基層國家綜合性消防救援隊伍消防員骨干力量建設與使用情況報告

目錄/提綱：……
一、基本情況及問題現(xiàn)狀
（一）骨干隊伍過于臃腫
（二）骨干選材模式落后
二是對于隊站內(nèi)部的骨干建設，有助于實現(xiàn)連續(xù)性和長期性，可以更好地維持隊伍穩(wěn)定
（三）管理權(quán)責分配不合理
（四）骨干崗位履職要求高、壓力大
（五）激勵效果不夠顯著
二、問題分析
（一）對“人才—崗位”適配性問題進行分析
（二）對崗位權(quán)責設置問題進行分析
（三）對履職價值導向問題進行分析
三、對策建議
（一）關于解決“人才—崗位”適配性問題
（二）關于解決崗位權(quán)責設置問題
（三）關于解決履職價值導向問題
……
基層國家綜合性消防救援隊伍消防員骨干力量建設與使用情況報告

摘要：黨中央、國務院高度重視消防工作，改革轉(zhuǎn)制五年來，國家綜合性消防救援隊伍忠實踐行習近平總書記重要訓詞精神，消防工作和消防救援隊伍建設發(fā)生了全方位、深層次變革，但在消防員骨干力量這個細分領域內(nèi)，還存在著一定的進步空間。本文將關注重點放在消防員_，以骨干力量的建設和使用為切入點，著力探討、分析當前存在的崗位適配、人才培養(yǎng)、政策激勵方面的問題，并提出建議對策。
關鍵詞：消防員 骨干 隊伍建設
改革轉(zhuǎn)隸后，國家綜合性消防救援隊伍組建，習近平總書記親自向隊伍授旗致訓詞，并賦予防范化解重大安全風險、應對處置各類災害事故的重要職責。消防員作為國家綜合性消防救援隊伍的重要組成部分，其骨干力量的建設和使用是隊伍長期發(fā)展的重要一環(huán)，在工作開展中發(fā)揮著承上啟下的重要作用。
一、基本情況及問題現(xiàn)狀
本文中所述消防員骨干，即在隊站中擔任管理類職務的消防員們。相較于普通消防員，消防員骨干普遍具備扎實的滅火救援業(yè)務素質(zhì)，一定的領導管理能力和自我學習意識，以及更加豐富的工作生活閱歷（以**支隊為例，消防員骨干平均年齡29.87歲，高于普通消防員平均年齡26.98歲）；同時，消防員骨
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要求，當前選材模式難以突破本站工作實際需要，也會出現(xiàn)人才選拔標準層次較低的問題。
（三）管理權(quán)責分配不合理
當前消防員骨干的職務設置，以部隊時期的軍事班組為借鑒，結(jié)合以班組、分隊、站為單元的滅火救援戰(zhàn)斗分工，從而產(chǎn)生了由副班長到站長助理逐級晉升的設計。但是，在隊站的日常管理中以及在滅火救援工作開展中，分隊并沒有作為實體運轉(zhuǎn)從而導致分隊長“無隊可領”，而站長助理也處于“類同指揮員”的尷尬定位，這導致基層隊站容易出現(xiàn)兩種極端情況：一種是部分隊站為了方便工作開展，在站內(nèi)對各個職務的權(quán)責進行重置，將分隊長和站長助理一并編入班組參與內(nèi)部管理和滅火救援行動，這樣既弱化了所在班組的班長及副班長領導屬性，在內(nèi)部出現(xiàn)同職不同責的情況，也導致各個職務的工作內(nèi)容進一步模糊。另一種是部分隊站嚴格區(qū)分各級職務的上下隸屬關系，但這樣也造成了管理層級過多的問題，再加上站內(nèi)指揮員的兩級管理層級，隊站內(nèi)部最高可達六層的管理層級，會造成管理權(quán)責過于分散。
（四）骨干崗位履職要求高、壓力大
