區(qū)激勵干部擔(dān)當(dāng)作為的調(diào)研報告

目錄/提綱：……
一、**區(qū)干部隊伍概況
二、我區(qū)干部不擔(dān)當(dāng)不作為的主要表現(xiàn)
（一）精神上松懈，不愿擔(dān)當(dāng)作為
（二）進取心減退，不想擔(dān)當(dāng)作為
（三）思想有顧慮，不敢擔(dān)當(dāng)作為
三、目前激勵干部擔(dān)當(dāng)作為存在問題的原因分析
（一）激勵機制不夠系統(tǒng)化
（二）監(jiān)督機制效果需商榷
（三）考準(zhǔn)考實干部存在難點
四、優(yōu)化干部擔(dān)當(dāng)作為激勵機制策略的探討
（一）把握原則，確保鼓勵激勵不走偏
（二）打牢基礎(chǔ)，提升考察考核精準(zhǔn)度
（三）深化認識，拓寬教育培訓(xùn)新路徑
……
區(qū)激勵干部擔(dān)當(dāng)作為的調(diào)研報告

黨的干部是國家的寶貴人才資源，在全面建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮著“定盤星”“壓艙石”“頂梁柱”的作用。黨的十八大以來，習(xí)近平總書記在系列重要講話中反復(fù)強調(diào)廣大干部要敢于擔(dān)當(dāng)、積極作為。2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為的意見》；黨的十九大報告強調(diào)，要完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制；2022年7月，內(nèi)蒙古自治區(qū)黨委出臺《關(guān)于激勵干部擔(dān)當(dāng)作為的十二條措施》，均是激勵干部勇于擔(dān)當(dāng)、奮發(fā)有為的重要舉措，也為進一步激勵干部擔(dān)當(dāng)作為提供有力支撐。同時，激勵干部擔(dān)當(dāng)作為也是有效提升政府社會治理和公共服務(wù)能力的內(nèi)在要求，切實推動黨和國家事業(yè)發(fā)展的迫切需要。但是目前仍存在個別干部不愿擔(dān)當(dāng)作為、不敢擔(dān)當(dāng)作為、不會擔(dān)當(dāng)作為的現(xiàn)象。_政策方針的宏觀需要基層政務(wù)的微觀執(zhí)行來予以落實，黨和國家各項事業(yè)的實現(xiàn)則需要作為最小分子的個人予以執(zhí)行。當(dāng)前，**區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展正處在向更高層次邁進的關(guān)鍵階段，迫切需要調(diào)動廣大干部開拓進取、奮發(fā)有為的積極性，激發(fā)廣大干部動性和創(chuàng)造性，在全區(qū)上下營造想干事、能干事、干成事的濃厚氛圍。
一、**區(qū)干部隊伍概況
截至目前，**區(qū)黨政群機關(guān)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、事業(yè)單位共有干部**人
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、加班多、待遇差。一些老干部寧愿退居二線清閑度日，不愿沖在改革發(fā)展一線，而一些年輕干部和私企、發(fā)達城市的工資待遇、辦公條件作比較，對組織認同低，服從意識弱，影響了事業(yè)發(fā)展。
（二）進取心減退，不想擔(dān)當(dāng)作為
受過去管理_機制制約、領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)、職級職數(shù)剛性限制、部門間流通以及干部退出通道不暢等因素影響，干部政治待遇提升空間狹窄，尤其是事業(yè)單位干部晉升更為困難。干部晉升通道堵塞，大部分干部提前看到職業(yè)“玻璃天花板”。全區(qū)核定事業(yè)編制職數(shù)**個，正科級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)**個，副科級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)**個，科級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)合計占編制總數(shù)的**％，可以說**％以上事業(yè)編制干部終身得不到晉升職務(wù)的機會，大部分年齡較大的干部滋生了“船到碼頭車到站”的思想。另外，個別領(lǐng)導(dǎo)干部因機構(gòu)改革等原因，從實職轉(zhuǎn)為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，或降低職務(wù)任職，心理上有些落差，工作積極性降低。少數(shù)干部工作中遇到阻力或者困難善于當(dāng)“二傳手”，不愿作“主攻手”，習(xí)慣把“分內(nèi)之事”推給上級或其他人，主動作為的意識減退。
