企業(yè)激勵工作失效的成因分析與對策

　　
　　【摘要】本文從分析目前我國企業(yè)激勵工作失效的成因出發(fā)，借鑒和運用西方的激勵理論，對當(dāng)我國企業(yè)怎樣進(jìn)行有效激勵提出一些較為系統(tǒng)的對策。本文首先對我國激勵工作失效的原因進(jìn)行較為詳細(xì)而系統(tǒng)的分析，而后運用激勵理論提出在提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)使其轉(zhuǎn)變思想觀念以提高對激勵重要性的認(rèn)識及及時準(zhǔn)確的了解員工的需求的前提下設(shè)計一種適合企業(yè)發(fā)展的新型的激勵機(jī)制。
　　【關(guān)鍵詞】激勵 成因 對策
　　【title】on the causes of formation and countermeasures of the inefficiency of the motivation work of our ent【abstract】on the basis of the analysis of the inefficiency of the motivation work of our enterprises nowadays, this paper uses the western impelling theory for reference and puts forward some systematic countermeasures on how to make the motivation work of our enterprises more systematic. at first, this paper analyses the causes of formation of the efficiency of our motivation work. then it designs a new motivation system which suits the development of our enterprises, based on the premises of improving the leaders’ quality and acquainting them with the staff’s demands imme
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出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。2．赫茨伯格（herzberg）的雙因素理論由以上分析可看出需求層次論使人們明白了激勵所必須的條件，但它包含著一種激勵條件泛化的傾向，似乎無論什么需求只要給予滿足都可以激發(fā)人的積極性 。這顯然是不完整的，它并沒有考慮激勵的效果。為此，赫茨伯格以需求滿足的激勵效果出發(fā)通過大量調(diào)查發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意和不滿意的因素是不同的，前者往往和工作內(nèi)容本身緊密聯(lián)系在一起，后者則和工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。于是他指出，激勵因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素，包括工作上的成就感，工作成績得到認(rèn)可，工作具有挑戰(zhàn)性，從事有發(fā)展前途的工作，擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任，得到提升等。這類因素如果不理想，職工未必很不滿意，但這類因素若得到改善，職工就會很滿意，從而提高職工積極性。保健因素是和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括公司政策與行政管理，監(jiān)督，工作條件，薪金，安全性，人際關(guān)系和個人生活等。這類因素若解決不好，職工得不到基本滿足，就會很不滿意；但這類因素處理得當(dāng)，也僅能消除職工的不滿情緒，并不能使人很滿意，所以也就沒有多大激勵效果。由此可見，并不是滿足人的一切需求都能調(diào)動其積極性，只有滿足工作范圍之內(nèi)的需求，才能真正起到激勵作用。這使得對激勵條件的認(rèn)識進(jìn)入了明晰化階段。但管理者不能因為保健因素不具激勵作用而忽視它的重要性，實踐證明，良好的工作外部環(huán)境和條件可消除職工的不滿情緒和態(tài)度，這對提高管理績效有積極作用�？傊疅o論需求層次論還是雙因素理論，都對激勵的基礎(chǔ)——激發(fā)員工行為與工作相關(guān)的各種因素作了詳細(xì)研究，它們回答了以什么為基礎(chǔ)或根據(jù)什么才能調(diào)動起工作積極性等一系列的問題，它們使激勵立于堅實可靠的基礎(chǔ)上了。但在管理實踐中，調(diào)動工作積極性是一項十分復(fù)雜的事情，在整個激勵過程之中，人的心理和行為會受到許多因素的影響，因此激勵的基礎(chǔ)正確并不一定會取得良好的激勵效果，只有正視并處理好各種影響因素，順利地通過每一環(huán)節(jié)，才能真正把人的積極性調(diào)動起來。而過程型激勵理論正好彌補(bǔ)了這一缺陷。以以下兩個理論為代表。3．弗魯姆（v.h.vroom）的期望理論弗魯姆從激勵的過程入手是圍繞目標(biāo)這個環(huán)節(jié)開展對激勵過程的研究。即如何根據(jù)需求設(shè)置目標(biāo)并引發(fā)工作動機(jī)。它的基本觀點是：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個目標(biāo)的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。他認(rèn)為任何時候，一個人從事某一行動的動力，將決定于他的行動之全部結(jié)果的期望值乘以那個人預(yù)期這種結(jié)果將會達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。換而言之，激勵是一個人某一行動的期望值和那個人認(rèn)為將會達(dá)到其目標(biāo)的概率的乘積。