小議團隊建設與企業(yè)文化

老子說：“域中有四大（道天地人），人居其一，”這是人貴思想的最早詮釋。美國學者德魯克說認為：“人才是企業(yè)最大的財富，”另一位學者托斯．沃森說：“企業(yè)成敗的關鍵在于能否激勵員工的力量和才能。”古今中外志士仁人莫不達成一致：在所有的企業(yè)要素中，人是最關鍵的，堅持人本主義文化理念是企業(yè)成敗興衰的關鍵之所在。
　　現實的管理當中我們往往重視制度管理，當然制度建設是最直接、也是見效最顯著的一種手段。然而，用發(fā)展的眼光來看，只
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河干”，即企業(yè)利益是最大化是員工利益最大化的保證。員工無形中形成一種自覺意識，結果自然就是“小河有水大河滿”，即員工為實現企業(yè)價值最大化而努力工作。當然空洞的說教是于事無補的，管理者應真正從工作、生活的角度為員工創(chuàng)造一個歸屬的家園。有這樣一個例子，一個即將離職的員工在決心下定的第二天突然收到了總經理的一張賀卡，原來習慣了快節(jié)奏生活的他早已忘了自己的生日，一件小事改變了這位員工的決定，當然也改變了他的命運。以后的工作中，這位員工馳騁商海為企業(yè)立功無數，直至作到了副總的位置。
　　其次，采用科學的激勵手段，保障員工的利益，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。長期以來，我們對于效率低下的國企總是嗤之以鼻。可為什么卻有那么多人依然樂此不疲呢？這就是國有企業(yè)“穩(wěn)定”的魅力所在，這對于喜歡穩(wěn)定職業(yè)的人就是一種有效激勵。以機制靈活著稱的民企自是鄙視這種管理“糟粕”，但我們是否想過用什么來回報員工“不穩(wěn)定”的風險代價呢？管理失敗的教訓已經告訴我們，高薪未必留得高人。這就需要我們尋求科學的激勵手段，從利益上激發(fā)員工動力，最終認同企業(yè)的文化意識。比如我們可以采用股票期權、技術入股、創(chuàng)意入股等手段，讓員工找到主人的感覺，真正把自己作為企業(yè)的一個分子，從而把為企業(yè)服務與為自己服務結合起來，創(chuàng)造出最大價值。
　　再次，由“伯樂相馬制”變?yōu)椤百愸R競崗制”。完全打破學歷、資歷、人情界限，營造公平競爭的氛圍，讓員工永遠都感到競爭的壓力，進而推動其進取意識和創(chuàng)新精神。業(yè)內人士都熟知的一個事實就是員工離職（尤其是高級管理人員）并非完全是因為薪金的原因，更多的是由于企業(yè)無法為其提供一個展現自我的舞臺。馬斯洛的需求五層次理論（即生理、心理、安全、尊重、自我實現）很好地印證 ……（未完，全文共1472字，當前僅顯示936字，請閱讀下面提示信息。收藏《小議團隊建設與企業(yè)文化》）