淺議酒店薪酬管理問題與對策

目錄/提綱：……
二、薪酬管理的概念及設(shè)計時要考慮的因素
（一）薪酬管理的概念
（二）薪酬的設(shè)計應(yīng)考慮的因素
（三）一個企業(yè)的薪酬體系必須同企業(yè)的戰(zhàn)略周期相適應(yīng)
（四）薪酬計劃應(yīng)慎重
三、鄭州市酒店業(yè)薪酬管理的運用
四、對酒店業(yè)薪酬制度的設(shè)想
（一）完善績效評估體系
（二）改變薪酬結(jié)構(gòu)
（三）加大透明度,重視精神激勵
五、對酒店業(yè)薪酬制度的展望
（一）確�？冃гu估的可靠性和一致性
（二）為員工制定績效改善計劃
（三）應(yīng)提高員工對薪酬分配決策的控制程度,給予員工發(fā)言權(quán)
（四）尊重員工,與員工充分溝通
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淺議酒店薪酬管理問題與對策

【摘 　 要】 薪酬管理是酒店人力資源管理的重要部分, 它關(guān)系到每一位員工的切身利益，并由此密切影響到酒店的發(fā)展。如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系，達到合理利用酒店最為重要的資產(chǎn)——員工的目標，已成為我國酒店行業(yè)必須解決的一個問題。本文分析了薪酬管理的概念與要素 ,結(jié)合鄭州市酒店業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀及要解決的問題 ,提出設(shè)想和展望。
【Absrtact】Salary management is the hotel an important part of human resource management, it relates to the vital interests of every employee, and thus closely affect the hotels development. How to build an objective and reasonable compensation management system to achieve rational use of hotels most important asset - employee goals, has become Chinas hote
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二、 薪酬管理的概念及設(shè)計時要考慮的因素
（一） 薪酬管理的概念
薪酬是指企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻( 包括員工實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)時、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造) 所支付的相應(yīng)回報。薪酬無論對企業(yè)中的員工還是對企業(yè)本身而言都是很重要的，對于員工，薪酬不僅是自己的勞動所得，而且也是體現(xiàn)其一定程度上的成功、成就感，薪酬的高低顯示自己在企業(yè)中的一種地位、自身價值的大小，反映企業(yè)對自己業(yè)務(wù)能力及綜合能力、工作表現(xiàn)一定程度的認可；對于企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)吸引所需要的人才，以完成自己組織目標的一個主要要素，也是有效激勵員工為企業(yè)甘愿奉獻的一種手段，合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發(fā)揮自己的潛能，努力提高自己的業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值、以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。因此，薪酬制定、薪酬管理必須立足于企業(yè)利益和個人利益雙贏為出發(fā)點，同時也是實現(xiàn)社會和諧的重要環(huán)節(jié)。
（二）薪酬的設(shè)計應(yīng)考慮的因素
