如何激勵高管使其為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大價值

目錄/提綱：……
一是企業(yè)業(yè)務(wù)成長的可預(yù)測程度
二是企業(yè)內(nèi)部管理的可控程度
二是要使高管去逐漸提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，為企業(yè)構(gòu)建一個優(yōu)秀的人力資源團隊
一是企業(yè)歷史傳統(tǒng)，尤其是企業(yè)對高管采取的激勵措施的政策史
二是企業(yè)文化的理念
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企業(yè)要建立一套有效的高管激勵制度，必須充分考慮和權(quán)衡大要素：
　　四大業(yè)務(wù)要素
　　業(yè)務(wù)要素一：業(yè)務(wù)開發(fā)或工作開展難度
　　高管激勵制度設(shè)計時，切不可按主觀愿望盲目下達超高標準的、根本不現(xiàn)實的工作任務(wù)。某平均年度銷售額不超過千萬的企業(yè)，曾向其營銷總監(jiān)下達這樣的指示：“無論如何，你今年給我完成個億的銷售額，實現(xiàn)了我獎你個萬。”這種工作目標是不可能完成的，而與其關(guān)聯(lián)的高額獎勵也只能是鏡花水月。這樣不僅不能形成激勵，反而先給高管人員造成極大的心理打擊，面對其根本無法完成的目標和任務(wù)，他所能做的只能是氣餒、抱怨和消極抵制。最后，把全
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這時激勵的目標有兩個：一是要使高管在短期內(nèi)，在人力資源比較差的情況下，充分發(fā)揮自己的個人能力，力挽狂瀾；二是要使高管去逐漸提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，為企業(yè)構(gòu)建一個優(yōu)秀的人力資源團隊。
　　業(yè)務(wù)要素四：業(yè)務(wù)潛能
　　業(yè)務(wù)潛能大小，也是企業(yè)制定高管激勵制度時應(yīng)該考慮的重要業(yè)務(wù)因素。這就要求企業(yè)決策層，對各高管負責(zé)的工作或業(yè)務(wù)潛能作出一個比較準確和客觀的估計，并以此為依據(jù)來核定對企業(yè)高管的合適激勵量。業(yè)務(wù)潛力大，意味著業(yè)務(wù)拓展難度相對較低，高管相對較少的努力，就能取得較好的業(yè)績，因此，對于此高管，企業(yè)無需給予太多的激勵量。相反，如果業(yè)務(wù)潛能小的企業(yè)，想要高管出成績，則必須加大對他們的激勵量，只要激勵成本小于利潤增量，企業(yè)就應(yīng)該適當加大激勵量。
　　三大管理要素
　　管理要素一：短中長期目標平衡
　　對高管激勵考慮企業(yè)短中長期目標平衡是至關(guān)重要的。這是因為過多的短期激勵會刺激企業(yè)高管人員采取短期經(jīng)營管理行為，從而損害企業(yè)的長遠利益。但只考慮企業(yè)長遠利益，不照顧到高管的現(xiàn)實利益，高管必然現(xiàn)在就缺乏工作積極性，導(dǎo)致長期目標無法如期實現(xiàn)。因此，企業(yè)在對高管人員進行激勵時，必須有一個綜合的短中長期激勵計劃，至少要先考慮三五年，最好能考慮十年或?qū)Ω吖苋藛T進行負責(zé)任的職業(yè)生涯規(guī)劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。
　　管理要素二：授權(quán)力度
　　企業(yè)在對高管人員進行激勵時，還必須考慮企業(yè)決策層對該高管人員的授權(quán)力度。責(zé)、權(quán)、利結(jié)合，已經(jīng)成為人們共識。對高管人員激勵的激勵量的確定，授權(quán)力度是重要一環(huán)。高管手中權(quán)力大的，責(zé)任是否匹配？責(zé)任匹配了，其激勵與其責(zé)、權(quán)是否匹配？大權(quán)力、大責(zé)任、低激勵這樣的激勵政策，必然導(dǎo)致高管心存不滿，是企業(yè)產(chǎn)生腐敗的溫床。而小權(quán)力、小責(zé)任、高激勵則會導(dǎo)致企業(yè)激勵成本過高，助長高管少干事卻多拿錢，其效果與腐敗一樣。從某種意義上來講，授權(quán)的問題始終是存在的，如何讓激勵與授權(quán)相配合，始終是企業(yè)在制定高管激勵制度時的一個重要考慮要素。
　　管理要素三：企業(yè)文化
　　企業(yè)文化對高管業(yè)績存在巨大影響，因此，企業(yè)在制定高管激勵政策時，必須分析和評價企業(yè)文化因 ……（未完，全文共1875字，當前僅顯示1192字，請閱讀下面提示信息。收藏《如何激勵高管使其為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大價值》）