試論國有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策

　　“人才是最重要的資本”“人是管理的第一要素”己成為大家的共識(shí)。但在人力資源開發(fā)管理的實(shí)踐中，可以說目前國有商業(yè)銀行仍然處在起步階段。加入wto，外資銀行紛紛挺進(jìn)中國后，首先引發(fā)的將是一場(chǎng)“人才大戰(zhàn)”。四大國有商業(yè)銀行在金融業(yè)如火如荼的競(jìng)爭(zhēng)中，將同時(shí)面臨國內(nèi)商業(yè)銀行和更多外資銀行搶奪人才的嚴(yán)峻形勢(shì)，人才競(jìng)爭(zhēng)己成為一個(gè)首要面對(duì)的重要問題。因此，國有商業(yè)銀行在人力資源管理配置與管理存在的問題和對(duì)策，有著許多嶄新的課題，亟待我們共同來研究和面對(duì)，這必將對(duì)國有商業(yè)銀行未來業(yè)務(wù)的創(chuàng)新與發(fā)展具有十分重要的意義。
　　一、國有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀
　　現(xiàn)狀之一：與中外銀行爭(zhēng)奪人才方面
　�。�1）外資銀行的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在：財(cái)務(wù)優(yōu)勢(shì)、_優(yōu)勢(shì)、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)、經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。外資銀行在中國拓展業(yè)務(wù)，由于對(duì)國情、民情不熟悉，唯一可走的捷徑就是實(shí)現(xiàn)管理人員的“本土化”。因此，他們對(duì)熟知本地業(yè)務(wù)、市場(chǎng)信息以及公關(guān)技巧的國有商業(yè)銀行管理人員的需求最為迫切，外資銀行以其竟?fàn)幍膬?yōu)勢(shì)大量吸納國內(nèi)銀行的優(yōu)秀人才。具體通過三個(gè)方面來吸引人才：一是以厚薪酬吸引人才；二是以提供海外培訓(xùn)機(jī)會(huì)吸引人才；三是以經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)勢(shì)吸引人才。
　�。�2）而國有商業(yè)銀行由于政策、制度、效益和人力資源配置等方面的原因，短期內(nèi)難以用外資銀
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方面
　　國有商業(yè)銀行晉升渠道總體說來空間較小，基本上只有單純的行政管理職位，并且每個(gè)渠道由于工資分配的原因，實(shí)際上基本都?xì)w集到行政職級(jí)一條渠道上，如行員等級(jí)大都受到行政職級(jí)的限制較大，不利于鼓勵(lì)專業(yè)人員的發(fā)展，不利于形成知識(shí)管理的文化。
　　現(xiàn)狀之五：考核機(jī)制方面
　�。�1）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。缺少針對(duì)不同崗位、不同層次的崗位說明書，使得考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，從而使考核結(jié)果未能全面、真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)。
　　（2）考核方法缺乏科學(xué)性。目前大部分國有商業(yè)銀行基本上都采用單級(jí)考核辦法，即由人事部門按照考核指標(biāo)，為各科室扣分，再以會(huì)議形式協(xié)調(diào)考核結(jié)果，最終由行長(zhǎng)裁決。這種考核辦法忽視了與被考核對(duì)象相關(guān)科室的意見，難以保證考核結(jié)果的全面與公正。因?yàn)殂y行業(yè)務(wù)開展是由科室直接協(xié)作完成，相關(guān)科室對(duì)考核對(duì)象日常工作的好壞情況往往最有發(fā)言權(quán)。
　�。�3）考核透明度不高。人事考評(píng)透明度不高，加重了員工對(duì)考核的不安心理，特別是對(duì)考核結(jié)果的解釋與反饋工作做得不夠，失去了考核的教育激勵(lì)作用。
　　現(xiàn)狀之六：培訓(xùn)機(jī)制方面
　�。╨）培訓(xùn)模式注重銀行組織目標(biāo)需求，而對(duì)員工個(gè)人發(fā)展考慮較少。一旦員工的個(gè)人發(fā)展與組織的安排發(fā)生沖突時(shí)，往往是個(gè)人服從組織，因此員工的工作熱情與創(chuàng)造力難以發(fā)揮，不能采取主動(dòng)而積極的態(tài)度，最終影響培訓(xùn)的效果。（2）培訓(xùn)內(nèi)容比較注重技能培訓(xùn)，而對(duì)員工素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開發(fā)培訓(xùn)相對(duì)較少，特別是對(duì)中、高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育不夠。
　�。�3）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系不健全。目前國有商行培訓(xùn)中唯一的效果評(píng)價(jià)就是考試，這種方法也由于不受員工歡迎而較少采用，極少開展培訓(xùn)后跟蹤考察，培訓(xùn)效果的反饋機(jī)制不健全。
　　現(xiàn)狀之七：內(nèi)部控制方面
