競爭性與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較研究

目錄/提綱：……
一、競爭性選拔干部與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較的優(yōu)勢
（一）優(yōu)勢之一：競爭性選拔干部更能得到廣大群眾的認可
（二）優(yōu)勢之二：競爭性選拔干部更能體現(xiàn)選人用人公信度
二、競爭性選拔干部與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較的不足
三、提高競爭性選拔干部質(zhì)量的對策和措施
（一）對策之一：設置合理資格條件，體現(xiàn)人崗相適原則
1、合理分析競爭職位的特點
2、合理確定人選來源范圍
3、合理確定職級年齡學歷條件
（二）對策之二：運用先進考評手段，測出干部真實水平
1、科學命制試題
2、合理運用筆試成績和面試方法
3、積極探索引入現(xiàn)代測評手段
（三）對策之三：選擇靈活考察方法，彰顯德才實績導向
1、準確反映干部的“德”
2、真實展現(xiàn)干部的“才”
3、合理評價干部的“績”
（四）對策之四：強化組織決策擇優(yōu)，防止唯考唯分取人
1、堅持黨管干部原則
2、對選拔產(chǎn)生領導干部擇優(yōu)任用
3、抓好競爭性選拔后續(xù)管理工作
（五）對策之五：建立制度機制體系，使選賢任能常態(tài)化
1、總體設計謀劃
2、統(tǒng)籌通盤實施
3、健全制度體系
……

競爭性與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較研究


競爭性選拔干部質(zhì)量，是指競爭性選拔政策的有效性或績效。競爭性選拔干部質(zhì)量比較，是指競爭性選拔（公開選拔、競爭上崗、公推公選、二述二推等）與傳統(tǒng)性選拔（委任、選任、調(diào)任、聘任等）產(chǎn)生的領導干部相比較，具有的優(yōu)勢和存在的不足等。提高競爭性選拔干部質(zhì)量，是選賢任能、實現(xiàn)干部選拔任用科學化的有效途徑，有利于提升選人用人公信度、匡正選人用人風氣，有利于激發(fā)干部隊伍生機活力、建設高素質(zhì)領導干部隊伍。

一、競爭性選拔干部與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較的優(yōu)勢
（一）優(yōu)勢之一：競爭性選拔干部更能得到廣大群眾的認可
競爭性選拔干部，突出的是發(fā)揚民主，走群眾路線。更大范圍讓群眾參與民主推薦、民主測評，加上推行群眾監(jiān)督員、大評委制等方式方法，群眾在競爭性選拔干部工作中參與途徑越來越廣，參與度越來越深，積極性越來越高，真正落實群眾對干部工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，體現(xiàn)群眾公認原則，群眾對選出的干部滿意度高。從調(diào)查問卷情況看，干部群眾對通過競爭性選拔出來的領導干部總體評價比較高，認為他們 “明顯更優(yōu)秀”和“較為優(yōu)秀”的占70％，大部分能迅速投入工作，發(fā)揮領導才能和專業(yè)技能，在社會上產(chǎn)生了良好的影響。
傳統(tǒng)性選拔干部，突出的是組織選人，強調(diào)的是用人權(quán)的高度集中，組織上需要用哪一個人，往往哪一個人就能
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狹隘、察人不準等等，而且組織意圖與民意有時難以達成一致，甚至憑個人主觀意志選人用人，導致選人用人出現(xiàn)偏差，譬如，有些老實人、干實事的人和基層一線的干部，雖干出了一定業(yè)績，但由于缺少競爭的機會，可能失去提拔重用的機會。

（四）優(yōu)勢之四：競爭性選拔干部更能激發(fā)干部隊伍的活力競爭性選拔干部，能夠在干部當中樹起正確的用人導向，引導廣大干部把心思和精力集中到提升能力、踏實干事上來。特別是讓廣大年輕干部意識到：只要有本事、能干事、干成事，就有機會、有奔頭、有位置�？梢源蟠蠹ぐl(fā)他們的政治熱情和進取精神，使廣大干部以健康的心態(tài)和積極的行動對待工作、對待崗位、對待仕途，從而增強干部隊伍的生機和活力。據(jù)調(diào)查問卷顯示，自從開展競爭性選拔工作以來，干部理論學習日益增強，75%的人認為現(xiàn)在基層干部理論學習積極性提高了；干部的積極性持續(xù)增強，82%的人認為現(xiàn)在基層干部工作積極性提高了；干部創(chuàng)業(yè)熱情明顯高漲，70%的人認為通過競爭選任的干部大多業(yè)績突出，對其他人員產(chǎn)生了“示范效應”，形成比、學、趕、幫、超局面。
傳統(tǒng)性選拔干部，由于存在視野局限，容易產(chǎn)生“論資排輩”現(xiàn)象，容易使一些工作時間長、經(jīng)歷和資歷相對豐富的干部混上領導崗位。因為他們相比于年輕干部更具優(yōu)勢，所以一些年輕干部盡管有好的素質(zhì)和能力，都難以在傳統(tǒng)性任免干部中冒得出來，這樣的結(jié)果是大大挫傷了年富力強的干部的積極性。使得一些干部對前途信心不足，存在消極觀望、等待、懷疑的現(xiàn)象，導致方向不清、進取心不強，不利于干部健康成長。

