論文開題報告：跨國公司企業(yè)文化包容性問題探討與研究

目錄/提綱：……
（一）企業(yè)文化
（二）跨國企業(yè)中文化沖突的表現
1、價值觀的沖突
2、創(chuàng)建一種不切實際的新企業(yè)文化
3、行為規(guī)則差異沖突
4、習俗、形象的沖突
（三）企業(yè)文化沖突的原因
2、企業(yè)個體氣質上的差異性埋下沖突的種子
3、忽視時間因素
4、價值觀方面的差異
5、經營思想和經營方式的差異
6、管理風格方面的差異
7、企業(yè)員工心理上的焦慮與對抗情緒強化了沖突
8、文化與經濟的纏繞增加了文化整合的難度
9、勞動人事及薪酬政策方面的差異
三、跨國企業(yè)文化整合模式
（一）企業(yè)文化整合模式
1、是強勢吸納式的文化融合
2、是交互_式的文化融合
3、是孤立分離式的文化融合
4、是弱勢消亡式的文化融合
（二）企業(yè)文化整合模式選擇
……

跨國公司企業(yè)文化包容性問題探討與研究開題報告

一． 選題意義

在世界經濟復蘇和全球產業(yè)結構加速調整的背景下,洶涌澎湃的跨國并購浪潮成為當前國際經濟引人注目的焦點,為了追求全球市場份額和自身的可持續(xù)發(fā)展,跨國并購逐漸成為企業(yè)追求跨國發(fā)展的主要手段和捷徑。目前中國不僅是全球最大的并購市場,也隨著中國對發(fā)達國家技術和市場需求的不斷增長,中國本土企業(yè)的跨國并購力量也在驚人地飛速擴張。 跟據美國麥肯錫及其他一些研究機構的成果表明,文化差異所帶來的文化沖突及文化整合成為影響跨國并購成敗的關鍵因素之一。在跨國環(huán)境下，企業(yè)跨文化整合又被公認是企業(yè)并購整合中最難的部分，近幾年中國企業(yè)也開始在世界各地掀起并購浪潮，而國內對于企業(yè)跨文化整合的研究還處于探索階段，選擇合適的并購目標并簽訂有利的并購協(xié)議只是一切的開始,并購后企業(yè)戰(zhàn)略框架的制定、業(yè)務的整合、并購后整合的管理,以及對企業(yè)內外部的溝通都影響了企業(yè)并購的成功與否，而企業(yè)文化的整合又是在并購后整合過程中最困難的任務，因為文化的整合涉及到對人的行為、行為規(guī)則乃至價值觀的改變。 中國企業(yè)的跨國并購多面臨著來自企業(yè)文化差異的挑戰(zhàn)。海外投資銀行的分析家普遍認為，中方企業(yè)在進行跨國并購業(yè)務時，除了面臨實現雙方在業(yè)務上整合的挑戰(zhàn)外，還面臨著應對東西方文化差異的挑戰(zhàn)，雙方如何在最短的時間里建立一種文化融合的模式在很大程度上決定著并購的成功與否
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好地利用中國傳統(tǒng)儒家文化與本國文化的共通點, 融合或者尊重彼此的差異,吸收雙方企業(yè)文化的精華與異質優(yōu)勢并加以消化。只有這樣, 才能尋找到一種合適的企業(yè)文化整合方式, 融合出新的雙方都能接收的企業(yè)文化理念。也正是本文的寫作目的及意義所在。

