我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包問(wèn)題研究

　　
　　摘要
　　通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的必要性、可行性以及現(xiàn)狀分析，找出目前人力資源管理外包存在的存在問(wèn)題，以缺陷為突破口，從企業(yè)的視角出發(fā)，針對(duì)人力資源管理提出一些建議，將可以量化考核、科學(xué)而具體的方法引入到人力資源管理外包決策領(lǐng)域，為企業(yè)人力資源管理外包研究探索一條有價(jià)值的思路，并將其作為我國(guó)企業(yè)人力資源管理改革的一個(gè)前沿問(wèn)題進(jìn)行一點(diǎn)初步探討。
　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；人力資源管理外包
　　目錄
　　摘要... i
　　abstract ii
　　1緒論... 1
　　1.1研究背景... 1
　　1.2研究目的與意義... 1
　　1.2.1研究目的... 1
　　1.2.2研究意義... 2
　　1.3研究現(xiàn)狀... 3
　　1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀... 3
　　1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀... 3
　　2中小企業(yè)人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)... 5
　　2.1人力資源管理外包的概念與特征... 5
　　2.2人力資源管理外包理論... 5
　　2.2.1交易成本理論... 5
　　2.2.2核心能力理論... 6
　　2.3中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包主要模式... 7
　　2
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utsourcing）由此應(yīng)運(yùn)而生。
　　1.2研究目的與意義
　　1.2.1研究目的
　　企業(yè)人力資源管理外包符合管理職能專業(yè)化和社會(huì)化的分工原則，能夠?qū)崿F(xiàn)外包方和承包方的雙贏，提高社會(huì)資源的使用效率，促進(jìn)人力資源的良性流動(dòng)和合理配置。人力資源管理外包的范圍也幾乎涉及了傳統(tǒng)人力資源管理的福利、培訓(xùn)、人力資源管理管理信息系統(tǒng)、薪資、招聘等各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，人力資源管理外包的趨勢(shì)已經(jīng)形成。人力資源管理外包在國(guó)際上得到了高度重視，如2005年英國(guó)電信公司（british telecom）與埃森哲咨詢公司（accen-ture）簽訂了為期10年、價(jià)值達(dá)到5.75億美元的人力資源管理外包合同；gartner日前公布的調(diào)查報(bào)告顯示，預(yù)計(jì)2008年底，87％的美國(guó)公司會(huì)把其人力資源管理服務(wù)部門所負(fù)責(zé)的至少一項(xiàng)職能外包給專門經(jīng)營(yíng)人力資源管理的公司去經(jīng)營(yíng)。人力資源管理外包，占全球外包市場(chǎng)份額的30％。據(jù)該調(diào)研機(jī)構(gòu)預(yù)測(cè)，至2007年，人力資源管理外包額將達(dá)到650億美元，遠(yuǎn)超過(guò)2000年時(shí)的320億美元。
　　本論文的研究目的就是要通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有人力資源管理外包理論、現(xiàn)狀的綜述，找出目前人力資源管理外包存在的存在問(wèn)題，以缺陷為突破口，從企業(yè)的視角出發(fā)，針對(duì)人力資源管理提出一些建議，將可以量化考核、科學(xué)而具體的方法引入到人力資源管理外包決策領(lǐng)域，為企業(yè)人力資源管理外包研究探索一條有價(jià)值的思路，并將其作為我國(guó)企業(yè)人力資源管理改革的一個(gè)前沿問(wèn)題進(jìn)行一點(diǎn)初步探討。
　　1.2.2研究意義
　　由于中小企業(yè)所普遍具備的資源有限、管理水平不高等特征，因此目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理工作具有如下一些特點(diǎn)：
　�。�1）人力資源管理效能低下。很多的中小企業(yè)由于自身規(guī)模所限，往往沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源部門，或者即使設(shè)立了人力資源部，人員數(shù)目也非常有限。在這種狀況下管理效能自然非常低下。
　　（2）人力資源部門的管理能力有限。由于目前市場(chǎng)上人力資源專業(yè)人員身價(jià)不菲，因此許多中小企業(yè)往往只能依靠非專業(yè)人員從事內(nèi)部的人力資源管理工作，從而使得整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平不高。
　�。�3）中小企業(yè)不容易招徠優(yōu)秀人才。首先，由于中小企業(yè)的資源限制，企業(yè)能為員工提供的福利水平普遍不高；其次，中小企業(yè)的工作條件、環(huán)境遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上同類大型企業(yè)；最后，這類企業(yè)往往都不注重員工的培訓(xùn)工作，或者缺乏足夠的資金實(shí)力來(lái)開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)工作。因此，中小企業(yè)普遍缺乏招徠優(yōu)秀人才的吸引力。
　�。�4）中小企業(yè)很難留住人才。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平不高、管理制度不完善等因素容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)本企業(yè)缺乏信心，因此此類企業(yè)很難留住人才，員工的流動(dòng)率相當(dāng)高。
　�。�5）人力資源部門無(wú)法將精力專注于核心業(yè)務(wù)。由于企業(yè)員工的流動(dòng)太過(guò)頻繁，加上企業(yè)招徠優(yōu)秀員工存在諸多困難，中小企業(yè)的人力資源部門往往需要將大部分的精力放在招聘、面試等繁雜事務(wù)的處理上，而無(wú)暇顧及其他的核心職能。
　　（6）企業(yè)員工的積極性不高。中小企業(yè)往往缺乏完善有效的賞罰_，因此員工的工作熱情和積極性普遍不高。這就在一定程度上限制了員工主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮。
　　通過(guò)以上事實(shí)，我們不難發(fā)現(xiàn)由于中小企業(yè)自身的規(guī)模、資源等先天條件的限制，采用傳統(tǒng)的人力資源內(nèi)部管理方法存在很多的不足甚至弊端，因此，從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，伴隨著人力資源外包這一人力資源管理新趨勢(shì)的逐步發(fā)展，越來(lái)越多的中小企業(yè)開(kāi)始考慮借助外界的幫助（即人力資源外包）來(lái)輔助自身的人力資源進(jìn)行協(xié)同工作，而不是發(fā)展小而全但效率低的人力資源管理部門。
　　1.3研究現(xiàn)狀
　　1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀
　　國(guó)外對(duì)人力資源管理外包的研究主要集中在以下幾點(diǎn)：人力資源管理外包的趨勢(shì)、驅(qū)動(dòng)力、優(yōu)勢(shì)、風(fēng)險(xiǎn)以及外包的項(xiàng)目等方面。
　　對(duì)于人力資源管理外包的趨勢(shì)，woods指出二十一世紀(jì)人力資源管理的兩個(gè)相互矛盾的趨勢(shì)：一方面是人力資源管理對(duì)組織更加重要；另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理將被外包技術(shù)代替[1]。
　　在人力資源管理外包驅(qū)動(dòng)力的研究方面， greer，youngblood和grey總結(jié)了人力資源外包決策的五個(gè)驅(qū)動(dòng)力分別是：裁員的需要、企業(yè)發(fā)展快速成長(zhǎng)或下降、全球化的趨勢(shì)、日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)以及企業(yè)重組等[2]。jean等人指出外包能使人力資源管理發(fā)生戰(zhàn)略性的改變，由于時(shí)代的需要，企業(yè)在減少原來(lái)全職員工的基礎(chǔ)上，為了找到高質(zhì)量的員工來(lái)迎合企業(yè)的需要，不得不依靠臨時(shí)員工或組織[3]。 ……（未完，全文共8742字，當(dāng)前僅顯示2388字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包問(wèn)題研究》）