如何提高員工的信任度

日前，由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“中國企業(yè)內(nèi)部信任度調(diào)查”對(duì)多名在職人士進(jìn)行了問卷調(diào)查，其中的被調(diào)查者對(duì)企業(yè)的總體信任程度比較低；的人并不認(rèn)同企業(yè)的政策與制度；的人對(duì)企業(yè)高層管理者持懷疑態(tài)度；的人認(rèn)為直接上級(jí)不值得信任。
　　“這樣的數(shù)字，如果具有代表性的話，的確是一個(gè)很驚人的結(jié)果，反映出問題已經(jīng)很嚴(yán)重了�！标愓讶淌谠诮邮鼙緢�(bào)記者專訪時(shí)說，作為美國新澤西州立大學(xué)商學(xué)院組織管理系系主任，他近年一直在從事信任方面的研究。他認(rèn)為，這種低信任度，短期會(huì)影響工作效率，增加交流成本，
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望與得到的落差較大，也會(huì)影響對(duì)企業(yè)的信任度。
　　張國維主張從這個(gè)_自身找原因，他認(rèn)為信任是一種能力，而不是一種技巧或施舍，如果某一層次的人員整體對(duì)各方面的信任指數(shù)都比較低說明并不是企業(yè)本身出了什么問題而是反映出這個(gè)層次的人員可能需要提高信任別人的能力。
　　員工對(duì)直接上級(jí)的不信任指數(shù)明顯高于對(duì)企業(yè)高層管理者。彭泗清認(rèn)為，員工對(duì)上級(jí)的不信任指數(shù)高于對(duì)企業(yè)高層管理者，可能是由于員工有更多的信息和機(jī)會(huì)來評(píng)判直屬的上司，同時(shí)每一個(gè)下屬在企業(yè)中都有不同的需要和職業(yè)規(guī)劃，而上司往往更直接掌握著利益的分配和工作機(jī)會(huì)的安排中間出現(xiàn)矛盾和沖突的可能性也就越大。
　　對(duì)這個(gè)現(xiàn)象，曹淵勇認(rèn)為其中一個(gè)更重要的原因是與目前企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的選拔是急功近利的結(jié)果，他對(duì)本報(bào)記者說：“很多時(shí)候，尤其是民企和外企在選拔領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)往往重視他的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)檫@些人能比較快的給企業(yè)帶來業(yè)績，而真正的管理者是需要具備比較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力的。”
　　如何提高員工信任度
　　信任通常分成三類：基于威懾的信任，基于經(jīng)驗(yàn)的信任，基于鑒定的信任。企業(yè)內(nèi)部的信任多是基于經(jīng)驗(yàn)的信任。具體到一個(gè)企業(yè)內(nèi)的信任，提高信任度，無論對(duì)企業(yè)、企業(yè)制度還是企業(yè)管理者而言，一個(gè)很重要的方法，就是加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。郭惠民說：“要做到完善的溝通，首先需要分析影響信任的主要原因。”
　　當(dāng)下，企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化，過去講求的是長期承諾，可是現(xiàn)在不但員工對(duì)企業(yè)的忠誠度不夠，企業(yè)對(duì)員工的忠誠度也不夠。譬如在雇傭政策方面，企業(yè)為了自己用工有彈性，普遍縮短了跟員工簽定的合同期，并且對(duì)員工離職的補(bǔ)償也比過去減少了很多。曹淵勇認(rèn)為：“雖然補(bǔ)充的部分是用在了離職員工的身上但在職的員工卻由此會(huì)有自己的看法和感受�！睆埦S國說，“對(duì)企業(yè)而言這就要求企業(yè)必須像村莊的雜貨鋪一樣力求獲得多次博弈的機(jī)會(huì)，而不要像旅游勝地的小商小販一樣追求短期行為。這種信任的積累則需要有一個(gè)良好的、連續(xù)的制度和環(huán)境�！� ……（未完，全文共1680字，當(dāng)前僅顯示1068字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《如何提高員工的信任度》）