中小企業(yè)的用人之道

目錄/提綱：……
一、選才在遴選組織成員時，適才可能比英才還來得重要
二、留才選對的人才，并讓他們死心地為公司努力
三、育才人力的訓練及發(fā)展
三是利用電話鼓勵員工回饋四是組成焦點小組定期測試士氣
……
人力資源爭奪戰(zhàn)勢所難免，中小企業(yè)在經(jīng)營時能以靈活取勝，在爭奪人才時同樣如法炮制，切切不可因為自己是中小企業(yè)就輕言放棄，相反可在選才、待才、育才時以靈活取勝呆板。
　　人力資源是帶動企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，中小企業(yè)也不例外。公司最高主管最重要的職責就是打造優(yōu)質的人力團隊，以實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標，并免于競爭威脅。
　　建造優(yōu)質的人力團隊
　　建造優(yōu)質的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。
　　一、選才在遴選組織成員時，適才可能比英才還來得重要
　　臺灣企管專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或專業(yè)能力，都能勝任其所擔任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略467字，正式會員可完整閱讀）……　
境。
　　三、育才人力的訓練及發(fā)展
　　組織對訓練及發(fā)展投入不應是虛應故事，最高管理者應體認人力發(fā)展對現(xiàn)有生產(chǎn)力及競爭力都有其重要性，如何建立團隊學習型的組織及領導者教授型的組織，都是其中的重點工作。學習型組織對企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授式的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領導階層，并透過人力發(fā)展建立共識及組織共同的價值觀，達到系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團隊。
　　創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境
　　許多中小企業(yè)所倚賴的柱石是利潤，其實這種柱石不夠強壯，不足以支撐企業(yè)的重量，特別是在經(jīng)濟不景氣的時候更是如此。人才應該是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動搖的基礎，企業(yè)的成長及顧客的增加都要靠他。
　　如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在服務顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務；因此，何不努力創(chuàng)造一個令員工樂在工作的環(huán)境？
　　工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務的關鍵，絕不可因為是中小企業(yè)就對此疏忽。持續(xù)創(chuàng)造一個環(huán)境，讓員工能把憂慮的事情留給公司去處理，這樣他們才能專心服務公司。早在年前，航運巨子盧作孚就提出過公司的問題員工解決，員工的問題公司解決。
　　員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加的部門，看看是不是有相關的士氣問題正困擾著員工。
　　和所有階層的員工都有所接觸，愈多消息來源，老板就愈能知道公司到底發(fā)生什么事，如此員工士氣才會跟著提升。
　　重新調整你對公司財務及員工的重視程度，這現(xiàn)兩者其實可以共存共榮，以人性的一面做為企業(yè)經(jīng)營的柱石，自然能產(chǎn)出企業(yè)所追求的財務成就。
　　讓公司融入員工的生活形態(tài)當中，而不是只扮演工作場所的角色。公司對員工的影響不只是在職涯上，也同樣影響員工的私生活。做決策時請讓員工有參與感，讓他們覺得自己也是擁有公司的一分子。
　　測量工作場所的快樂程度，是不可或缺的，有四種有效的方法：一是要求員工把公司對他們的意義畫出來；二是和中階主管晤談以了解各部門的士氣；三是利用電話鼓勵員工回饋；四是組成焦點小組定期測試士氣。
　　離職面談，了解員工心態(tài)
　　人員流動固然是企業(yè)新陳代謝的現(xiàn)象，但是，過高的流動率與過低的流動率，都是人力資源管理與發(fā)展上的問題。
　　雇用一名新員工，當然要經(jīng)過一關又一關的筆試與口試，最后才下決定雇用，但是，任用一段時間之后，有些人就會萌生去意，造成人員流動。
　　主管必須在員工 ……（未完，全文共2062字，當前僅顯示1311字，請閱讀下面提示信息。收藏《中小企業(yè)的用人之道》）