畢業(yè)論文：東風南充汽車公司銷售人員薪酬體系研究

目錄/提綱：……
一、目的
二、2012年度銷售指標和崗位系數(shù)
三、人崗匹配
6、負責經(jīng)理部下達的其他工作
四、工資結(jié)構(gòu)
五、薪酬分配方案
（一）月度基本工資分配原則：
（二）月度績效工資分配原則：
（三）年度績效工資分配原則：
六、銷售公司銷售員綜合考評辦法
2、填報不及時3、未按季度寄回原件
……
畢業(yè)論文：東風南充汽車公司銷售人員薪酬體系研究
摘要

21世紀企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。銷售人員是一個企業(yè)創(chuàng)造收入的中堅力量，為了最大限度的激勵銷售人員和吸引優(yōu)秀的銷售人員，如何提供給員工對內(nèi)相對公平、對外具有市場競爭力的薪酬，是現(xiàn)在許多人力資源管理者面臨的共同挑戰(zhàn)。
本文從薪酬體系設(shè)計的概念、理論、方法進行論述，同時結(jié)合實踐，通過對東風南充汽車公司銷售人員薪酬體系設(shè)計的調(diào)查和分析，結(jié)合公司的具體情況，在公平理論、激勵——期望理論的指導(dǎo)下，研究了薪酬體系設(shè)計理論基礎(chǔ)和設(shè)計的原則，并結(jié)合公司銷售人員崗位特點分析銷售人員薪酬特點，以及對銷售人員薪酬體系的設(shè)計過程、薪酬結(jié)構(gòu)做了全面的分析，提出了公司現(xiàn)行的銷售人員薪酬體系的缺陷，從而促使公司的薪酬體系不斷完善。

關(guān)鍵詞：銷售人員 薪酬體系 薪酬設(shè)計 激勵理論

Abstract

The competition among enterprises in the 21st century, in the final analysis, is a talent competition. The sales staff is the backbone of an enterprise to generate income.In order to ma*imize the incentive and attract the best sales staff ,and to provide to the employees relatively fair, and e*ternal market competitive compensation, is the common challenges faced by many human resource managers.
This article discusses on the concepts of compensation system design , theories and methods, combined with sales staff compensation system design of Dongfeng Nanchong Motor Company ,with investigation and analysis. Under the guidance of th
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略1627字，正式會員可完整閱讀）……　
的薪酬管理方法和技巧，使薪酬成為滿足員工的需求、吸引人才、留住人才、構(gòu)建企業(yè)核心競爭力、實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的有效工具。
銷售是一個公司生存的命脈，遍布全國各地的銷售人員更是掌握著公司的一條條生命線。同時，如何建立客觀、公正、公平、公開的薪酬系統(tǒng)；用科學(xué)合理的薪酬制度更好地評價和激勵每一個銷售員工，是許多企業(yè)高層管理者和人力資源管理者共同面臨的難題。因此本文將以東風南充汽車公司銷售人員薪酬體系為例，結(jié)合公司薪酬體系的現(xiàn)狀，從公司的戰(zhàn)略目標、崗位評價、薪酬計劃制定、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬制度的執(zhí)行控制調(diào)整等幾個方面來分析當前企業(yè)銷售人員薪酬體系的設(shè)計。



第二章 薪酬體系設(shè)計理論綜述

21世紀的經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的，擁有高新知識和技術(shù)的人才是公司生存和發(fā)展的住動力。公司在市場上的競爭說到底是人才的競爭，在人才流動不斷加速并日趨國際化的今天，最大限度的吸引和留住人才，成為公司提高競爭力的關(guān)鍵。因此，了解薪酬制度的特點，明確薪酬設(shè)計的概念及原則，以便于在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，設(shè)計有效的薪酬制度。
2.1 薪酬體系概述
薪酬概念的界定會因觀察角度的不同而有所區(qū)別。本文引用美國當代薪酬管理學(xué)者喬治•T•米爾科維奇(George T.Milkovich)對薪酬的界定。他認為，薪酬（compensation）是指“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和”[1] 。[美]喬治•T•米爾科維奇、杰里•M•紐曼：《薪酬管理》，5頁，北京，中國人民大學(xué)出版社，2002. 這一概念清楚的界定了薪酬的主客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式，體現(xiàn)了薪酬的基本內(nèi)涵。
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。公司支付給員工的薪酬（compensation）分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類，兩者的組合稱之為“全面薪酬”。外在薪酬，主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值，比如基本工資、傭金、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支。內(nèi)在薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵，比如對工作的滿意度、培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰等等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可，忽視精神方面的激勵，一切都想用錢來解決問題，同樣會傷害員工的積極性。[2] 朱素君，“建立規(guī)范的薪酬制度”， 《銷售與市場》，2001年，第5期
本文所研究的薪酬針對銷售主要是指外在薪酬，即薪酬中可用貨幣量化的部分，其中又主要探討基本薪資、獎金、津貼等直接貨幣性報酬，而其它各種以間接貨幣形式支付的福利（如各種保險、住房補貼等），只是捎帶提及，不作重點。
基本薪資：企業(yè)根據(jù)銷售人員所承擔的職位價值或者鎖具備的技能或能力價值為基礎(chǔ)，發(fā)放的基本工資。
獎金：對銷售人員工作所作出的額外貢獻的報酬。獎金可以與員工的個人業(yè)績相掛鉤，也可以與他所在的團隊的業(yè)績相掛鉤，還可以與組織的整體業(yè)績相掛鉤，并且分別稱為個人獎勵、團隊獎勵和組織獎勵。但需要注意的是，獎金不僅與員工的業(yè)績想掛鉤，同事也和員工在組織中的位置和價值有關(guān)，它通常等于兩者的乘積。
津貼：為了補償員工特殊的或額外的勞動消耗，在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的薪資，或?qū)煌�、通訊等付出的補償。它有利于補償銷售人員延長勞動時間、并經(jīng)常出差等具體付出。
福利：為了吸引銷售人員到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定性而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如帶薪休假、失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金及利潤分紅等。
薪酬的各個組成部分具有下圖2.1所示特征：