二． 論文綜述
（一）企業(yè)文化
1、定義：企業(yè)文化是指企業(yè)在長期發(fā)展過程中，企業(yè)全體員工逐漸形成的共同文化價值觀，它包括最高目標、經營哲學、歷史傳統(tǒng)、禮儀習俗、管理制度以及由此表現出來的企業(yè)形象和企業(yè)精神等。不同企業(yè)之間，由于所有制、地域、傳統(tǒng)、行業(yè)和歷史之間存在的差異，導致企業(yè)文化具有很強的個性，相互之間表現出相當大的差異性。所謂企業(yè)文化整合，是指“兩個企業(yè)并購后，解決由于直接接觸而產生的矛盾的過程”。不同的企業(yè)會以不同的方式進行文化整合。
2、內涵：企業(yè)文化的內涵到底是什么？如何正確認識并在企業(yè)的運行中準確定位，既是理論問題，更是實踐問題。從企業(yè)文化理論的產生至今為止，其理論研究和實際應用均取得了很大的發(fā)展。一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風氣所構成，此外還包含著一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性——即確定活動意見和行動模式的價值觀�！镀髽I(yè)文化》一書指出，企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、習俗禮儀和文化網絡等五個因素組成的系統(tǒng)，而理解企業(yè)文化的重要性就在于運用價值觀的形成，塑造英雄人物，明確規(guī)定習俗和儀式并了解文化網絡來培養(yǎng)其職工行為的一致性�！冻晒χ贰芬粫髡哒J為，企業(yè)文化使企業(yè)具有的價值觀和指導思想，是一種能使各個部分互相協(xié)調一致的傳統(tǒng)。是給人們提供崇高的意義和大展宏圖機會的活動，是進行道德性的領導等。從上面幾個具有代表性的企業(yè)文化定義可以看出，企業(yè)文化是企業(yè)全體成員在一定的經濟管理實踐中，逐漸形成的包括企業(yè)的最高目標、共同的價值觀、作風和傳統(tǒng)習慣、行為規(guī)范和規(guī)章制度在內的有機整體。企業(yè)文化同企業(yè)本身的特點和所處的環(huán)境、歷史傳統(tǒng)和社會文化有密切的聯(lián)系。對企業(yè)文化的識別主要是通過對企業(yè)的一系列的較為固定的行為模式的認識來實現的。企業(yè)的行為模式又可以分為企業(yè)對外的行為（如企業(yè)的形象宣傳、廣告、營銷方式等）和內部行為（企業(yè)領導人和員工日常工作中的行為）。在認識和把握企業(yè)文化時，把企業(yè)文化看作是這樣一系列的行為模式，而不是看作成信念、價值觀，更能夠促使企業(yè)文化建設者們較好地把握或駕馭文化。
（二）跨國企業(yè)中文化沖突的表現
1、價值觀的沖突。每個企業(yè)在成長過程中，都會形成自己獨特的價值體系、經營哲學和企業(yè)精神。這些基礎的價值觀念在以往的企業(yè)社會實踐中，一方面保證了該企業(yè)能動地適應外部環(huán)境，維持基本社會文化的協(xié)調發(fā)展；另一方面也統(tǒng)一了企業(yè)內部成員的思想意識，實現了企業(yè)在價值理念和行為方式上的一體化。由于其被廣泛傳播和反復實踐而在員工思想中強化起來，有的甚至轉化為常規(guī)和慣例。當企業(yè)發(fā)生購并行為時，由于企業(yè)文化具有的剛性和連續(xù)性特點，很難把原企業(yè)的價值觀統(tǒng)一于新組織的價值體系中。特別是一個企業(yè)的主導價值觀被一種新的價值觀取代時，原企業(yè)成員就會產生潛意識的抵觸情緒和消極行為。即使購并雙方進行價值觀的融合，也有可能引發(fā)價值觀的沖突。因此，只要有企業(yè)購并行為發(fā)生，就會有價值觀沖突的存在，也就需要企業(yè)進行組織間的文化融合。
2、創(chuàng)建一種不切實際的新企業(yè)文化。企業(yè)并購是為了提高自己的競爭力，而在并購成功后，有些企業(yè)就會有一些飄飄然的想法，認為自己目標已經達到了，就盲目地樹立另一個更高的目標；或者是想當然地想讓企業(yè)朝著一個根本不可能的方向走；或者想當然地創(chuàng)建一種不同于原有企業(yè)的“新型文化”。無論是哪種情況，企業(yè)一般都會創(chuàng)建出一種幾乎完全不符合實際的文化，它完全脫離了原有企業(yè)的實際情況，我們知道：文化之間的整合需要找到互相兼容的切入點，而如果一種文化完全脫離實際，不僅實施起來非常困難，也有可能最終只落得個紙上空談，對企業(yè)一點實際效果都沒有。
3、行為規(guī)則差異沖突。原企業(yè)在處理外部適應性和內部一體化問題時，已逐漸摸索出一套適合本組織的行為規(guī)則，這些行為規(guī)則包括：企業(yè)內部的文化網、規(guī)章制度、獎懲措施和組織結構等。當購并行為發(fā)生時，企業(yè)的原有使命會被改變或被加強，所以作為保障組織目標實現的行為規(guī)則也需要重新設計。特別是購并企業(yè)在行為規(guī)則上差異較大時，更需要詳細分析。首先，文化影響和傳播信息的范圍擴大了，應從兩個基本點或兩個基本點以上的企業(yè)角度實現有效的溝通；其次，要進行內部人員的調整，從新組織總體上把人力資源配置到更有效的位置；第三，內部的規(guī)章制度也應改變，以適應新組織的戰(zhàn)略管理，購并中的這些行為，打破了原組織的內在平衡，組織間的文化沖突也就隨之產生。
4、習俗、形象的沖突。并購中的企業(yè)都有一些習俗化的因素存在，如傳統(tǒng)的禮儀、共同的生活習慣和趨于一致的道德思想等，特別是一些參與跨國購并的企業(yè)，民族性的文化差異更大。由于習俗文化因素有很深的社會文化根基，同時又貼近員工的生活，一 ……（未完，全文共11134字，當前僅顯示2649字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文開題報告：跨國公司企業(yè)文化包容性問題探討與研究》）