基層公務員隊伍能力建設的問題和對策

目錄/提綱：……
一、當前基層公務員隊伍能力建設的主要存在問題
2、年齡結構整體偏大，隊伍活力有待增強
3、觀念落后，隊伍作風建設亟待加強
4、考核激勵機制和勤政廉政約束機制發(fā)揮作用不足
一是現(xiàn)行的公務員考核制度對公務員的德、能、勤、績等方面進行了定性考核
二是輪崗、交流工作力度不足
5、對基層公務員培訓重視程度不夠
二、基層公務員隊伍能力建設存在問題的主要原因
1、理念方面的原因
2、制度方面的原因
三、加強基層公務員隊伍能力建設的對策
（一）突出制度建設，增強基層公務員隊伍自主創(chuàng)新能力
1、堅持貫徹執(zhí)行并完善基層公務員考試錄用制度
2、完善競爭上崗輪崗交流制度
3、探索建立基層公務員任用管理制度
4、進一步完善公務員考核辦法
5、建立分類管理制度
（二）突出能力建設，優(yōu)化基層公務員隊伍結構
（三）突出作風建設，規(guī)范基層公務員行政行為
一要務，把富民強縣作為工作的第一責任，深入基層廣泛聽取群眾意見
2、增強服務意識，強化服務職能
3、要不斷加強學習，努力提高自身的政治素質、業(yè)務素質和科學文化素質
……
基層公務員隊伍能力建設的問題和對策

基層公務員隊伍是黨的執(zhí)政主體和國家機器的重要組成部分。在政府職能運行中，基層公務員隊伍的能力決定政府機關的管理能力，直接關系到我黨的執(zhí)政水平，直接影響黨和政府同人民群眾的關系，直接反映黨和政府的形象，只有加強基層公務員隊伍能力建設，才能把黨的路線方針政策轉化為為人民服務的實際行動，是實踐科學發(fā)展觀的具體體現(xiàn)，因此，加強基層公務員隊伍能力建設，提高基層公務員隊伍整體素質，已成為政府部門的當務之急。

一、當前基層公務員隊伍能力建設的主要存在問題

改革開放以來，尤其是我國實行公務員制度以來，基層公務員隊伍建設取得了長足進步，整體素質逐步提高，年齡、知識結構趨向合理，管理_不斷完善。但是，按照深入學習實踐科學發(fā)展觀，構建和諧社會的要求，我縣公務員隊伍能力建設還存在一定差距，主要表現(xiàn)在：

1、文化素質依然偏低，創(chuàng)新能力亟待提高。從學歷看，夜大、函大等“五大生”多，高學歷和
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勤政廉政約束機制發(fā)揮作用不足。一是現(xiàn)行的公務員考核制度對公務員的德、能、勤、績等方面進行了定性考核。這種考核制度在實踐中暴露出了不少弊端。比如，對德、能、勤、績四方面僅有定性評價，沒有量化標準，沒有建立科學的考核指標體系和考核辦法；對個人工作業(yè)績的評價沒有與單位的業(yè)績結合起來；對個人工作態(tài)度的評價沒有與工作服務對象的評議結合起來，致使評價標準不明確，考核差距不明顯，有的單位還出現(xiàn)優(yōu)秀輪流坐莊，“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”等現(xiàn)象。二是輪崗、交流工作力度不足。多年來，職務“能上不能下”的思想意識在公務員中普遍存在，造成機關缺乏活力，不利于機關的勤政、廉政建設。為了不斷提高公務員素質，多崗位鍛煉公務員，為了增強政府機關活力，促進勤政、廉政建設，公務員必須實行職位輪換制度。目前公務員在本部門內部輪崗已經基本實現(xiàn)，但公務員隊伍還沒有形成一個促進人才流動的良好的運行機制。

5、對基層公務員培訓重視程度不夠。部分單位對基層公務員的學習重要性認識不足，認為培訓不培訓一個樣。只注重基層公務員的工作，不注重能力的培養(yǎng)。有的基層公務員危機感、壓力感不強，認為不學習照樣工作，學習的自覺性不高，部分基層公務員工作學習矛盾突出。沒有時間安排時間學習進修，也影響自身素質的提高，絕大多數基層公務員除參加人事部門組織的國家公務員上崗培訓和更新知識培訓等外，很少有機會參加系統(tǒng)的政治理論知識和專業(yè)業(yè)務知識培訓，缺乏嚴格培訓考核制度和必要的經費保障，也影響了基層公務員的培訓學習。

二、基層公務員隊伍能力建設存在問題的主要原因

1、理念方面的原因。最主要的是“關系本位”和“學歷本位”。一是“關系本位”具體表現(xiàn)為大部分人的生存方式和發(fā)展途徑仍然沒有發(fā)生根本性的變化，仍然沒能完全擺脫依靠組織和單位生存，依靠人情和關系生活的格局。也就是以“官本位”或“權本位”為核心理念而繁衍出來的依賴性的價值取向、生存模式和發(fā)展方式，依然在支配人們的思想，制約著人們的行為。二是“學歷本位”則表現(xiàn)為學而優(yōu)則仕，從而使得基層公務員隊伍的引進走上一條重視文憑直至有失偏頗的路。一些部門或單位甚至把是否具有高學歷成為引進人才的一個必要條件，將是否具有高學歷列為人才提升的必備參考條件，使得基層公務員隊伍的人才引進和提升并沒有按照能力的高低的來運行，從而缺乏長遠性和戰(zhàn)略性。

2、制度方面的原因。一是由于立法層次不高，基層公務員的約束力不夠強，相關規(guī)章制度不完善，但目前隨著《國家公務員法》的出臺，這種情況有所改善。二是由于跨部門跨系統(tǒng)競爭上崗難開展，內部競爭的比例比較低，機關分配機制靈活與完善性不足，因此崗位的輕重、責任的大小和人才的價值都無法得到充分體現(xiàn)。三是有的單位片面強調以精神鼓勵為主，對中下級公務員的物質需求有所忽視，特別是對在艱苦環(huán)境中做出了成績的公務員未能有效地改善他們的物質生活條件，精神激勵也就失去了應有的作用。按現(xiàn)行的“低工資高就業(yè)”政策，還不足以吸引社會上的優(yōu)秀人才，而且工資內部結構也存在許多不合理的地方，不能充分調動公務員的積極性。這些都表明競爭激勵機制沒有發(fā)揮應有的作用。四是基層公務員考核工作缺乏科學指標體系和較真精神，考核評價體系不科學，考核的結果缺乏客觀公正性，不能作為獎懲的準確依據，考核的內容未分類列等，考核結果“等次”較粗，不能充分反映公務員的真實情況。

三、加強基層公務員隊伍能力建設的對策

（一）突出制度建設，增強基層公務員隊伍自主創(chuàng)新能力。 ……（未完，全文共5312字，當前僅顯示1866字，請閱讀下面提示信息。收藏《基層公務員隊伍能力建設的問題和對策》）