中小企業(yè)人才短缺的原因及對(duì)策探析

　　中小企業(yè)人才短缺的原因及對(duì)策探析
　　在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展是起著致關(guān)重要的作用。特別是對(duì)于正在高速成長(zhǎng)的中小型企業(yè)而言，人才成為了企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力之一。然而中小企業(yè)卻由于各種各樣的原因面臨著企業(yè)人才短缺的問(wèn)題，人才短缺成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
　　一、中小型企業(yè)人才短缺的原因
　　1.得人難
　　從中小型企業(yè)自身的狀況來(lái)看，中小型企業(yè)大多都是一些規(guī)模相對(duì)小，實(shí)力較弱，待遇一般，而且個(gè)人發(fā)展空間較小的企業(yè)。中小型企業(yè)自身的這些問(wèn)題，成為了吸引人才的絆腳石，使得真正的人才不愿意加入到這樣的企業(yè)當(dāng)中。因此，中小企業(yè)在招聘時(shí)很難招到有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才。因而中小企業(yè)在招聘時(shí)轉(zhuǎn)而傾向于應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，而中小企業(yè)需要的是可以很快上手的人才，另外應(yīng)屆生的流動(dòng)性很大，這使得企業(yè)在招聘大學(xué)生的時(shí)候又有猶豫。有的中小企業(yè)在招聘時(shí)甚至聲稱(chēng)不考慮名牌大學(xué)生，這些企業(yè)認(rèn)為這
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性質(zhì)的企業(yè)，家長(zhǎng)制成為了企業(yè)主要的管理形式,只要是涉及企業(yè)的決策大多都是一人說(shuō)了算，缺乏民主的決策體系;沒(méi)有健全的職能部門(mén),使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂;缺乏規(guī)范的管理制度,管理的隨意性很大�；靵y的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制成為了企業(yè)當(dāng)務(wù)之急的事,這是解決中小企業(yè)人力資源難題的重要突破口。
　　2.把好招聘關(guān)，選擇合適的人才
　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，留才始于得才。而獲得人才的重要關(guān)口就是招聘。據(jù)某研究機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會(huì)導(dǎo)致近乎50％的新員工在入職后的6個(gè)月內(nèi)重新考慮跳槽。因此企業(yè)若是能夠運(yùn)用規(guī)范有效的招聘方法，不僅能招到適合企業(yè)的人才，而且也能降低企業(yè)員工的離職率。在招聘的過(guò)程中要盡可能全面了解應(yīng)聘者的資料，將其與企業(yè)所需要的崗位要求進(jìn)行對(duì)比，看看是否合適后再做出是否錄用的決策。在企業(yè)招聘過(guò)程中，要堅(jiān)持“適合的才是最好的”，而要避免對(duì)人才的高消費(fèi)或低消費(fèi)。
　　3.善用激勵(lì)機(jī)制
　　盡管不少中小型企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的重要性,但是相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確,存在片面性。如簡(jiǎn)單地以為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),以致各種激勵(lì)機(jī)制不配套和不平衡,存在許多缺陷。大多數(shù)的中小型企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵(lì),而忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用,在一定程度上壓抑了員工的積極性,容易產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。對(duì)于一般員工而言，物質(zhì)激勵(lì)可能是比較有效的方式，而對(duì)于企業(yè)的核心員工和高級(jí)人才而言，在已經(jīng)滿(mǎn)足了基本的需求之后，他們更注重于尊重和自我滿(mǎn)足的需求，因而單一的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能滿(mǎn)足他們的需要了。這就要求企業(yè)必須制定多樣化的激勵(lì)措施，才能更有效的激發(fā)員工的潛能，繼而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
　　4.建立和諧的企業(yè)文化
　　企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、_意識(shí)和風(fēng)俗習(xí)慣等。企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上的反映，企業(yè)文化不是可有可無(wú)的，一個(gè)在較長(zhǎng)時(shí)期擁有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，沒(méi)有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的。在共同的價(jià)值觀念下，企業(yè)和員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入了積極的因素，也使得員工對(duì)于企業(yè)有更強(qiáng)的責(zé)任感。在中小企業(yè)中建立一種和諧的企業(yè)文化，并將這種和諧的企業(yè)文化融入到人力資源管理的各個(gè)方面中，是吸引和留住人才的一種有效手段。
　　5.注重對(duì)人才的培養(yǎng)
　　大企業(yè)能夠吸引和留住人才的原因之一就是，他們能夠提供完善的教育培訓(xùn)體系并且能為員工做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。而中小企業(yè)往往只注重短期效應(yīng)，不愿對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，特別是缺乏對(duì)人才的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃。因而企業(yè)應(yīng)把人才的培訓(xùn)工作放在重要的位置上，建立完善的教育培訓(xùn)體系，使人才能真正看到在企業(yè)中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展空間。
　　6.充分利用人力資源外包的形式
　　人力資源外包指的是企業(yè)利用其外部的專(zhuān)業(yè)化資源，更為高效和經(jīng)濟(jì)地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源及其活動(dòng)所涉及的工作。對(duì)于中小企業(yè)而言，不可能像大企業(yè)招聘到各個(gè)方面的專(zhuān)業(yè)人才，一是對(duì)于某些高級(jí)人才中小企業(yè)無(wú)力承擔(dān)其薪金，二是許多人才不愿到中小企業(yè)工作。因此人力資源外包成為了中小企業(yè)解決人才難題的重要手段之一。對(duì)于合適于企業(yè)的人才，中小企業(yè)應(yīng)該做到“不求所有，但求所用”。中小企業(yè)可采納的人力資源外包方式包括：
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