　�。�1）國有商行內(nèi)部控制是根據(jù)業(yè)務(wù)流程，確定每一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)，對(duì)商業(yè)銀行相關(guān)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行控制和檢查，其核心控制要求是職責(zé)分離。目前，大部分銀行的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)配置7名左右工作人員，儲(chǔ)蓄所配置5名左右工作人員，隨著網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)品種逐漸增加趨勢(shì)，例如：匯票業(yè)務(wù)，各類代理收費(fèi)業(yè)務(wù)，一卡通，現(xiàn)金管理，劃轉(zhuǎn)，業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)，以及外出攬儲(chǔ)吸存等等，既增加了網(wǎng)點(diǎn)業(yè)務(wù)工作量，也增加了網(wǎng)點(diǎn)機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)。
　　（2）根據(jù)內(nèi)部控制的要求，國有商行基層網(wǎng)點(diǎn)要根據(jù)業(yè)務(wù)品種的不同，各個(gè)環(huán)節(jié)必須按規(guī)定做到分人分崗。然而，目前國有商行的人力資源配置，還停留在主要按業(yè)務(wù)量定編定崗的方式上，很多銀行比較重視中層干部的配置，對(duì)基層網(wǎng)點(diǎn)的人力資源配置與基層網(wǎng)點(diǎn)內(nèi)部控制的關(guān)系不敏感，或重視不夠，往往出現(xiàn)增加了業(yè)務(wù)品種，基層網(wǎng)點(diǎn)卻沒有能按照內(nèi)控制度的要求在增加的風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)上合理配置有關(guān)人員，結(jié)果出現(xiàn)了混崗操作，一人多崗，監(jiān)督檢查走形式等問題。
　　國有商業(yè)銀行人力資源管理的上述現(xiàn)狀，以及國有商行在經(jīng)營(yíng)效益等方面存在的不利因素，一定程度上削弱了其在人才方面的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，從而導(dǎo)致近幾年來國有商業(yè)銀行人才流失的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，呈現(xiàn)出二高一低的趨勢(shì)：一是人數(shù)逐年升高；二是年紀(jì)輕、高學(xué)歷的占比較高；三是辭職人員行齡普遍低。辭職人員的去向主要是小型商業(yè)銀行、外資銀行、三資企業(yè)等。筆者以為，國有商業(yè)銀行要加速人事制度改革的進(jìn)程，與時(shí)俱進(jìn)，完善用人機(jī)制，優(yōu)化用人環(huán)境等相應(yīng)對(duì)策，留住優(yōu)秀人才，吸引優(yōu)秀人才。
　　二、加強(qiáng)人力資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策
　　對(duì)策之一：強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作
　　人力資源管理不只是停留在“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念上，而是有其自身實(shí)踐性很強(qiáng)的管理內(nèi)容，要在全行人力資源取得、開發(fā)、保持和利用等方面，有一整套計(jì)劃、組織、指揮、控制的政策、辦法和措施。設(shè)立人力資源管理部門，向國際先進(jìn)的人力資源管理模式靠攏。不能簡(jiǎn)單地將人力資源管理等同于人事管理，更不能簡(jiǎn)單地等同于干部管理，固然這些都是人力資源管理開發(fā)的重要內(nèi)容，但現(xiàn)代商業(yè)銀行的人力資源管理有其自身特點(diǎn)。
　�。�1）全員性。每位國有商業(yè)銀行員工都是人力資源開發(fā)管理的對(duì)象，通過對(duì)員工的職業(yè)設(shè)計(jì)和工作技能、工作態(tài)度的開發(fā)管理，國有商行將最大限度地?fù)碛泻细駟T工，并在適合的崗位上發(fā)揮工效，為人才發(fā)揮足夠的空間和機(jī)會(huì)。所有員工都服從于銀行組織目標(biāo)需要，服務(wù)于銀行組織目標(biāo)。
　　(2)全局性。人力資源管理并不單純是人力資源管理部門的專項(xiàng)職能，人力資源管理部門是負(fù)責(zé)制定、出臺(tái)全行人力資源管理政策、程序、辦法、措施，以及負(fù)責(zé)其他管理部門管理者人力資源管理技能培訓(xùn)、規(guī)劃、協(xié)調(diào)的綜合部門，而其他業(yè)務(wù)管理部門才是真正的人力資源管理主體，發(fā)揮著關(guān)鍵的主導(dǎo)作用。這是因?yàn)楦鳂I(yè)務(wù)管理部門，最清楚本部門的工作崗位責(zé)任、崗位結(jié)構(gòu)，熟悉未來員工配備需求和 ……（未完，全文共9058字，當(dāng)前僅顯示2474字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《試論國有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策》）