有關(guān)油田企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

　　企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，已為企業(yè)管理者所共識(shí)，對(duì)人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措�，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要管理好一個(gè)企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動(dòng)性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會(huì)失去優(yōu)勢(shì)，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至?xí)翢o用處。相反一個(gè)企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴(kuò)建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補(bǔ)其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點(diǎn)。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場(chǎng)瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實(shí)現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。
　　
　　一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
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有考查、競(jìng)爭(zhēng)、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠，擁有高中級(jí)技術(shù)等級(jí)的技術(shù)工人比例少。
　　
　　4．績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。油田企業(yè)改制上市后，管理模式也發(fā)生了巨大變化，但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機(jī)制，今年又對(duì)工資收入進(jìn)行了以績(jī)效工資為重點(diǎn)的調(diào)整，但力度還遠(yuǎn)不夠。并且企業(yè)的效益目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密，企業(yè)效益好時(shí)，個(gè)人并沒有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時(shí)，為保持隊(duì)伍穩(wěn)定，個(gè)人收益有影響但不大，績(jī)效考核沒有對(duì)人力資源發(fā)揮足夠的激勵(lì)效應(yīng)。
　　
　　二、油田企業(yè)人力資源開發(fā)存在的制約因素
　　
　　1．企業(yè)的內(nèi)部保護(hù)政策。由于油田企業(yè)職工人數(shù)總量過剩，企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)壓力大，人員流動(dòng)實(shí)行出多進(jìn)少，控制進(jìn)人，優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級(jí)單位之間也各自為戰(zhàn)，控制人員的流進(jìn)，鼓勵(lì)職工走出油田，內(nèi)部保護(hù)政策雖不得已而為之，但由此產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)是人力資源流動(dòng)性受到限制，真正有能力的人才只有通過跳槽來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的努力目標(biāo)，因此職工個(gè)人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮，職工缺乏危機(jī)感和參與競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，勞動(dòng)積極性受到制約。
　　
　　2．社會(huì)保障體系的完善狀況。社會(huì)保障是以國(guó)家為主體，通過居民收入的分配和再分配，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會(huì)保障制度建立和完善，是人力資源市場(chǎng)正常運(yùn)行的基本前題，為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會(huì)保障并軌，為進(jìn)一步溶入社會(huì)保障體系進(jìn)行改革。社會(huì)保障體系的完善，有利于企業(yè)的人力資源市場(chǎng)化管理。
　　
　　3．人力資源市場(chǎng)的規(guī)范行為。勞動(dòng)者、企業(yè)、及作為勞動(dòng)需求者身份出現(xiàn)的政府是人力資源市場(chǎng)上的3大主體，其中勞動(dòng)者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動(dòng)機(jī)是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中，工資率又作為價(jià)格信號(hào)引導(dǎo)調(diào)節(jié)人力資源在社會(huì)各種需求中分配，規(guī)范的工資形成機(jī)制和實(shí)現(xiàn)機(jī)制是市場(chǎng)正常運(yùn)行的潤(rùn)滑劑，人力資源市場(chǎng)的規(guī)范化運(yùn)作是人力資源開發(fā)與管理取得成功的基礎(chǔ)。
　　
　　4．政府適度的宏觀調(diào)控。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通過競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)技術(shù)和管理的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在社會(huì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、公平競(jìng)爭(zhēng)、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無法自身調(diào)節(jié)，需要政府通過宏觀計(jì)劃、政策法規(guī)進(jìn)行宏觀調(diào)控，所以純粹的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是不存在的，人力資源市場(chǎng)也一樣，需要政府適度的宏觀調(diào)控，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)利用。三、提高人力資源開發(fā)管理效益的途徑
　　
　　1．建立規(guī)范的人力資源市場(chǎng)。人力資源開發(fā)與管理過程中，人力資源市場(chǎng)的作用非常重要，人力資源市場(chǎng)直接影響著用人單位的具體計(jì)劃落實(shí)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)在模擬市場(chǎng)化運(yùn)作過程中，要進(jìn)一步提高管理水平，強(qiáng)化規(guī)范操作，發(fā)揮模擬市場(chǎng)應(yīng)有的職能和作用。要根據(jù)石油企業(yè)勞動(dòng)力總量過剩的狀況，加強(qiáng)與國(guó)際國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)的勞務(wù)合作，增加就業(yè)渠道，通過對(duì)外合作，改善本企業(yè)的用人環(huán)境。
　　
　　2．完善企業(yè)的用人機(jī)制。進(jìn)一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級(jí)管理人員、技術(shù)人員的管理制度，健全選用人才執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督約束機(jī)構(gòu)，推行雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗，崗位競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領(lǐng)導(dǎo)確定人員，在人才使用上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，形成人盡其才，才盡其用的機(jī)制。管理人員實(shí)行競(jìng)聘上崗，普通崗位由本部門組織競(jìng)聘，人力資源部門進(jìn)行監(jiān)控，形成內(nèi) ……（未完，全文共3997字，當(dāng)前僅顯示2019字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《有關(guān)油田企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》）