淺析國有大型企業(yè)績效考核中的公平問題－以某機場集團(tuán)為例

目錄/提綱：……
一、績效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)
二、績效考核不公平問題及原因探究
（一）績效考核中的不公平問題
（二）績效考核不公平現(xiàn)象的原因探究
三、績效考核不公平問題解決途徑與方法
（一）績效考核要建立科學(xué)考核方法
（二）通過大量宣傳活動降低員工心理壓力
（三）建立申訴、監(jiān)督機制
（四）提高數(shù)據(jù)可信度
（五）績效考核與薪酬相結(jié)合
四、結(jié)語
……
淺析國有大型企業(yè)績效考核中的公平問題－以某機場集團(tuán)為例

【內(nèi)容摘要】在國有大型企業(yè)中績效管理雖然實行多年，但是一直以來都沒有落到實處，往往只是成為一種形式，而其中更為突出的一個問題就是績效考核的公平問題，該問題已成為國有大型企業(yè)改革中的一個難點。目前在國有大型企業(yè)改革中績效考核是重點，而公平問題則是重中之重，只有公平問題得以真正解決，績效考核才可能發(fā)揮作用，改革才能夠順利實現(xiàn)，這已是不容置疑的問題。本文通過對國有大型企業(yè)某機場集團(tuán)進(jìn)行深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，指出了績效考核中的不公平現(xiàn)象，并且對其進(jìn)行分析，歸納出3個問題，最后提出解決方案，以期對國有企業(yè)績效改革有所貢獻(xiàn)。
【關(guān) 鍵 詞】國有大型企業(yè) 績效考核 組織公平感

Analyze equity problem of performance appraisal in large State - owned enterprises ------take the e*ample of the Airport Co.

(Student Name taiyy2002)
Supervisor: Liu Jun Professor
Abstract: performance appraisal has carrie
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略867字，正式會員可完整閱讀）……　
，才可能在未來的競爭中站穩(wěn)腳步。
國有大型企業(yè)占據(jù)了國家的經(jīng)濟(jì)命脈，國家大多數(shù)重要、基礎(chǔ)設(shè)施與行業(yè)都是以國有形式存在，由于長期處于壟斷行業(yè)，國有大型企業(yè)缺乏競爭意識與競爭能力；同時國有大型企業(yè)中平均主義的意識強烈，消磨了大多數(shù)員工的工作積極性。國有大型企業(yè)中存在著一系列_改革問題，最為突出的是績效考核。在大多數(shù)國有大型企業(yè)中都沒有真正的績效考核，存在的考核只是形同虛設(shè)，快到年終的時候，只對部門是否完成任務(wù)這一項指標(biāo)進(jìn)行考核，或者有些企業(yè)也許還會對工作態(tài)度和合作性等其他因素進(jìn)行考核，但是所采取的方式并沒有完全公平的反映個人表現(xiàn)，最終只就會變成一種形式上的東西，變成老板的意愿，并且沒有達(dá)到提高員工工作積極性，提高企業(yè)效益。
一、績效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)
某機場集團(tuán)是國有大型企業(yè)，具有典型的國有企業(yè)的特點：長期處于壟斷行業(yè)，企業(yè)一直以來都沒有經(jīng)過市場經(jīng)濟(jì)嚴(yán)峻的考驗，導(dǎo)致企業(yè)管理_出現(xiàn)嚴(yán)重的問題，人員散漫，工作積極性不強。雖然處于優(yōu)越的地位，但是仍然沒有發(fā)揮其巨大的優(yōu)勢，創(chuàng)造出最大的財富。機場集團(tuán)屬于一個勞動密集型的企業(yè)，主要是客運和貨運服務(wù)，企業(yè)針對自身的特點進(jìn)行改革，最為關(guān)鍵的是提高員工積極性，改善服務(wù)質(zhì)量，而績效考核就是最有力的手段使企業(yè)更好的向前發(fā)展，但是績效考核中的不公平現(xiàn)象卻使員工對績效考核的信心大為下降。
以下就本人在該機場集團(tuán)實習(xí)期間調(diào)研了解到的情況歸納其不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)如下：
1．獎金和補貼以固定金額發(fā)放。季度獎、年終獎、加班補貼等的發(fā)放都是固定的，無論干好干壞一個樣，表現(xiàn)好的員工與表現(xiàn)差的員工的獎金沒有區(qū)別，例如五一加班補貼的發(fā)放，無論有沒有加班一律每人以三百元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，這樣就會在加班員工與沒加班員工中產(chǎn)生不公平。機場集團(tuán)在做滿意度調(diào)查時調(diào)查了激勵計劃是否合理，以下為員工感覺獎勵計劃激勵作用明顯的調(diào)查結(jié)果：只有22％企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)目前獎勵計劃的激勵作用明顯。而有47％員工認(rèn)為目前獎勵計劃的激勵
圖1.機場集團(tuán)員感覺獎勵計劃作用明顯分析結(jié)果圖,作用不明顯。
2．選擇考評者方法不科學(xué)導(dǎo)致考核結(jié)果不公平。在進(jìn)行360度評議考核時，考核者往往會提出選擇的疑問：這個被考核者我不了解，還要評議嗎？或者是我應(yīng)該還要評議某某，為什么沒有�。棵鎸@樣的情形，考核者多數(shù)都會不客觀的進(jìn)行評議，這樣對于被考評者很不公平，導(dǎo)致最后的結(jié)果可信度下降。
3．部分關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)的目標(biāo)值是由考評者主觀確定。在完成關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)考核表中的目標(biāo)值時是與部門共同擬定的，并沒有參考以往歷史數(shù)據(jù)和每年的任務(wù)目標(biāo)值等因素，這樣確定的出來的目標(biāo)值本來就不可信，再根據(jù)目標(biāo)值評價出來的業(yè)績考核結(jié)果根本沒有實際意義，同時其他員工在這一過程中就會感覺到考核的不規(guī)范，從而產(chǎn)生不公平感。部門關(guān)鍵業(yè)績考核表如表1。
表1. 機場集團(tuán)某部門關(guān)鍵業(yè)績考核表

