基層班組長推進公司績效考核中的地位和作用的演講稿2：讓績效考核變?yōu)榛盍υ慈?/h1>

基層班組長推進公司績效考核中的地位和作用的演講稿2：讓績效考核變?yōu)榛盍υ慈?br>
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們：
大家好！我今天演講的題目是《讓績效考核變?yōu)榛盍θ贰?br>績效考核的目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性�？冃Э己耸且话央p刃劍，運用好它，績效考核會成為活力源泉，它就會充分發(fā)揮出考核的積極作用，就能極大地激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，有時甚至讓壓力為動力，讓困難變?yōu)橐资�，這其中就有可能創(chuàng)造出無數(shù)的奇跡來，也因為奇跡的出現(xiàn)，就會為公司帶來源源不斷的財富和價值。在這樣的考核中，員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平和自身價值就會得到充分的
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，宣傳和解釋公司在考核方面的規(guī)則，讓更多的員工了解公司的績效考核制度。 同時，在制訂績效考核過程中，認真收集車間職工對績效考核的意見和建議，使公司績效考核制度不斷完善，一方面從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，建立人力資源管理的良性機制，讓績效考核與人力資源管理的培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等方面相互聯(lián)結(jié)、相互促進。另一方面，在價值分配方面，不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從公司的薪酬方案來看，主要有工資、獎金以及福利津貼，因此公司在薪酬激勵方面，要充分讓個人的工作能力、績效在薪酬的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人薪酬提高的主要因素，而不能讓員工認為績效考核就是企業(yè)要對其降職減薪的手段。公司目標的細分方面，公司的整體目標要分化到各個制造分公司，要體現(xiàn)到績效考核中來。也就是說，各部門的績效考核要根據(jù)部門實際，并最終體現(xiàn)公司的整體方向。
加強績效考核，讓員工薪酬水平隨著個人業(yè)績高低而浮動，真正實現(xiàn)多勞多得、少勞少得的按勞取酬原則。員工對薪酬考核發(fā)放意見頗多，往往是沒有差距就沒有積極性，拉開差距又有矛盾。究其原因，不完全是薪酬制度本身的問題，其根源是績效考核的問題。比如原來獎金的發(fā)放，由于缺少考核，直接上級在進行獎金評定時完全憑主觀印象，評定結(jié)果取決于直接上級的責任心和良心，對直接上級沒有約束力，同時員工對評定結(jié)果認同感較差，認為不公平、不公正，使得各人都有意見。
　　加強績效考核，倡導(dǎo)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，解決考核的環(huán)境問題。我們常常認為“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”的觀念，績效意識比較淡。大家在考核時情感上的主觀評價較多，所做的考核比較含糊，而員工也往往是只比收入，不比成績，這些都危害了績效考核制度生存的土壤。當然，這里并不是說員工比收入有什么不對，讓員工不比收入比貢獻，是無法做到，也無必要。無欲則無求，只有對高質(zhì)量生活的向往，才是驅(qū)動人前進的動力。對員工來說，就是要樹立績效意識，通過提高工作業(yè)績，來提高自已的收入。而對企業(yè)來說，對各級管理者來說，就是要努力維持“道”的暢通，使員工勞有所得，并藉此向員工表明，企業(yè)真正需要什么、重視什么、獎勵什么，只有這樣，才能使績效觀念深入人心。因此，企業(yè)應(yīng)通過倡導(dǎo)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，形成績效為企業(yè)根本的理念和價值觀，并以管理制度與實踐作為支撐，深入到企業(yè)工作 ……（未完，全文共2023字，當前僅顯示1286字，請閱讀下面提示信息。收藏《基層班組長推進公司績效考核中的地位和作用的演講稿2：讓績效考核變?yōu)榛盍υ慈?/FONT>）