通用電氣：把人力資源管理打上“σ”的烙印

隨著徹頭徹尾的六西格瑪浪潮的推進，這個本來是只用在生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)|(zhì)量進行管理的管理工具，如今被用在了企業(yè)管理的方方面面，包括將六西格瑪用在了人力資源管理工作方面，幫助提高人力資源管理的質(zhì)量。在人力資源部門，六西格瑪已經(jīng)成為所有人基本的工作語言。
　　人力資源用六西格瑪招聘也“瘋狂”
　　在，人力資源管理工作從職位出現(xiàn)空缺開始，到開展招聘，發(fā)布招聘廣告、初步篩選、面試應(yīng)聘者、選到合適的人員、向錄用者發(fā)入職通知、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展的設(shè)計與促進，到福利管理、職位晉升，然后職位又出現(xiàn)新的空缺，再開始重新招聘……這是一個個不斷循環(huán)的過程。而就是用六西格瑪來監(jiān)控人力資源管理的整個過程。的人力資源部門將這一過程的詳細環(huán)節(jié)、程序列出來，分析每個程序是否有偏頗，使
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　　以往，的一些業(yè)務(wù)部門曾經(jīng)對招聘流程做過衡量，從簡歷甄選，到每一次面試，到?jīng)Q定錄用員工，到與新員工談工資待遇……對整個招聘過程進行分析。通過分析，檢驗招聘流程中哪個環(huán)節(jié)上消耗的時間最長，找到改進的方法。如今，正逐步建立擁有豐富招聘案例的歷史數(shù)據(jù)庫，供人力資源部來做系統(tǒng)的分析。希望能夠有更多歷史數(shù)據(jù)幫助人力資源部門建立科學(xué)的衡量體系，挖掘衡量的標(biāo)準(zhǔn)參數(shù)，界定每一個招聘環(huán)節(jié)所用的時間，確定誤差范圍。
　　人力資源部會在招聘周期、招聘費用、招聘質(zhì)量三個主要方面來衡量人力資源部門是否在人才招聘上做好了工作，會在這三個方面制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，按照標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。
　　——招聘周期
　　肯定是周期越短越好。假設(shè)某個崗位要求在天之內(nèi)找到合適的人選，但結(jié)果沒有完成。公司就會分析，是市場的原因呢，還是廣告沒有宣傳到位，還是找錯了對象，或是其他種種原因，會找到相關(guān)原因，提高工作質(zhì)量。
　　——招聘費用
　　廣告費、獵頭等人力資源服務(wù)中介費用等招聘費用或成本有多大，只要能夠?qū)崿F(xiàn)招聘目標(biāo)，肯定是費用越低越好。人力資源部會制定一個標(biāo)準(zhǔn)，要求招聘費用在這個標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)，這個標(biāo)準(zhǔn)也是公司與客戶一起根據(jù)實際情況制定的客觀標(biāo)準(zhǔn)。
　　——招聘質(zhì)量
　　招聘到的員工的質(zhì)量要求越高越好。在人才質(zhì)量上，比如，看新員工是否能夠順利度過試用期，如果一個員工連試用期都沒過，達不到公司的要求，就說明招聘時面試出了紕漏，沒有真正衡量出應(yīng)聘者的潛力。
　　人力資源管理的“次品”
　　在，嚴格定義了人力資源管理工作中的“次品”：
　　——工資發(fā)放出現(xiàn)錯誤；
　　——賬務(wù)報銷錯誤；
　　——賬務(wù)報銷周期過長，超出設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)；
　　——招聘周期過長；
　　——招聘費用過高；
　　——招聘的人員質(zhì)量達不到原定的要求；
　　……
　　任何一個具體的管理環(huán)節(jié)，所有的細微之處只要出現(xiàn)一次錯誤或差池，都會被視為人力資源管理過程中的質(zhì)量“次品”。
　　招聘、培訓(xùn)、福利管理等所有人力資源環(huán)節(jié)都被細分成不同的項目和流程，六西格瑪?shù)墓芾砉ぞ弑粦?yīng)用到所有的流程。盡管人力資源管理工作與生產(chǎn)管理大相徑庭，但竭力讓每個管理環(huán)節(jié)被量化、流程化，也就有了應(yīng)用六西格瑪工具的可能。對于的人力資源管理人員而言，首要的是必須具有六西格瑪?shù)乃季S方式和工作思路，這就像員工必須恪守三大核心價值觀一樣，六西格瑪被看做人力資源管理人員工作方法上的必備價值觀。
　　還在人力資源部設(shè)置了六西格瑪黑帶的職位。倪皓冰是大中華區(qū)人力資源部惟一的六西格瑪黑帶，她的工作內(nèi)容中很大一部分是負責(zé)六西格瑪在人力資源部的推廣與實施。
　　當(dāng)然，六西格瑪在人力資源管理中的應(yīng)用也不可避免地遇到了挑戰(zhàn)。比如，當(dāng) ……（未完，全文共2284字，當(dāng)前僅顯示1452字，請閱讀下面提示信息。收藏《通用電氣：把人力資源管理打上“σ”的烙印》）