我市人才隊伍建設現(xiàn)狀的調(diào)查與思考

目錄/提綱：……
一、我市人才隊伍建設現(xiàn)狀
（一）人才隊伍現(xiàn)狀
（二）人才工作成績
1、公選人才實現(xiàn)新突破
2、招才引智呈現(xiàn)新亮點
3、人才培養(yǎng)取得新進展
二、我市人才隊伍存在的問題及原因
（一）主要問題
1、人才總數(shù)相對不足
2、人才分布不盡合理
3、高層次人才短缺
4、人才流動矛盾尖銳
5、公務員年齡結構偏大
6、事業(yè)單位近親“繁殖”現(xiàn)象存在
（二）主要原因
1、觀念制約
2、_制約
3、經(jīng)濟制約
三、我市人才隊伍建設的思路與對策
1、更新觀念，樹立科學人才觀
2、強化培訓,想方設法育人才
3、創(chuàng)新機制，廣開門路引人才
4、深化改革，不拘一格用人才
5、齊抓共管,優(yōu)化環(huán)境聚人才
……
實施人才強市戰(zhàn)略 服務**跨越發(fā)展
對我市人才隊伍建設現(xiàn)狀的調(diào)查與思考

一、我市人才隊伍建設現(xiàn)狀

（一）人才隊伍現(xiàn)狀

1、黨政人才隊伍構成情況：全市各黨政機關在編在崗人員2368人，其中,本科以上學歷的有702人,占29.65%;大專學歷的有1042人，占44%。

2、事業(yè)單位人才隊伍構成情況：全市共有事業(yè)單位人才9445人，其中教育教學人才4052人，占42.9%；醫(yī)衛(wèi)專業(yè)人才1046人，占11%;農(nóng)、林、水、牧、漁人才1985人，占21%；建設系統(tǒng)人才592人，占6%。

3、專業(yè)技術人才隊伍構成情況：全市共有專業(yè)技術人員6279人，其中高級職稱418人，占6.66%；中級3863人，占61.5%; 初級1998人，占31.8%。

4、技能型人才隊伍構成情況：全市共有技能型人才2839人，其中初級工967人，占34%; 中級工1260人，占44.5%;高級工596人，占20.9%; 技師16人，占0.6%。

（二）人才工作成績

近年來，市委、市政府加大了人才工作領導力度，先后制訂了一系列有利于人才工作的優(yōu)惠政策，進行了一
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10。在農(nóng)村實用人才隊伍中，種養(yǎng)業(yè)人才占了近80%，創(chuàng)業(yè)型、營銷型人才偏少，30歲以下的僅占農(nóng)村實用人才的5%。在黨政人才隊伍中，學文秘、政治、法律等專業(yè)的多，而學農(nóng)業(yè)、生物技術、營銷等專業(yè)的少，既懂經(jīng)營管理又有專業(yè)技術的外向型復合人才尤為缺乏。

3、高層次人才短缺。高層次專業(yè)技術人才過少。全市享受國務院、省政府和**市政府特殊津貼的專家只有1人。全市副高以上職稱的只有279人，在專業(yè)技術人才中所占比例很少，高級與中級之比為1:10。高層次經(jīng)營管理人才奇缺。企業(yè)人才只占不到總?cè)瞬帕康?%。

4、人才流動矛盾尖銳�？h市一級就業(yè)機會相對較少，發(fā)展空間小，事業(yè)起點低，經(jīng)濟待遇相比不高，加之編制級別問題，導致高層次人才和緊缺專業(yè)人才的引進困難重重。人才易流失。特別是近幾年，教育衛(wèi)生系統(tǒng)有一批高級以上職稱的骨干教師和專家因待遇問題，流出或調(diào)往外地任教從醫(yī)。大中專畢業(yè)生回流率也很低,我市每年大中專畢業(yè)生近2000人，但畢業(yè)回市人才中心報到的年均不足100人。