二、競爭性選拔干部與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較的不足
（一）不足之一：在實現(xiàn)干部人崗相適方面，競爭性選拔干部相對較差對于競爭性選拔干部，在調(diào)研座談中不少干部反映，各地在資格條件的設置上有絕對化、片面化的傾向，普遍存在“重學歷、重年齡、重級別、輕經(jīng)歷”的問題，工作中片面追求年輕化、知識化，忽視選拔崗位的實際需求，忽視對競爭職位的科學分析，競爭者往往以考試成績、得票多少論成敗，容易形成“考干脫節(jié)”、“會考不會干”、“干得好不如考得好、說得好”等現(xiàn)象，選中的人不一定人崗相適。比如，對一個班子配備中，按照氣質(zhì)相容的原則，我們要選配一個性格相對溫和的干部，但是這種性格溫和又不能寫進資格條件。假如在進入考察的對象中，這位性格相對溫和的干部的“票”、“分”又不在“一號位”，為了提升公信度，組織上就很難將合適的干部用到合適的崗位。
對于傳統(tǒng)性選拔干部，在人選的資格條件設置上，比較注重崗位的實際需要，注重各類別領導干部的不同要求，選中的人更能體現(xiàn)人崗相適，更能做到“人盡其才、才盡其用”。這樣將合適的干部用到合適的崗位，有利于工作開展。

（二）不足之二：在測出干部真實水平方面，競爭性選拔干部相對較難競爭性選拔干部，有時選出干部存在“唯考取人、高分低能”的現(xiàn)象，難以全面客觀反映應試者真實水平。競爭性選拔干部采取的是以“說”定輸贏、以“考”分高下。成百上千的選手、幾十個崗位、一套試卷、幾個小時的展示，就對一個干部蓋棺定論地作出評價，未免有失偏頗。調(diào)研中了解到，通過競爭性選拔產(chǎn)生的干部，總體上綜合素質(zhì)和實際領導能力比較強，但少數(shù)干部確實存在“高分低能”的問題。問卷顯示，448名參與調(diào)查問卷人員中，有28.6％認為考試測評較難測出應試者的真實水平。同時，也有不少干部認為競爭性選拔干部對“考試達人”、“演說家”來講是“利好”；但對能干不擅考、能干不擅說的干部來講是“利空”；對學歷不高但能干事的干部，對年齡偏大、經(jīng)歷豐富的干部來講則是機遇的錯失。
傳統(tǒng)性選拔干部，程序包括民主推薦、民主測評、個別談話、常委會票決，沒有筆試、面試環(huán)節(jié)，沒有“唯考取人”，沒有“以分取人”。選拔的主要方法是考察，即通過組織部門的考察評鑒來定取舍，更能發(fā)揮黨組織對干部隊伍狀況熟悉的優(yōu)勢，對干部進行客觀全面、歷史辯證地分析評價，實事求是反映干部情況，更能體現(xiàn)干部的真實水平，為選好用好人創(chuàng)造條件。同時，傳統(tǒng)性任免干部容易使一些工作時間長、經(jīng)歷和資歷相對豐富而又能干事的干部走上領導崗位，有利于形成“人盡其才、才盡其用”的局面。

（三）不足之三：在掌握干部德才實績方面，競爭性選拔干部相對較難競爭性選拔干部，主要方法是競選，注重考試。有的干部認為競爭性選拔干部考試是基礎，只要考試過關了，考察只是一種形式�？疾旖M到各單位考察時，干部所在單位人員責任意識不強，大都是說好不說壞，使考察組難以了解真實情況，直接影響了考察的科學性和準確性。因此，各地在人選把握上，一般只要干部沒有犯特別重大的錯誤，就按考試成績使用，使組織考察流于形式，剛性效能不強。考察環(huán)節(jié)主要存在著內(nèi)容形式簡單化、表面化和結(jié)果從屬化問題，即考察過程走馬觀花、倉促進行，程序大于實質(zhì)，方式方法單一（多采用個別談話方式 ……（未完，全文共9348字，當前僅顯示2553字，請閱讀下面提示信息。收藏《競爭性與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較研究》）