國企培訓如何提升自己

世紀將是“快魚吃慢魚”的時代，成功的企業(yè)將是組織敏捷、能夠快速適應(yīng)環(huán)境變化的“學習型組織”。人才是企業(yè)最大的資產(chǎn)，培訓是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑。培訓的重要性已經(jīng)得到充分的肯定，作為人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)階段中國企業(yè)普遍存在不足和急需改進的方面。
　　一、科學系統(tǒng)的培訓需求分析
　　由于對培訓缺乏認識，既沒有培訓需求調(diào)查，又沒有培訓需求分析，在做培訓計劃時純粹是都是根據(jù)經(jīng)驗“拍腦袋”做出來的。另外，有的培訓顧問機構(gòu)只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導人或培訓經(jīng)理提出的培訓課題提供相應(yīng)的培訓導師和培訓內(nèi)容。也沒有在開展培訓之前進行必要的調(diào)查分析工作，至使培訓不能有效地針對和解決企業(yè)出現(xiàn)問題，不能“一矢中的”，起到培訓應(yīng)起的作用，相反，增加了“培訓風險”。進行科學的職位分析職位設(shè)置和分析是企業(yè)人力資源所有工作最根本的出發(fā)點和聯(lián)結(jié)點。對于企業(yè)來說，有效的職位分析可以使企業(yè)在招聘、考核、薪酬等方面有明確的職位要求，并據(jù)此制定整體人才規(guī)劃和設(shè)計員工職業(yè)生
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中也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣的情形，派一個干部出去培訓，他回來將是什么情形？很多情況下他就是在外面上課的時候聽著激動，自己思考設(shè)想將培訓所得加以運用的時候想著感動，等回到企業(yè)當中，就只能做著不動。為什么不動？因為沒有辦法動，因為他把學習的東西拿去與同事溝通都非常的困難。受訓時認為真的很好的那些經(jīng)驗和做法，卻不能在回到企業(yè)以后真正發(fā)揮作用。
　　所謂培訓是兩方面的：一方面是把企業(yè)的理念、文化價值觀還有游戲規(guī)則，介紹給大家，讓大家認識和理解。知道企業(yè)支持什么、反對什么，這是一方面。所以如果假設(shè)沒有企業(yè)文化來與培訓相配合的話，再好的培訓要取得好的效果就會沒有基礎(chǔ)，沒有土壤。第二個方面是對企業(yè)人員所在的崗位技能知識的培訓。培訓主要是這么兩個方面的內(nèi)容。第二個方面的培訓相對容易解決，第一個方面的培訓，尤其是企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)部培訓的協(xié)調(diào)配合真是非常非常的重要，一個人員的技能水平再高，但是他不按這個企業(yè)所倡導的文化來約束自己，不按企業(yè)所要求的規(guī)則來辦事，甚至凡事給你倒過來辦，副作用對企業(yè)來說就是非常非常之大的。
　　企業(yè)文化是由一個組織的員工的共同價值觀所組成，這個價值觀是在成長的過程中不斷沉淀積累的結(jié)果，是根據(jù)所從事行業(yè)的特點和外部環(huán)境的變化而不斷批判和繼承的結(jié)果。組織在價值觀的引導下，會聚集起一批具有相同價值觀的員工，在相互認同的工作方式和工作氛圍里，為共同的價值目標而努力。如果說企業(yè)文化是企業(yè)成長的土壤，管理培訓是凝聚員工共同成長的添加劑，只有基于鮮明的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的管理培訓才能發(fā)揮其效力。總之，企業(yè)培訓的內(nèi)容要受到企業(yè)的精神文化和制度文化的制約，同時培訓本身也是建立和實現(xiàn)企業(yè)文化的過程。培訓要注重對員工的價值觀念和行為傾向的導向，使之切合企業(yè)文化的恃性，并促進員工認同和張揚企業(yè)的文化。缺少企業(yè)文化支撐的培訓是沒有方向的培訓，違背企業(yè)文化規(guī)范的培訓是誤入歧途的培訓，有效的培訓必須以建立良好的企業(yè)文化為前提。三培訓與薪酬獎勵制度
　　企業(yè)培訓工作不是孤立存在的，它是整個隊伍建設(shè)和人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)通過招聘錄用、考核評估、報酬分配及開發(fā)培訓四部分的有機組合，可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理。具體地說，就是要建立有效的培訓與用人、薪酬相結(jié)合的機制，制訂相配套的政策措施，完善培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度，形成培訓的激勵機制。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)必須具備的能力、經(jīng)驗和必須接受的培訓。這種有效量化、便于實操和評估的機制，使企業(yè)培訓形成了良性循環(huán)。國有企業(yè)在近幾年間培訓發(fā)展較快，已有許多的大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓體系。
　　但總體來說，國有企業(yè)在培訓制度、機制，以及創(chuàng)新方面還亟待完善。多數(shù)企業(yè)對于人力資源管理的四個重要組成部分，招聘錄用、考核評估、報酬分配及開發(fā)培訓的管理仍處于機械的孤立狀態(tài)，并沒有將四者依照它們的內(nèi)在聯(lián)系有機結(jié)合起來，使培訓缺乏標準和依據(jù)。因此，科學地設(shè)計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結(jié)合的機制是國有企業(yè)人力資源開發(fā)的當務(wù)之急，也是難點所在。
　　四、確立明確的培訓目標
　　長期目標：建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)培訓體系。中期目標：企業(yè)可以針對企業(yè)崗位的不同需要，逐步構(gòu)建“一橫一豎”的員工崗位培訓體系。其中豎線指從新進員工到集團高層管理者等不同人員；橫線指員工根據(jù)崗位需要掌握的不同培訓內(nèi)容。
　　近期目標：進行員工分級 ……（未完，全文共2968字，當前僅顯示1887字，請閱讀下面提示信息。收藏《國企培訓如何提升自己》）