對銀行業(yè)監(jiān)督管理局績效工資考核的思考

目錄/提綱：……
一、績效工資考核的兩面性和復(fù)雜性
二、銀監(jiān)分局現(xiàn)有績效工資考核辦法存在的難點(diǎn)
（二）現(xiàn)行績效工資考核辦法對工作崗位強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)與收入缺乏高度關(guān)聯(lián)性
（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的干部在績效工資考核中未能得到應(yīng)有的尊重和體現(xiàn)
（四）能上能下，多勞多得的績效工資動(dòng)態(tài)分配機(jī)制和氛圍尚未形成
三、對現(xiàn)有績效工資考核辦法的建議
（三）適應(yīng)員工需求層次的多元化差異，創(chuàng)造績效工資的考核和發(fā)放工作的良好氛圍
（四）注重團(tuán)隊(duì)精神和體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)和共贏
……

　　《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的頒布實(shí)施，確立了銀行業(yè)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)的法律地位。為適應(yīng)新的勞動(dòng)人事分配制度的需要，中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會制定了《中國銀監(jiān)會系統(tǒng)工資分配制度方案》、《中國銀監(jiān)會派出機(jī)構(gòu)工資分配制度實(shí)施辦法》、各級銀監(jiān)局及分局也相應(yīng)制定了各自的績效工資考核辦法，這一系列內(nèi)部規(guī)章制度的出臺，為依法履行銀行業(yè)監(jiān)督管理職能，有效調(diào)動(dòng)銀監(jiān)會系統(tǒng)干部的工作積極性，穩(wěn)定監(jiān)管隊(duì)伍，確保監(jiān)管目標(biāo)任務(wù)的完成發(fā)揮了積極作用。然而由于績效工資考核存在的復(fù)雜性和兩面性，加之銀監(jiān)分局成立的時(shí)間較短，對績效工資考核還未能準(zhǔn)確地把握其應(yīng)有的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)拚搏的作用。因而在實(shí)際操作中，逐漸暴露出了一些諸如平均主義、分配失衡等問題。本文結(jié)合有關(guān)績效工資考核的試行情況談些淺見，供探討。
　　一、績效工資考核的兩面性和復(fù)雜性
　　績效工資（，），它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基
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無疑將有以下一些困難需要正視和克服。首先是銀監(jiān)部門的人事工資管理部門是否能有效化解績效工資運(yùn)作矛盾方面的管理能力。其次是否能全面科學(xué)地定義績效工資？用什么標(biāo)準(zhǔn)來測量業(yè)績、是否能夠客觀而公平地測量監(jiān)管干部的業(yè)績？第三是績效工資能否適應(yīng)本單位部門文化？績效工資對團(tuán)隊(duì)工作和合作工作有什么影響？這些對于績效工資考核部門及銀監(jiān)部門領(lǐng)導(dǎo)，無疑是一個(gè)相當(dāng)大的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。在制訂各種具有可操作性的績效考核辦法并付諸實(shí)踐時(shí)，將對銀監(jiān)系統(tǒng)的績效工資考核帶來了相當(dāng)大的難度和影響。
　　二、銀監(jiān)分局現(xiàn)有績效工資考核辦法存在的難點(diǎn)
　　（一）銀監(jiān)系統(tǒng)新的選人用人_和機(jī)制尚處于建立磨合期，將不可避免的出現(xiàn)一些利益分配上的不均衡性。
　　目前銀監(jiān)系統(tǒng)在選人用人機(jī)制上進(jìn)行了一些有益的探索和嘗試如：建立公開、公平、競爭擇優(yōu)相結(jié)合的選人用人機(jī)制，對分配制度的改革產(chǎn)生了積極的影響，一些分局制定的績效工資考核辦法中也明確了公開、公正、公平的原則，明確了重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的激勵(lì)機(jī)制。但現(xiàn)實(shí)的情況卻是難盡人意。一方面，由于歷史及諸多因素的影響，銀監(jiān)分局的人員組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜，專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人能力存在一定的差別，完成任務(wù)的能力和水平也難免有所差距，但制定的績效工資考核辦法中卻無從體現(xiàn)。僅對某銀監(jiān)分局的調(diào)查表明：在全局的名員工中，大學(xué)本科以上學(xué)歷的人，占職工總數(shù)的，中級專業(yè)技術(shù)職稱的人，占；歲以下的人，占，與銀監(jiān)干部隊(duì)伍年輕化、知識化和專業(yè)化的要求還存在著不小的差距；可另一方面，由于銀監(jiān)分局普遍存在監(jiān)管任務(wù)繁重且專業(yè)性強(qiáng)，人員編制不夠等具體困難，崗位人員相對缺失，特別是監(jiān)管辦事處一人多崗和兼職崗位極為普遍。但銀監(jiān)會作為一個(gè)專業(yè)的，依法獨(dú)立依法履行監(jiān)管職能的部門，對高素質(zhì)的監(jiān)管人才存在著剛性需求，從而形成了人才的需求與缺失的相對矛盾，無法在現(xiàn)有條件下完全形成競爭崗位和職位的良性互動(dòng)的機(jī)制，對充分調(diào)動(dòng)各層面崗位人員的工作積極性產(chǎn)生了不同程度的負(fù)面影響。一部分工作能力強(qiáng)、素質(zhì)較高的沒有相應(yīng)職務(wù)的同志對新的績效工資考核辦法產(chǎn)生了“怨氣”和抵觸情緒，挫傷了他們的工作熱情和進(jìn)取精神，也背離了績效工資考核應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)和提升業(yè)績的初衷。
　�。ǘ┈F(xiàn)行績效工資考核辦法對工作崗位強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)與收入缺乏高度關(guān)聯(lián)性。
　　現(xiàn)行分局的績效考核辦法是適應(yīng)銀監(jiān)系統(tǒng)新的職員工資制而制定的考核評價(jià)體系。由于銀監(jiān)會剛剛成立不久，制定的各種辦法時(shí)間短，各類定性、定量指標(biāo)的設(shè)定科學(xué)論證時(shí)間少，有許多問題是事先無法準(zhǔn)確預(yù)料的，這個(gè)體系從一開始就有許多先天不足，需不斷完善和創(chuàng)新。特別是在考核固定崗位、固定職位方面缺乏一套行之有效的量化考核指標(biāo)體系。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、銀行工作效率和效益的考核都未設(shè)立嚴(yán)格可操作的體系和標(biāo)準(zhǔn)。如何更加科學(xué)合理的設(shè)置指標(biāo)體系以確定其績效收入與工作質(zhì)量掛鉤，形成良性的績效考核機(jī)制，尚需進(jìn)一步完善和探索。
　　一些銀監(jiān)分局制定的績效考核辦法中，大多以定性的辦法確定了某個(gè)崗位或人員的績效考核形式。用過去人民銀行評定的行政級別擬定系數(shù)并以此確定發(fā)放績效工資標(biāo)準(zhǔn)，帶有很濃重的行政管理模式。況且過去在評定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時(shí)，主要也不是依據(jù)個(gè)人的能力和水平，大多以資歷和任職年限為主要依據(jù)，并且設(shè)定了一定的指標(biāo)限制，在指標(biāo)滿員的情況下，也多年未進(jìn)行正常的職務(wù)晉升和評定，從而造成了事實(shí)上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)方面的不均衡性。一些業(yè)務(wù)骨干由于受指標(biāo)限制，難以得到 ……（未完，全文共5232字，當(dāng)前僅顯示1837字，請閱讀下面提示信息。收藏《對銀行業(yè)監(jiān)督管理局績效工資考核的思考》）