用公式表達(dá)為：m=e*vp 在這里m（motivation）指激勵程度；e（e*pectancy）指期望值即某一行動會導(dǎo)致某一預(yù)期成果的概率；v（valence）指效價即一個人對某一成果的偏好程度。此理論告訴我們管理者應(yīng)重視目標(biāo)的激勵作用，但目標(biāo)難度不能太大，應(yīng)具可接受性，否則會使職工失去信心。同時要處理好工作績效與獎勵、獎勵與滿足個人需求之間的關(guān)系。獎勵必須隨個人的工作績效而定，只貢獻(xiàn)不獎勵會降低人的積極性，獎勵不當(dāng)也會使人產(chǎn)生不公平感；同時因人的不同需求，應(yīng)采取多種獎勵方式，才能收到較大的獎勵效果。4． 亞當(dāng)斯（j．s．a(chǎn)dama）的公平理論如果說弗魯姆是從激勵目標(biāo)著手研究激勵過程，亞當(dāng)斯的公平理論則是從獎酬這個環(huán)節(jié)入手來對激勵過程的研究。他認(rèn)為，職工的工作積極性，不僅會受到其所得的絕對報酬的影響，而且會受到相對報酬的影響。即一個人不僅關(guān)心自己所得的絕對值（自己的實際收入）而且也關(guān)心自己收入的相對值（自己的收入與他人收入的比例）。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得報酬與他人付出勞動和報酬進(jìn)行個人的歷史的比較。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等，便認(rèn)為是應(yīng)該的，正常的。因而心情舒暢，努力工作。但如果發(fā)現(xiàn)不等，就會產(chǎn)生不公平感，就會滿腔怨氣。由此可見，作為激勵環(huán)節(jié)的獎酬，能否真正起到激勵作用，并不取決于獎酬本身或獎酬的絕對值，而取決于人的公平感。故在激勵過程中一定要注重獎酬的公平合理，這樣才能起到良好的激勵效果�？偠灾�，這些理論被西方企業(yè)廣泛運用到工業(yè)組織、企業(yè)效率、金融、保險等諸多領(lǐng)域，并隨其社會經(jīng)濟(jì)狀況和員工現(xiàn)實需求的變化而不斷加以完善，因而能有效的激勵員工努力工作，也極大地推動了社會的向前發(fā)展。在國內(nèi)，由于對激勵研究起步比較晚，故,直到最近二十幾年才出現(xiàn)了一些有關(guān)激勵問題的研究著作、論文，然而其內(nèi)容大多為定性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵工作中較深層次的問題，與國外激勵理論的研究成果比較相距甚遠(yuǎn)。總結(jié)這些文獻(xiàn)內(nèi)容，可看出國內(nèi)對于激勵問題的研究主要從兩方面著手：一是對西方激勵理論的整理與消化，主要研究成果有：吳云在《西方激勵理論的歷史演進(jìn)及其啟示》中研究了西方激勵理論的歷史發(fā)展過程極其發(fā)展趨勢，指出西方激勵理論經(jīng)歷了嬗變——深化——延伸三個過程；孫俊嶺在《西方激勵理論探析》中根據(jù)人類行為的基本模式，并結(jié)合不同心理學(xué)派對這些模式的不同解釋，把激勵理論分為行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合激勵理論三種模式并對其進(jìn)行了分析；孫立莉在《激勵理論述評》中介紹了需求層次論、成就理論和雙因素理論并把之歸于需求論，都緣于需求的觀點；此外由甘華鳴主編，又企業(yè)管理出版社出版的《人事管理速成》也對西方激勵理論作了詳細(xì)介紹并進(jìn)行了整理；王一江，孔繁敏著的《人力資源管理》也對激勵問題進(jìn)行了研究。二是對我國企業(yè)怎樣進(jìn)行員工激勵，怎樣建立有效的激勵機(jī)制進(jìn)行探討和研究，如梁梁、張繩良在《關(guān)于建立新型激勵機(jī)制與綜合應(yīng)用激勵手段的研究》中提出了從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)行為多個方面進(jìn)行變革以建立新型激勵機(jī)制的建議；白海泉、張文才在《試論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》中提出了集中常用的激勵員工方案如獎罰、尊重、榜樣、表率激勵等；此外由徐成福、陳達(dá)編著的由中信出版社出版的《員工激勵手冊》提出了較為全面的激勵員工方案。筆者認(rèn)為，前者只是單純地整理或?qū)χM(jìn)行一些評價，沒有道出它們究竟對我國企業(yè)管理有何意義及怎樣把它們與我國的企業(yè)管理的實際情況、我國企業(yè)員工的實際需求結(jié)合起來使之運用到我國的管理中去,只是一種純理論的介紹與引進(jìn)過程，從而對我國企業(yè)激勵工作起不了什么重大作用。事實證明，理論只有運用到實踐中去才能發(fā)揮其指導(dǎo)作用。而后者，也只是純粹地講方法，沒有或很少有理論作指導(dǎo)，而且方法大多是較零散的，沒有一定的系統(tǒng)性，導(dǎo)致了我國激勵工作不能充分地發(fā)揮其效能。三、本文主要的研究方法與研究內(nèi)容為了克服國內(nèi)對激勵研究問題的這兩種弊端，本文主要采用定性研究的方法從分析我國國有企業(yè)激勵工作失效的原因著手，借鑒和運用西方的激勵理論，并結(jié)合我國企業(yè)管理的具體情況對我國企業(yè)進(jìn)行有效激勵提出一條全新的思路與方法，目的在于希望能在鞏固和加深西方激勵理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，把西方的激勵理論運用到我國的企業(yè)管理實踐中去，并在實踐中加以突破和創(chuàng)新，以提高激勵理論在我國企業(yè)管理中的可操作性和有效性，推進(jìn)我國企業(yè)管理創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)活力。參考文獻(xiàn)：[1]王一江，孔繁敏. 人力資源管理[m]. 第一版. 上海：上海人民出版社, 1999:94,122[2]王利平. 管理學(xué)原理[m]. 第一版. 北京：中國人民大學(xué)出版社,2000:171~197, 237 ,243~251[3]甘華鳴主編 ……（未完，全文共21888字，當(dāng)前僅顯示3937字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)激勵工作失效的成因分析與對策》）