圖2.1薪酬不同構(gòu)成部分對員工的作用
資料來源：葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》，1999年10月，企業(yè)管理出版社，第248頁
圖2.1中的橫坐標代表剛性，即不可變性；縱坐標代表差異性，即薪酬各部分在不同員工之間的差別程度�；竟べY處在第一象限，具有較高的剛性特征，但同時也表現(xiàn)出較高的柔性特征。這事因為一方面它作為員工薪酬的主要部分，一旦確定即不容易大幅增加，也不能隨便扣減，否則直接影響員工的情緒；另一方面說明在不同崗位從事不同工作的員工，由于對單位貢獻存在差別，在基本工資水平上應(yīng)有明顯區(qū)分，體現(xiàn)出報酬差別。
獎金位于第二象限，因不同員工的付出和業(yè)績的差別而有明顯的區(qū)分。這點在銷售人員中更是要突出表現(xiàn)。
處于第三象限的津貼，是對部分員工所從事特殊工作的特殊補償性報酬，會隨著單位經(jīng)營業(yè)績的變化、物價水平變動而調(diào)整。
處于第四象限的福利待遇，設(shè)置的依據(jù)是國家的相關(guān)規(guī)定，如各項社會保險，認人有份，在不同個人之間差別不大，因而具有高剛性低柔性特征。
正是由于這些不同特征的的薪酬構(gòu)成部分的不同組合，形成了薪酬作用模式。
對于銷售人員來說，以上各個部分在不同的薪酬制度中所占的比例不同，其薪酬制度的出發(fā)點也不同，在以后的章節(jié)中會有所闡述。
2.2 薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ)
馬斯洛把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求五個層次。他認為人在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需求的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。
許多激勵理論都在薪酬體系中得到了應(yīng)用，本節(jié)討論的是應(yīng)用的最廣泛的兩種理論：公平理論和激勵—保健理論。
2.2.1 公平理論在薪酬體系設(shè)計中的應(yīng)用
公平理論（equity theory）由史坦斯•亞當斯（J.Stancy Adams）提出的。該理論說明了為什么公平性對于企業(yè)薪酬制度的公平性十分重要。這種理論主要基于對一些簡單行為的解釋：人們會思考自己從工作中得到的（產(chǎn)出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入/產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投入/產(chǎn)出比相比較。因此公平理論認為，決定員工對工資收入認可的往往不是絕對收入，而是相對收入以及本人對公平的認識。如表2.1所示：
表2.1 亞當斯的公平理論
比率比較 員工評價
Oa/IaOa/Ia=Ob/Ib
Oa/Ia>Ob/Ib 報酬過（不公平）
公平
報酬過高（不公平）
注：Oa/Ia，代表員工a的產(chǎn)出/投入之比； Ob/Ib，代表員工b產(chǎn)出/投入之比。
資料來源：（美）斯蒂芬•P•羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學(xué)》第七版，1998年8月，中國人民大學(xué)出版社， P.469
亞當斯的公平理論在薪酬體系設(shè)計中得到了廣泛的應(yīng)用，他提出的公平標準和評價原則成為現(xiàn)代薪酬和員工管理的基本準則之一。
對薪酬體系設(shè)計的啟示：
公平理論為企業(yè)薪酬管理決策提供了基本的分析框架，主要包括：
•當為某一特定_的員工制定工資支付計劃和溝通計劃時，應(yīng)該考慮分配公平的可能性。
•考慮公平分配模式對員工報酬公平感的影響。
•考慮分配公平和程序公平之間的關(guān)系，關(guān)注員工對薪酬、管理及組織的態(tài)度。
•考慮與薪酬公平相關(guān)的行為影響。在某些情況下，公平感對員工流失的影響大于對業(yè)績的影響。
總之，公平理論表明，對大多數(shù)銷售人員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。
2.2.2 激勵——保健理論在薪酬體系設(shè)計中的應(yīng)用
激勵——保健理論（motivation-hygiene）由美國心理學(xué)家弗雷得里克•赫茲博格（Frederick Herzberg）在馬斯洛的需求層次理論的基礎(chǔ)上提出的。主要研究企業(yè)員工的激勵機制問題。
赫茲博格將員工對工作滿意的因素分為兩類：一類是能夠使員工對工作滿意的因素；另一類是使員工對工作不滿意的因素。如圖2.2所示：











圖2.2 赫茲伯格的激勵�！±碚�
資料來源：[美]史蒂芬•P•羅賓斯：《管理學(xué)》，391頁，北京，中國人民大學(xué)出版社，1998.
對工作非常滿意的因素稱為激勵因子；對工作非常不滿意的因素稱為保健因子。一些正向的、對員工起積極作用的是“激勵因子”，包括：從事一些具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；來自_和上級的認同、責任感，以及晉升和個人發(fā)展機會等等，激活這些因子，就可以調(diào)動員工積極向上的情緒。一些負向的、對員工其消極作用的是“保健因子”，包括，上司的監(jiān)督、對 ……（未完，全文共25407字，當前僅顯示4570字，請閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：東風南充汽車公司銷售人員薪酬體系研究》）