近年來(lái),我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計(jì)資料表明,我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)已達(dá)14 萬(wàn)家(其中90% 以上屬于中小型企業(yè)),職工總數(shù)超過(guò)1 200 萬(wàn)人,科技人員比例在30%以上,涌現(xiàn)出一批具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè),如華為、中興、聯(lián)想等。但是,民營(yíng)科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期,為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存,大都首先關(guān)注的是成本和利潤(rùn)。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷向前發(fā)展,人們逐漸意識(shí)到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用,人力資源成為企業(yè)的第一資源,人力資本作為人力資源管理的核心,在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,有著舉足輕重的作用。但就目前情況來(lái)看,人力資源管理薄弱的問(wèn)題成了民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此,明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑,從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為迫切。
一、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析
盡管民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好,但是,成功的民營(yíng)科技企業(yè)畢竟只占少數(shù), 更多的成了“短命企業(yè)”。民營(yíng)科技企業(yè),尤其是中小型民營(yíng)科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂,根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū),
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% 左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少,道德風(fēng)險(xiǎn)低,逆向選擇小等特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長(zhǎng)力。但隨著企業(yè)發(fā)展,如果過(guò)分依賴家族式人力資源管理模式,就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為:人才輸入渠道狹窄,外部人才進(jìn)入較難;人才來(lái)源單一,獲取社會(huì)信息量較小,容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄;家族成員掌控企業(yè)較多的資源,外來(lái)人才容易受排擠,也難以融入團(tuán)隊(duì),缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣,企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。
4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募?lì)機(jī)制
企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展,關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才,但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì),不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響員工努力程度的因素既有外部的,又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下,員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要,比如,希望得到上司的賞識(shí)和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì),獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里,一方面是過(guò)于依賴管理制度和管理程序來(lái)約束員工,甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬,或者剝奪員工休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動(dòng)力不足,積極性不高;另一方面在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒(méi)有考慮員工的精神文化需求。
5.缺乏科學(xué)的人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)體系
在現(xiàn)代企業(yè)中,績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)既有難度,又關(guān)鍵的管理技能。在實(shí)際操作過(guò)程中,企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)通常都是由各級(jí)主管人員,而不是人力資源管理人員來(lái)完成。由主管人員來(lái)評(píng)價(jià)人力資本往往存在很多的問(wèn)題,主管人員對(duì)于人力資本的評(píng)價(jià)過(guò)高或過(guò)低,不僅對(duì)于人力資本構(gòu)成損害,而且對(duì)自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害,很多現(xiàn)實(shí)的原因?qū)е鹿芾碚邆儗?duì)于人力資本進(jìn)行不痛不癢的績(jī)效評(píng)價(jià),最終要具體進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)卻沒(méi)有科學(xué)的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
6.缺乏良好的企業(yè)文化
有的民營(yíng)科技企業(yè)規(guī)模小,系統(tǒng)分工不明確,企業(yè)主
誠(chéng)信差,人格魅力不夠,對(duì)樹(shù)立企業(yè)形象認(rèn)識(shí)不深刻,管理松散、隨意性大,缺乏良好的企業(yè)文化來(lái)凝聚士氣,很難吸引和留住人才。
二、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議
民營(yíng)科技企業(yè)的核心是“科技”,而科技的主角是“人”,且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營(yíng)科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力,企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念,改變激勵(lì)方式,要重視、發(fā)揮人的作用和價(jià)值,加大人力資本投資力度,創(chuàng)新民營(yíng)科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣,才能使我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。
1.樹(shù)立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
民營(yíng)科技企業(yè),要把人力資源作為最寶貴的資源,將企業(yè)中的所有成員均看做待開(kāi)發(fā)利用的資源;把人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心,注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制, 挖掘人的潛力;把人力資源管理者納入決策層,鼓勵(lì)全體成員參與管理,重視人的存在和人的價(jià)值;建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制,重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn),不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機(jī)制, 重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn), 不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹(shù)立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上,才能開(kāi)發(fā)人力資源管理, 提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。此外,人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)是什么,要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源,確定所需各類人員的組成比例,再根據(jù)各類型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性,確定采取什么樣的策略,應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀,必須確保人力資源政策的正確性和有效性,才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。
2.規(guī)范人力資源管理制度
用制度來(lái)管理人力資源,而非通過(guò)“人治”手段來(lái)管理人力資源。首先要注 ……(未完,全文共6318字,當(dāng)前僅顯示2219字,請(qǐng)閱讀下面提示信息。
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