4．員工在績效考核中沒有提出意見的管道與機會。在整個績效考核中，員工只是完成一份對上級、平級、下級的一份調(diào)查問卷，有任何意見都沒有渠道可以表達(dá)，即使表達(dá)了也不會受到過多的重視，員工在績效考核的過程中感覺到主管和下屬就像老做著"審判"和"被審判"的工作，內(nèi)心感覺到極大的不公平。
二、績效考核不公平問題及原因探究
要了解績效考核中不公平產(chǎn)生的原因，首先就要了解到績效考核是對員工一段時間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考核，而什么是績效呢？
有人對績效做出這樣的定義：在特定時間范圍，在特定工作職能或活動上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。 他們認(rèn)為績效應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，但是這其中存在著一些難以確定的因素與不良影響：
第一，許多工作結(jié)果并非必然是由員工的工作帶來的，可能有其他與個人所做工作無關(guān)的促進(jìn)因素帶來了這些結(jié)果。如部門完成了這段時期的工作任務(wù)，但是確切每個人的績效都是完成了嗎？答案是不肯定的。
第二，員工完成工作的機會并不是均等的，而且并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān)；
第三，企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)過度關(guān)注結(jié)果將使人忽視重要的過程和人際關(guān)系因素，使員工誤解組織要求。
因此，我們應(yīng)以綜合的觀點來看待員工的績效，績效反映了員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程。在人力資源管理中，績效被定義為經(jīng)過評價的工作行為、方式與結(jié)果，決不可簡單的定義為考核目標(biāo)完成的情況，而應(yīng)該考慮到績效的完成過程，從而考核出優(yōu)秀的員工對其進(jìn)行嘉獎，與未完成績效的員工共同尋找解決問題的方法，最終提高企業(yè)整體業(yè)績水平。當(dāng)然，對于不同的員工來講，行為和結(jié)果在其總體績效種所占比例可能是不同的，對于工作 ……（未完，全文共10235字，當(dāng)前僅顯示2435字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺析國有大型企業(yè)績效考核中的公平問題－以某機場集團(tuán)為例》）