留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵競爭性薪酬源于準(zhǔn)確定位

向員工提供有競爭力的薪酬和福利是確保企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。但面對不同行業(yè)，不同職位，“競爭性薪酬”該如何制定呢？影響薪酬變動的因素又有哪些？該如何看待投資收益率與薪酬的關(guān)系？
　　定制薪酬需選準(zhǔn)目標(biāo)可比公司
　　公司薪酬和福利的定位，是公司運(yùn)營到一定規(guī)模時所迫切需要考慮的一個關(guān)鍵問題。一般來說，很多跨國公司每年都會參與權(quán)威咨詢公司的薪酬調(diào)查，目的是及時了解市場行情，并根據(jù)公司的實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)查，以取得“競爭性”。薪酬的定位和公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況、業(yè)務(wù)類型和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略都有密切的聯(lián)系。一般來說，企業(yè)會分“兩步走”來定位薪酬。
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中的其他各種因素及時地作出調(diào)整。一般來說，薪酬要隨時保持競爭性，就要經(jīng)常關(guān)注人才市場供求狀況、人才的可替代性因素、新公司的進(jìn)入等各方面的影響。
　　首先，人才市場的供求關(guān)系直接影響著人才的薪酬水平。當(dāng)人才市場供大于求的時候，顯然整體薪酬水平會逐漸下降，就如房市、股市的起起伏伏。所以公司一般都會在第一時間根據(jù)市場情報(bào)對薪酬水平及時做出調(diào)整，目的是為了讓員工費(fèi)用成本最低而又保持自身薪酬的競爭性。
　　其次，人才的可替代性也會影響到某些職位薪酬高低。在人才可替代性差的情況下，薪酬會提升，反之，則會下降。比如在上個世紀(jì)年代中期，涉外秘書、外企會計(jì)工資很高，因?yàn)槟菚r候懂財(cái)務(wù)又會英語的人才稀少，所以成了企業(yè)的追捧對象，但是現(xiàn)在這類人才已經(jīng)不再稀缺，薪酬也因此恢復(fù)到了正常水平。
　　再次，行業(yè)新巨頭入市會對人才市場薪酬水平產(chǎn)生巨大沖擊。比如國外某個資金雄厚的企業(yè)剛進(jìn)入中國市場，需要在短時期內(nèi)迅速建立起工作團(tuán)隊(duì)，開展業(yè)務(wù)，這時候難免會通過“高薪挖角”來獲得同行業(yè)中的成熟人才。對這些新巨頭的動作，其他公司當(dāng)然也會以抬高薪酬來積極應(yīng)對。這樣，行業(yè)薪酬水平會在短期內(nèi)呈現(xiàn)上揚(yáng)趨勢。
　　薪酬戰(zhàn)略不能單看投資收益率
　　有人認(rèn)為，不同公司的類似崗位之間往往只互相比較薪酬水平，而對其創(chuàng)造的價值，即員工投資收益率卻缺乏比較。舉個最簡單的例子，甲公司中的一名研發(fā)人員費(fèi)用為萬元，乙公司一名同樣的研發(fā)者費(fèi)用為萬元，他們的崗位職責(zé)類似，當(dāng)問及哪個公司的投資更有效時，許多人認(rèn)為乙公司更有效。但分析兩者業(yè)績后發(fā)現(xiàn)，前者為公司帶來了萬元的價值回報(bào)，而后者只有萬元�？梢�，前者的投資更為有效。
　　那么用投資收益率來評價薪酬給付的高低是否就完全合理呢？答案是否定的。以上的例子看似很有道理，其實(shí)不盡然。原因有以下兩點(diǎn)：
　　首先，每個公司在明確自身的市場定位，承諾“競爭性薪酬”時，對招聘員工的期望是十分清楚的。按照美世咨詢公司的付薪理念（，，）的原則，付薪標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)職位性質(zhì)和目標(biāo)市場水平，并按照個人的能力和績效進(jìn)行調(diào)整。
　　其次，不是每個職位都能計(jì)算出投資收益率的。除了銷售職位，很多其他職位都無法清楚地計(jì)算它給公司帶來的利潤，比如會計(jì)部門、人力資源部門等。而且，不 ……（未完，全文共1894字，當(dāng)前僅顯示1204字，請閱讀下面提示信息。收藏《留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵競爭性薪酬源于準(zhǔn)確定位》）