在基層隊站中，消防員骨干既是管理者和組織者，需要具備一定的管理思維和溝通協(xié)調(diào)能力；同時，也是滅火救援工作中作業(yè)小單元的負責人，需要具備專業(yè)而全面的業(yè)務素養(yǎng)和指揮能力。在這樣的崗位要求下，盡管75.6%的受訪消防員表示擔任消防員骨干能讓自身能力得到顯著提高，但相比于基層指揮員接受過更加全面的高等教育和專業(yè)的任前培訓，以及針對管理、指揮、組織等方面的定期專項培訓，消防員骨干并不是普遍接受過高等教育，且所接受的各類培訓在數(shù)量頻次、專業(yè)程度、內(nèi)容多樣性等方面也較指揮員培訓有所差距。對比指揮員的精英化培養(yǎng)路徑，32.6%的受訪消防員表示所經(jīng)歷的各類培訓對自己的提升效果不夠顯著，另有39.2%的受訪消防員存在本領恐慌，認為自己缺乏擔任消防員骨干的能力。
由于崗位權(quán)責的復雜性和重要性，消防員骨干在履職中還會感受到額外壓力，有85.7%的受訪消防員表示擔任消防員骨干讓其在日常工作和處警現(xiàn)場中感受到了額外壓力，其中有50.4%的受訪消防員表示這種額外壓力十分明顯，由于消防員骨干在整個隊伍中所處的管理層級較低、待命時間較長、工作偏向?qū)嵅�，理應降低其額外壓力以保持更好的身心狀態(tài)。
（五）激勵效果不夠顯著
相比于普通消防員，消防員骨干需要具備更強的能力、承擔更大的責任、付出更多的精力，為了形成“人才培養(yǎng)—選賢用能”的良性循環(huán)，就必須要通過政策導向在骨干_中施加足夠的正向激勵。盡管在精神層面的激勵取得了一定的激勵效果，有82.5%的受訪消防員表示擔任骨干是一項有特殊意義的工作，有92.2%的受訪消防員表示本站內(nèi)進行工作決策和謀劃時骨干的意見建議能夠被尊重，有77.3%的受訪消防員表示擔任骨干能在家庭或朋友中收獲額外的贊賞；但是，在物質(zhì)層面所實現(xiàn)的激勵效果還比較有限，有33.6%的受訪消防員表示擔任骨干對自身長期職業(yè)發(fā)展幫助不大，更有88.9%的受訪消防員表示消防員管理骨干與普通消防員的薪資待遇區(qū)別不大，這意味著對于更加務實的基層工作者而言薪酬幾乎失去了激勵效果。
二、問題分析
（一）對“人才—崗位”適配性問題進行分析
在消防員骨干中，產(chǎn)生“人才—崗位”的適配性問題的主要原因在于：一是崗位供應數(shù)量超出實際需要，根據(jù)研究顯示在團隊管理中管理者對非管理者的合理比例在1:3到1:5之間，即一個管理者對應3到5個非管理者；二是崗位供應類型趨同，當前骨干崗位中除了僅占總數(shù)9.5%的通信專業(yè)方向外，其他崗位均為滅火救援方向，不利于吸收各種專業(yè)型人才；三是選材渠道主要依賴于隊站內(nèi)部推薦，無法在更大范圍內(nèi)形成充分競爭，難以形成唯才是舉的正確導向。
（二）對崗位權(quán)責設置問題進行分析
在消防員骨干中，產(chǎn)生崗位權(quán)責設置問題的主要原因在于：一是崗位權(quán)責設置與隊站工作實際之間的出入較大，隊站必須在恪守和變通之間作出選擇，恪守原有設置則將影響工作具體開展，作出崗位變通則將損害原有框架權(quán)威；二是崗位權(quán)責設置中的工作標準較高，這對消防員骨干的能力素質(zhì)提出較高要求，在當前現(xiàn)實條件下，現(xiàn)有人員中較多人存在本領短缺，難以充分履行職責，且骨干培養(yǎng)缺少系統(tǒng)性和連續(xù)性，培養(yǎng)理念和具體實施主要依賴于所屬隊站，在人才能力的提升上缺乏深度和廣度，這為長期性的骨干人才建設埋下風險隱患；三是崗位權(quán)責設置體現(xiàn)了較高的復雜性和重要性，這將使 ……（未完，全文共4408字，當前僅顯示2322字，請閱讀下面提示信息。收藏《基層國家綜合性消防救援隊伍消防員骨干力量建設與使用情況報告》）