發(fā)展或受到不公平對待時，他們便會另謀出路。相對普通員工而言，他們有著較高的流動意愿和能力，流動也更為頻繁。一般而言，15％以內(nèi)的人員流動是正常、合理的，但我國IT業(yè)的平均流動率高達(dá)25％，有的甚至超過40％，招聘人、培訓(xùn)人耗費了企業(yè)大量的精力。另外，在中高級管理層級別，中國員工流動率也比全球平均水平高出了25％。
（3）高層帶領(lǐng)的集體流失
近年來，知識型員工在原企業(yè)高層管理者率領(lǐng)下集體出走，已經(jīng)成為知識型員工流失的一個新的特點。段永華從小霸王辭職后創(chuàng)立步步高，隨后小霸王的總經(jīng)理助理、外銷部長、內(nèi)銷部長、計財部長、生產(chǎn)部長等紛紛加入步步高，先后達(dá)到幾百人，經(jīng)過這次打擊的小霸王不久就銷聲匿跡了。陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維的同時也帶走100多位創(chuàng)維人員，其中包括11位原創(chuàng)維片區(qū)經(jīng)理，20多位管理層的核心干部，并全部加入了創(chuàng)維競爭對手高路華彩電旗下。方正集團(tuán)助理總裁周險峰也率一批員工加盟海信數(shù)碼。知識型員工的集體流失關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，必須引起企業(yè)的重視。
3．知識型員工流失對企業(yè)的影響
（1）企業(yè)經(jīng)營成本的增加
員工流失成本是指由于員工自愿或非自愿終止與企業(yè)雇用關(guān)系以及企業(yè)為替換該雇員過程中所發(fā)生的一系列直接和間接的費用。其中包括招聘廣告成本、培訓(xùn)新員工成本、管理成本等等，知識型員工流失后給企業(yè)帶來的這些置換成本都是相當(dāng)高的。根據(jù)美國管理學(xué)會的報告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位來說，替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的150%。
知識型員工流失導(dǎo)致關(guān)鍵職位空缺，如果無法及時找到可替代的人選，勢必影響企業(yè)的整體運作，增加的成本更不可估量。
（2）無形資產(chǎn)嚴(yán)重流失
知識型員工大都掌握著企業(yè)的核心秘密和技術(shù)或客戶資源，他們對企業(yè)的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的，一旦流失對企業(yè)非常不利。英特爾公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計師費根設(shè)計的第一代微處理器8080一炮打響，為公司開創(chuàng)了巨大的市場。意想不到的是，費根在關(guān)鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080更先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊使英特爾幾乎一敗涂地，直到若干年后才重新崛起。
（3）影響企業(yè)內(nèi)部員工積極性
知識型員工都是企業(yè)核心崗位上的員工，他們的流失會在其他員工心理上引起強(qiáng)烈的沖擊，會導(dǎo)致員工對企業(yè)管理能力的懷疑，使得企業(yè)內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和員工的士氣，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（4）影響企業(yè)聲望
一個員工主動離開一個企業(yè)，大都對企業(yè)存在一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣盡力維護(hù)企業(yè)的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望。如果企業(yè)一旦出現(xiàn)了知識型員工集體跳槽事件，就必然會影響企業(yè)在社會公眾心中的形象和地位，公眾多企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、管理制度等都會產(chǎn)生懷疑，這無疑會嚴(yán)重減低企業(yè)聲望。而企業(yè)聲望一旦降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引起知識產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。
二、從心理契約角度分析知識型員工流失的原因
心理契約這一概念由Argyris 于1960 年在其《理解組織的行為》一書中首次提出,并于二十世紀(jì)六十年代初被引入管理領(lǐng)域。但是Argyris 僅僅是提出了這樣的概念,卻沒有給它下確切的定義。隨后許多學(xué)者紛紛對其展開研究并試圖使之概念化，其中最具代表性的兩種觀點是認(rèn)為心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此責(zé)任義務(wù)的主觀理解的“狹義心理契約”以及認(rèn)為心理契約的主體是雇用雙方的“廣義心理契約” 。
到目前為止，兩種視角的研究同時都在進(jìn)行，但是基于狹義心理契約基礎(chǔ)上的研究遠(yuǎn)比廣義基礎(chǔ)上的研究要多，而且有很多是應(yīng)用研究，減少了在實證研究中的難度，為實證研究提供了簡便、明確、清晰的研究對象，大部分文獻(xiàn)都是以狹義心理契約作為研究的基礎(chǔ)，因此本文也采用狹義心理契約的概念。
學(xué)者們在對心理契約的本質(zhì)進(jìn)行爭論的同時，也對其結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大量的研究，但是得到的結(jié)果并不一致，也尚未統(tǒng)一，其中主要有二維結(jié)構(gòu)說和三唯結(jié)構(gòu)說。其中朱曉妹、王重鳴以二十家企業(yè)員工為樣本，得出了針對知識 ……（未完，全文共13806字，當(dāng)前僅顯示3284字，請閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：知識型員工心理契約管理的研究》）