5、公務員年齡結構偏大。46歲至50歲的就有826人，36歲至45歲的公務員708人，總共占了公務員總數(shù)的84.2%，而25歲以下的公務員只有4人。中青年公務員比例過低，導致公務員隊伍嚴重斷層，人才青黃不接。

6、事業(yè)單位近親“繁殖”現(xiàn)象存在。有的單位在空編進人時，安排的是本單位內(nèi)部子女、家屬或親戚，造成“父子兵”“一家親”現(xiàn)象出現(xiàn)。

（二）主要原因

1、觀念制約。舊的人才觀難以消除。在人才使用上，講資歷，輕能力；在人才流動上，設關卡，砌壁壘；在人才引進上，重吸引，輕使用�？茖W的人才觀念無法深入。對非公領域人才、技能型人才和農(nóng)村實用型人才重視不夠；“人才資源是第一資源”的理念未全面深入人心，存在口頭說得多，實際干得少，政策制定多，具體落實少，經(jīng)濟指標喊得多，人才指標說得少的現(xiàn)象，對人才的價值認識不夠，對人才工作的重要性認識不足。人才自身的觀念落伍�！肮俦疚弧�、“學而優(yōu)則仕”依然影響著人才的擇業(yè)觀念；很多人才都愿進機關和事業(yè)單位，不愿進企業(yè)工作，不愿自主創(chuàng)業(yè)、尋求更廣闊的發(fā)展空間；不少專業(yè)技術人才在提拔進入領導層后，就離開了專業(yè)崗位。

2、_制約。人才流動活力不夠。由于受部門、編制、所有制和自身觀念等各種條件的限制，人才在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)部門之間、機關企事業(yè)單位之間存在關卡多、阻力大、流動難的現(xiàn)象；人才資源市場化配置程度還比較低，人才引進難度增大，人才使用效率還不高。人才評價手段單一。目前的人才評價體系還沒有打破“唯身份、唯學歷、唯職稱、唯資歷”的陳舊標準，如在行業(yè)資格和職稱評定上，還在以資歷、學歷作為主要條件，評價手段單一，評價方法缺乏科學性，評定結果缺乏準確性，導致有的單位的人才出現(xiàn)“熬時間”、“熬資歷”的現(xiàn)象。

3、經(jīng)濟制約。整體環(huán)境因素。與沿海發(fā)達地區(qū)和大城市相比，我市各方面的條件還有較大差距，這是造成人才外流的重要原因之一。收入待遇因素。同等條件、同一行業(yè)、相同崗位的人才在機關、事業(yè)、企業(yè)單位工資待遇不同，在城市和農(nóng)村工資收入存在差別,挫傷了人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。資金投入因素。有的單位對人才開發(fā)培養(yǎng)不夠重視，在人才培訓上不給經(jīng)費、不給時間；對取得成績、獲得成果的人才缺乏相應獎勵；對拔尖人才，特別是農(nóng)村實用人才視而不見，任其“土生土長”、“自生自滅”；有的單位內(nèi)部分配形式單一，有的工資分配只考慮職稱，沒考慮績效、貢獻等其他要素，沒有拉開差距，有的連職稱也不考慮，影響了人才發(fā)揮作用，導致了人才外流。

三、我市人才隊伍建設的思路與對策

1、更新觀念，樹立科學人才觀。要牢固樹立五種觀念，即：人才資源是第一資源的觀念、人人都能成才的觀念、以人為本的觀念、人才資源全面開發(fā)的觀念、現(xiàn)代市場的觀念。尤其是要注重開發(fā)“_外”人才，把人才工作的重點、服務觸角，由過去單純的黨政機關、事業(yè)單位，主動拓展到各類經(jīng)濟社會組織、_職業(yè)者、社區(qū)和農(nóng)村。

2、強化培訓, 想方設法育人才。制訂教育培訓政策。在人才引進難、留住難的現(xiàn)狀下，重點培 ……（未完，全文共4343字，當前僅顯示2194字，請閱讀下面提示信息。收藏《我市人才隊伍建設現(xiàn)狀的調(diào)查與思考》）