目錄/提綱:……
一、出現(xiàn)上述問題的原因在于:
(一)80后外出務(wù)工人員出現(xiàn)“斷層”,導(dǎo)致重要基層崗位招聘難
(二)薪資待遇整體不高,缺乏人性化薪酬體系
(三)員工的績效考核機制不健全
(四)人才流動機制有待發(fā)展
(五)基層員工不被重視
(六)勞資糾紛仍存在隱患
二、物業(yè)公司人力資源瓶頸之對策
(一)合理調(diào)配資源,集合績效考核,優(yōu)化人員配置
(二)加強培訓(xùn),重視發(fā)展,打造企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師
1、打破傳統(tǒng)授課模式,引進新型培訓(xùn)方式
2、建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師
(三)建立以人為本團隊精神,用人文關(guān)懷基層員工
1、人文關(guān)懷的體現(xiàn)
2、自我價值的實現(xiàn)
3、良好的人際環(huán)境
……
物業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀分析
2008年以后,招工難題一直困擾著物業(yè)公司,全國物業(yè)管理行業(yè)目前有20%左右的用工缺 雖然我部今年以來,將大量的工作精力投入到招聘工作中,但是仍然無法有效保證各部門相關(guān)崗位人員及時到位。公司基層員工的現(xiàn)狀存在以下問題:第一,總體素質(zhì)比較低,普遍缺乏系統(tǒng)的物業(yè)管理知識的學(xué)習(xí)、實踐及實用的培訓(xùn);第二,與其他行業(yè)人員相比,物業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平相對普遍偏低,有的一直在最低工資標(biāo)準(zhǔn)上徘徊。經(jīng)濟學(xué)上的“劉易斯拐點”已經(jīng)出現(xiàn),剩余勞動力無限供給的時代即將結(jié)束。簡而言之,在“劉易斯拐點”之前,是人求工作,不漲工資也會有源源不絕的勞動力,在“劉易斯拐點”之后,是工作求人,不漲工資就找不到合適的員工;第三,員工流動較大,尤其是基層一線人員,如秩序維護員、保潔員、維修工等的變動尤其突出,有時甚至?xí)绊懸粋項目的 運作;第四,用工方面勞資糾紛仍然存在隱患。
一、出現(xiàn)上述問題的原因在于:
(一)80后外出務(wù)工人員出現(xiàn)“斷層”,導(dǎo)
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期受挫時,就會導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重,也限制了企業(yè)的擴張速度。
(四)人才流動機制有待發(fā)展。目前,為了保持工作的熟練程度和連貫性,員工崗位流動性不是很多。這樣容易使員工產(chǎn)生一種惰性,使人的潛能被封閉,創(chuàng)造性被禁錮,從而影響企業(yè)的活力。在有效合理的范圍內(nèi),人才流動也是人才自身成長規(guī)律的要求。
(五)基層員工不被重視。物業(yè)管理是一個服務(wù)性行業(yè),“服務(wù)”是物業(yè)公司生存的根本,要想讓業(yè)主獲得優(yōu)秀的服務(wù)品質(zhì),我們必須要先服務(wù)好這些提供服 人。假設(shè)企業(yè)是個聚寶盆,員工就是聚寶盆里一顆顆鉆石。對于物業(yè)管理企業(yè)來說,直接提供服務(wù)的主要是秩序維護員、保潔員、維修工等基層員工, 者在對基層員工進行制度化 的基礎(chǔ)上,更重要的是情感上的管理。因而擁有一支怎樣的基層員工隊伍將直接影響物業(yè) 企業(yè)的興衰成敗。
(六)勞資糾紛仍存在隱患。首先,各部門仍然存在部分“歷史遺留問題”,例如在湖景花園、臺城花園等一些老物管部中,仍有15%-20%左右的員工離職時,會存有08年之前未繳納社保的用工風(fēng)險。同時,由于某些裙帶關(guān)系,導(dǎo)致“動一個人”則會引起“連鎖反應(yīng)”的局面,成為公司發(fā)生_性勞資糾紛的隱患。再次,部分部門負(fù)責(zé)人的用工風(fēng)險意識仍然亟待加強,在任何一個用工環(huán)節(jié)上,要幫助公司在第一線進行把控。最后,對員工入職手續(xù)方面,亟待加強對新入職體檢的跟蹤與落實。
二、物業(yè)公司人力資源瓶頸之對策
(一)合理調(diào)配資源,集合績效考核,優(yōu)化人員配置
企業(yè)必須樹立“員工人人是人才”的觀念,注意發(fā)揮每個員工的優(yōu)點和長處,根據(jù)每個人的專業(yè)特長、興 好、性格特點等安排工作,尤其是各個物業(yè)部要時刻關(guān)注員工的動態(tài)和日常表現(xiàn),及時調(diào)整崗位和分工,最大限度挖掘每個員工的工作潛能,發(fā)揮人力資源的整體效能。例如,公司現(xiàn)在有些崗位可設(shè)置一人雙崗,對于時間調(diào)配靈活的工種,也可以采用兼職的形式。例如保潔員的崗位,有的保潔區(qū)域,每天需要進行2次保潔,每次1個小時。時間充足的保潔員可以把這樣零散的保潔任務(wù)兼職一起做,既沒有增加太大的工作量,又可增加一定的收入,人力資源部就不必另外招聘人了。但同時,這種資源的調(diào)配應(yīng)與公司的績效考核相匹配,以便把控調(diào)配結(jié)果的評價及明 級工作導(dǎo)向。然而,公司現(xiàn)行的績效考核體系較為表面化、形式化,而完善的績效 制度可以把員工個人的收益與個人的 相掛鉤,達到有效 的目標(biāo)。而物業(yè)公司每個層面的人員面對的服務(wù)對象、工作性質(zhì)、工作范圍、工作要求各不相同,所以對不同工作性質(zhì)的員工,其工作績效考核的內(nèi)容、辦法、標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)各不相同。因此,員工的工作績效考核項目須進行不同的設(shè)置。對中高層管理人員,員工的工作績效考核項目應(yīng)重點體現(xiàn)“
工作計劃、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)要求、團隊建設(shè)”等方面的內(nèi)容;對于一般管理人員,基本都是按照上級的意圖和指令辦事,屬于上傳下達或具體承辦的層面,其工作績效考核項目應(yīng)重點體現(xiàn)“遵守規(guī)章、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、意見建議、敬業(yè)精神、協(xié)作精神”等方面的內(nèi)容;對保安、保潔等基層人員,其工作績效考核應(yīng)通過具體的活動來體現(xiàn),他們的工作績效,直接影響業(yè)主對企業(yè)服務(wù)水平的評價,主要在“工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語、服務(wù)態(tài)度,責(zé)任心、敬業(yè)精神、個人本職工作”等方面進行工作績效考核。然而,在員工的工作績效考核過程中,難免出現(xiàn)員工的績效考評結(jié)果不公 不真實反映員工工作績效的現(xiàn)象,以及員工對上級考評不理 問題。為此,必須建立申訴渠道,解決存在的問題,有效管理員工關(guān)系。
(二)加強培訓(xùn),重視發(fā)展,打造企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師
1、打破傳 ……(未完,全文共3792字,當(dāng)前僅顯示1915字,請閱讀下面提示信息。
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