薪酬的設(shè)計不僅考慮本企業(yè)的內(nèi)在因素，也要考慮企業(yè)的外在因素。企業(yè)內(nèi)在因素一是指本企業(yè)所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的內(nèi)在因素二是指員工所擔任工作的崗位性質(zhì)有關(guān)的因素：每 一種崗位所承擔的責任大小、在企業(yè)中體現(xiàn)價值的大小、崗位的工作任務(wù)量的大小、工作任務(wù)的繁重程度、所處工作環(huán)境的好壞等等，這些因素在確定薪酬體系時都是不可缺少的，這就是為什么決策層領(lǐng)導(dǎo)的工資比管理層領(lǐng)導(dǎo)的工資高，管理層又比職員的工資高，技術(shù)人員的工資比行政人員的工資高，一線員工的工資比二線員工的工資高等等。企業(yè)的內(nèi)在因素三是指員工本人的知識能力及業(yè)績高低等因素：每位員工所承載的知識能力大小以及知識能力對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性是確定員工能力工資的基礎(chǔ)。有些企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱高低來設(shè)定其相對應(yīng)的學(xué)歷工資、職稱工資， 學(xué)歷、職稱高，其相應(yīng)部分工資高，否則就相對較低。員工個人業(yè)績好壞，主要是由員工工作態(tài)度、工作技能、工作責任心、績效不同綜合考核的。一個具有公平的、靈活的、激勵的薪酬體系必須充分考慮員工業(yè)績的因素，這是考核的關(guān)鍵因素，否則起不到應(yīng)有的作用。當然，對員工業(yè)績的評價必須有一套客觀的、合理的業(yè)績考評體系，考核結(jié)果才能公平和完善。企業(yè)設(shè)計薪酬必須考慮的外在因素：首先要考慮當?shù)氐奈飪r水平，物價水平高低決定員工的生活消費支出，因此， 薪資水平應(yīng)隨其變化得以調(diào)整；其次要了解當?shù)赝袠I(yè)的薪資水平，如果比同行業(yè)的薪資水平低，企業(yè)就吸引不來高素質(zhì)、高水平的人才，企業(yè)缺乏后勁；若 比同行業(yè)的薪資水平高，將會提高企業(yè)的人力成本，增加企業(yè)負擔，因此，薪資設(shè)計既要在企業(yè)承受能力的前提下，又要同時能夠吸引企業(yè)所需要的高素質(zhì)人才。同 時也要考慮勞動力市場的現(xiàn)狀、人力資源的需求彈性等等。勞動力市場供大于求，薪酬水平相對低一些，否則，則相應(yīng)高一些。
（三） 一個企業(yè)的薪酬體系必須同企業(yè)的戰(zhàn)略周期相適應(yīng)
薪酬體系要服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。一個企業(yè)是一個生命的有機體，其發(fā)展要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期幾個階段，而企業(yè)在每一個階段所處的內(nèi)外環(huán)境變化很大，所面對的問題也千差萬別，因此，企業(yè)在各個階段所采取的戰(zhàn)略不盡相同，而服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系 要做到充分的發(fā)揮它的激勵及協(xié)調(diào)作用，必須根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展戰(zhàn)略進行調(diào)整。
（四）薪酬計劃應(yīng)慎重
薪酬是涉及到企業(yè)每位員工切身利益的事情，每進行一次調(diào)整、變化，都會在員工中引起很大的震動，因此，每一次薪酬計劃都必須在作好相應(yīng)的崗位分析、 薪酬方案評價相關(guān)方面的調(diào)查，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，并要在和員工不斷的溝通交流后進行，使薪酬方案能相對體現(xiàn)公平、公正、合理，使員工認可并能極大的激發(fā)員工的工作積極性、主動性；否則，薪酬方案的實施不但會產(chǎn)生員工的不滿情緒， 影響生產(chǎn)、工作，嚴重者會造成員工流失率的增加，并且會提高各種人工成本， 增加企業(yè)負擔，這將對企業(yè)和員工都是不負責任的行為。為此，薪酬計劃應(yīng)特別慎重，要在了解企業(yè)實際和做好其所有準備工作的前提下進行。

三、 鄭州市酒店業(yè)薪酬管理的運用
(一)鄭州市酒店業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析
鄭州市的多數(shù)酒店實行薪酬結(jié)構(gòu)以固定薪酬為主體的“崗位等級工資制” ,按崗位等級確定的底薪是整個薪酬制度的基礎(chǔ)。
工資總額 =基本工資 +月全勤獎 +月加班工資 +年終獎
底薪與崗位等級相匹配。崗位等級共分四階十級(見表一) 。
表一 　 崗位等級工資制:底薪等級表
職階 職務(wù) 薪級 全勤獎系數(shù)
高層管理人員 總經(jīng)理、書記 一級 ……（未完，全文共10132字，當前僅顯示2410字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺議酒店薪酬管理問題與對策》）