（三）思想有顧慮，不敢擔(dān)當(dāng)作為
隨著各方面的監(jiān)督約束越來越嚴，一些干部在開展工作中存在畏懼心理。工作壓力較大、心理負擔(dān)過重，害怕出錯，害怕承擔(dān)責(zé)任，害怕追究問責(zé)，不敢大膽工作，遇到問題瞻前顧后、猶豫不決、畏首畏尾、縮手縮腳，不管大事小事一律請示上級，領(lǐng)導(dǎo)指示一步就行進一步，缺乏擔(dān)當(dāng)和創(chuàng)新精神。工作任務(wù)面前不講斗爭策略，工作不得法，眉毛胡子一把抓，找不到重點，抓不住關(guān)鍵，習(xí)慣于用老思路老方法解決問題，照搬照抄，以葫蘆畫瓢，以經(jīng)驗辦事，致使本職工作完成不了、質(zhì)量不高。從而工作消極應(yīng)付，敷衍了事，認為做的越多，錯的越多，做的越少錯的越少，甚至不做事就不出事。在涉及到個人利益時，顯得心浮氣躁，缺乏從容和淡定的態(tài)度，始終抱有“不能讓自己吃虧，不能讓自己受氣”的獨立不群自私心態(tài)。
三、目前激勵干部擔(dān)當(dāng)作為存在問題的原因分析
（一）激勵機制不夠系統(tǒng)化
我區(qū)針對激勵干部方面工作起步較晚，盡管這些年做了一些努力和嘗試，但總體上看進一步激勵干部擔(dān)當(dāng)作為機制的建立還不夠健全，相關(guān)培訓(xùn)教育、培養(yǎng)選拔、正向激勵等沒形成機制體系，相互銜接不夠緊密，常常是以大項教育為依托開展正向激勵引領(lǐng)相關(guān)活動，或是以年度考核評優(yōu)評先進行激勵，將中央、自治區(qū)和**市相關(guān)文件與本單位工作實際結(jié)合的細化程度不夠，針對性還需要進一步加強。在推進公務(wù)員職務(wù)職級并行和事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升中，雖然有意識按照日常工作表現(xiàn)分批次進行職務(wù)職級晉升，以此進一步激勵中心干部擔(dān)當(dāng)作為，但是目前暫未形成較為細致全面的內(nèi)部制度規(guī)定。另外，干部培訓(xùn)教育作用發(fā)揮不夠。近年來，我區(qū)對干部教育培訓(xùn)的次數(shù)逐年增多，內(nèi)容也更加豐富新穎，但從授課范圍來看，領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)多，普通干部培訓(xùn)少；從效果上看，有些培訓(xùn)針對性不強，對激勵干部勤政奉公、擔(dān)當(dāng)作為方面的引導(dǎo)、培訓(xùn)力度偏弱，導(dǎo)致干部綜合素質(zhì)提升的成效不理想。
（二）監(jiān)督機制效果需商榷
一些部門以貫徹落實上級決策部署情況的名義，各自為政，缺乏統(tǒng)籌，從自身部門角度出發(fā)加大督查檢查、調(diào)研走訪的頻率和力度，存在不以解決問題為目的、而以發(fā)現(xiàn)問題通報處理為目的的傾向，出現(xiàn)“一個人干活、兩個人檢查、三個人督查”的現(xiàn)象。我們在問卷中問及的影響干部擔(dān)當(dāng)作為的因素有哪些上，近1/3的干部認為各類檢查、調(diào)研、走訪活動過多，工作過度留痕，占用基層大量精力。“一干事就檢查，一檢查就找問題，一有問題就問責(zé)”。干部在做好本職工作的同時，還要耗費大量精力填表格、作總結(jié)，甚至多頭檢查、口徑反復(fù)變化不一等，導(dǎo)致工作返工，效果大打折扣，既不能幫助解決問題，又牽扯干部過多精力，導(dǎo)致干部對工作無所適從、無心戀戰(zhàn)。
（三）考準(zhǔn)考實干部存在難點
在調(diào)研中，我區(qū)近半數(shù)的干部認為開展平時、年度、專項考核，推行差異化考核是識別發(fā)現(xiàn)擔(dān)當(dāng)干部的一項重要舉措。雖然我們在拓寬考察考核路徑上下了一定功夫，比如開展了無任用調(diào)研，但是對干部的日�？疾爝�不夠，對干部的平時表現(xiàn)積累掌握不夠，缺乏業(yè)績數(shù)據(jù)積累和支撐，不能為選準(zhǔn)、用好干部提供真實有效的依據(jù)。一些干部反映，很多平時努力工作的干部，其考核結(jié)果不一定比得上臨時突擊準(zhǔn)備一份好的總結(jié)報告材料的干部考核結(jié)果強。在談話了解環(huán)節(jié)中，大多數(shù)干部只談考察對象的長處與優(yōu)點，對其不足和缺點避而不談，存在好人主義思想，導(dǎo)致組織無法更深層次的了解干部，從而導(dǎo)致干部考察失真失準(zhǔn)，對考察過程中掌握的情況不夠客觀全面。同時，一些領(lǐng)導(dǎo)和干部在任 ……（未完，全文共5195字，當(dāng)前僅顯示2394字，請閱讀下面提示信息。收藏《區(qū)激勵干部擔(dān)當(dāng)作為的調(diào)研報告》）