論知識經(jīng)濟對人力資源會計的影響

目錄/提綱：……
一、知識經(jīng)濟條件下人力資源會計的新特點
二、不同社會環(huán)境下的人力資源價值的評估
三、知識經(jīng)濟條件下人力資源價值的確認計量
一是這種事項是“預(yù)期”能合企業(yè)獲得“未來經(jīng)濟利益”
一是通過培訓(xùn)取得二是引進該人員時直接取得
……

　　摘要進入知識經(jīng)濟時代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會計的重要性也突兀而出。然而，知識經(jīng)濟時代的人力資源會計又顯現(xiàn)出與以往不同的特點。本文立足于這些特點提出知識經(jīng)濟時代人力資源會計的發(fā)展方向，并結(jié)合具體問題提出解決方法。
　　二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，體現(xiàn)于人力資本和技術(shù)蠅的知識是經(jīng)濟發(fā)展的核心。知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟環(huán)境的巨大變化，也為人力資源會計的發(fā)展帶來了新的內(nèi)涵。因此，我們認為有必要進一步研究知識經(jīng)濟下人力資源會計的一些具體問題。
　　一、知識經(jīng)濟條件下人力資源會計的新特點
　�、比肆Y源價值會計重要性增強
　　首先，傳統(tǒng)會計核算體系之所以排斥人力資源價值會計，很重要一點是其中很多方法的人為主觀估計因素過大，取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。在知識經(jīng)濟時代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當時仍不能確定，通過網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計出的即時的行業(yè)數(shù)據(jù)、平均數(shù)據(jù)亦可作為估算的重要依據(jù)，因此不確定性大大降低。其次，按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價值會計的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識經(jīng)濟時代，幾乎所有的計算、統(tǒng)計工作都由計算機來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略857字，正式會員可完整閱讀）……　
折現(xiàn)、企業(yè)未來收益折現(xiàn)以及非購入商譽的計算和弗蘭霍爾茨的隨機報償價值的計算等方法來反映人力資源單個或整體的價值。而非貨幣計量方法則不十分重視。
　　知識經(jīng)濟時代，知識是任何經(jīng)濟行為的主線，人力資源價值也極大地相關(guān)于其所掌握的知識多少、程度及利用效率。因此，我們認為，人力資源價值的最佳計量模式應(yīng)相關(guān)于其所掌握的知識，圍繞人力資源所掌握的知識計量其貨幣性價值，并輔災(zāi)害以非貨幣性的說明，力求全面反映人力資源價值。
　　需指出的是：第一，以知識為基礎(chǔ)的人力資源價值計量也存在著單個價值計量和整體價值計量的情況。其中，單個價值的計量是以個體掌握知識的內(nèi)容和應(yīng)用為基礎(chǔ)的，而整體價值的計量還需考慮到整體內(nèi)個掌握知識的相互作用、知識的結(jié)構(gòu)等方面的因素；第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識經(jīng)濟時代，其主要價值基礎(chǔ)——知識同樣會由于環(huán)境的變動而產(chǎn)生價值浮動。因此，我們應(yīng)正視人力資源價值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機械、簡單地予以定性、定量；第三，以知識為基礎(chǔ)的人力資源價值計量模式，應(yīng)以知識為出發(fā)點，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計量。同時，應(yīng)考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無法貨幣化計量的特質(zhì)因素，在貨幣化計量的同時輔之以非貨幣化的說明力求其價值反映的完善性。
　　二、不同社會環(huán)境下的人力資源價值的評估
　　人力資源的價值并非一成不變，它要受多種因素的共同制約，其中最重要的因素莫過于社會文化環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素的影響。
　　人的價值的形成與實現(xiàn)、價值的大小同其所處社會環(huán)境有減極其重要的聯(lián)系。而文化因素是知識經(jīng)濟時代人力資源價值評估研究的重點。
　　文化有差異決定人們工作與生活的價值觀、生產(chǎn)方式、滿足需要和欲望的順序、對商品的偏好有著許多不同之處，甚至是本質(zhì)上的區(qū)別。處于不同文化背景的人，在相同的條件下，其價值很可能有著極大的差異。具體反映到人力資源會計上，主要體現(xiàn)在如下方面：
　　⒈人員流動性的差異對人力資源成本和價值會計的影響。在崇尚“能力主義”、“個人至上”的美國，人們工作的目的是取得與自身能力和實際成績相適應(yīng)的工資。如得不到滿足更換工作成為必然。而推崇集體主義的亞洲國家及歐陸國家則正好相反，如在日本，員工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齒的行徑，人們很少另謀高就，因此，日本的人力資源取得成本相對較為穩(wěn)定，核算工作量較低。而美國相對來講人力資源流動頻繁，人力資源取得成本的核算工作不得不經(jīng)常進行。另一方面，對公司擁有的人力資源價值的評估方面，美國不得不考慮人員的離職因素，其相對于公司的價值估計應(yīng)較為保守；而日本由于人員穩(wěn)定，基本上可以以人的可工作生理壽命為服務(wù)年限，因此人力資源價值評估的風險較小，可適當放開。
　�、踩藛T對管理方式差異的不同反應(yīng)對人力資源價值的影響。亞洲國家人力恩情意識強烈，易于接受柔性管理，即以人為本的“人本”管理。在這種環(huán)境下，人員可發(fā)揮最大的潛力，達到價值最大。相反，以美國為代表的一些國家，對剛性管理較為適應(yīng)，而面對柔性管理其價值實現(xiàn)程度要明顯低于亞洲國家。因此，在人力資源價值的認定上需考慮管理方式對人力資源價值的影響。
　　⒊不同文化價值觀對人力資源成本會計各項目的影響。在知識經(jīng)濟時代，人才的網(wǎng)絡(luò)至關(guān)重要，如要取得其他公司中的優(yōu)秀人才，其征募成本在不同文化環(huán)境下差別很大。僅以美國和日本為例。在以“忠”為主要信條的日本，如果要所需之人背叛原公司絕非僅高于其原工資就可解決問題，還要綜合考慮其心理、情緒上的變化導(dǎo)致價值下降的綜合成本。即使取得了該員工，由于其行為不容于該環(huán)境，必為他人所排斥，其協(xié)調(diào)與安置成本必然高于一般值。而美國由于人們觀念中對此問題習以為常，這方面的成本要明顯小于日本。同理，選任成本、正式訓(xùn)練及誘導(dǎo)成本也存在這個問題。
　　此外不同文化環(huán)境下職位分工差異、晉升制度差異、企業(yè)與職工關(guān)系上的差異、激勵機制的差異等都對人力資源會計有不同影響。
　　至于內(nèi)部環(huán)境對人力資源價值的影響，主要指人員所處的特定內(nèi)部環(huán)境對單個人所具備知識的包容度、互補度，以及該環(huán)境中的人際關(guān)系、工作氛圍等相關(guān)因素的影響，每一變量的變化都有可能導(dǎo)致人力資源價值的變動。而且，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論及赫茨伯格的雙因素理論，各變量的作用程度會隨著個人需求層次的變動而變動。另一方面，人一旦脫離原來的內(nèi)部環(huán)境，其價值亦應(yīng)重新評估，原來的價值只能作為參考，而不能簡單地進行移植。這是人力資源區(qū)別于其他經(jīng)濟資源的又一特征 ……（未完，全文共4767字，當前僅顯示2408字，請閱讀下面提示信息。收藏《論知識經(jīng)濟對人力資源會計的影響》）