中小民營(yíng)企業(yè)招聘效率低下的原因及對(duì)策

目錄/提綱：……
一、中小民營(yíng)企業(yè)招聘現(xiàn)狀
（一）招聘理念上存在誤區(qū)
（四）錄用反饋和評(píng)估功能常被忽視
（五）招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低
三、提升中小民營(yíng)企業(yè)招聘效率的對(duì)策
（一）充分認(rèn)識(shí)招聘工作對(duì)企業(yè)的重要影響
（二）作好招聘的前期準(zhǔn)備工作
（三）注重招聘中的各方面
四、在star面試原則基礎(chǔ)上建立符合民營(yíng)企業(yè)的招聘模式
……

　　中小民營(yíng)企業(yè)招聘效率低下的原因及對(duì)策

　　摘要：中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展越來(lái)越快，數(shù)量越來(lái)越多。在推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)gdp增長(zhǎng)和增加就業(yè)保障_發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。然而，由于民營(yíng)企業(yè)發(fā)展時(shí)間短、規(guī)模小，不可避免地在管理當(dāng)中遇到各種困難和挫折，在人力資源管理中中小民營(yíng)企業(yè)就一直被招聘效率低下這個(gè)問(wèn)題所困擾。本文從招聘工作在企業(yè)管理中的重要作用和意義談起，介紹了我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)招聘效率低下的現(xiàn)狀，總結(jié)了其中在員工招聘中“效率低下”的原因，并就如何提升中小民營(yíng)企業(yè)招聘的有效性提出了幾點(diǎn)建議。

　　

　　關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)；招聘效率；人力資源管理；star面試原則

　　

　　中小民營(yíng)企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、_組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營(yíng)企業(yè)有力推動(dòng)了中國(guó)生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國(guó)99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)。我國(guó)gdp的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會(huì)銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過(guò)75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開(kāi)發(fā)的。今后新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)還將是中小民營(yíng)企業(yè)。因此中小
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聘。雖然目前沒(méi)有針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀的實(shí)際數(shù)據(jù)，但是仍然能夠根據(jù)我國(guó)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告來(lái)推斷現(xiàn)階段我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)在招聘中所處的狀況。因?yàn)槟壳拔覈?guó)工商注冊(cè)的中小民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)超過(guò)1000萬(wàn)家，占我國(guó)全部注冊(cè)企業(yè)的九成以上，且大多處于脆弱地位，所以中人網(wǎng)的調(diào)查報(bào)告基本反映了我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀。

　　二中小民營(yíng)企業(yè)招聘效率低下的原因

　　改革開(kāi)放之初的中小民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度夾縫中發(fā)展起來(lái)的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利的目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來(lái)源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒(méi)有引起足夠的重視。隨著_改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源理上。也是造成了企業(yè)人力資源招聘效率低下的重要原因，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　（一）招聘理念上存在誤區(qū)

　　1、人才高消費(fèi)造成資源的浪費(fèi)

　　不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如某民營(yíng)企業(yè)老板，中專文化，在招聘思想方面，其具有典型的傳統(tǒng)觀念和片面觀點(diǎn)，如不管什么崗位，總是要求高學(xué)歷、高職稱以及對(duì)錄用人員主張招之即來(lái)、來(lái)之即可用的短視 目光和功利行為。據(jù)了解，國(guó)內(nèi)很多民營(yíng)企業(yè)管理者，在人員招聘方面普遍存在這種不良傾向，例如有的民營(yíng)企業(yè)招聘前臺(tái)文秘也要碩士學(xué)位，更有甚者，某民營(yíng)企業(yè)招聘保安也要求本科學(xué)歷。諸如此類唯學(xué)歷論、唯職稱論以及人才高消費(fèi)等不良現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中普遍存在。這種情況表面上看來(lái)，企業(yè)并不需要多付多少工資，但實(shí)際上，個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有損失的，高學(xué)歷者（相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇、影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)不可避免。企業(yè)將為高流動(dòng)付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等。社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到回報(bào)造成巨大損失。

　　2、招聘單位缺乏事實(shí)求是的招聘態(tài)度

　　在爭(zhēng)奪人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)，中小民營(yíng)企業(yè)明顯處于弱勢(shì)。但有的中小民營(yíng)企業(yè)不是從宣傳企業(yè)自身優(yōu)點(diǎn)來(lái)吸引人才，而是通過(guò)傳遞假信息來(lái)“哄騙”應(yīng)聘者。很多中小民營(yíng)企業(yè)在人才招聘過(guò)程中故意向應(yīng)聘者夸大企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展前景，甚至向應(yīng)聘者做出種種不可能兌現(xiàn)的承諾來(lái)吸引應(yīng)聘者來(lái)工作。這樣做的后果是，一旦招來(lái)的人發(fā)現(xiàn)情況并不屬實(shí)就會(huì)一走了之，招聘單位不僅付出重新招聘的代價(jià)，而且會(huì)背負(fù)沒(méi)有誠(chéng)信之名。

　　(二)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析

　　大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。其做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的 需求和配置存在無(wú)法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn) 。無(wú)疑，這種招聘方式無(wú)法達(dá)到人員的合理配置。另外，很多民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)往往也 存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來(lái)更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效 用。比如a房地產(chǎn)企業(yè)在設(shè)立集團(tuán)人力資源部經(jīng)理之前，一直就沒(méi)有人事部門(mén)，因而對(duì)人力規(guī)劃和崗位分析等相關(guān)工作更無(wú)從談起。

　　1、招聘工作沒(méi)有前瞻性和后顧性

　　中小民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展使得企業(yè)的人才資源供不應(yīng)求，尤其是中高層管理與技術(shù)骨干人員的匱乏使得的企發(fā)展的后勁不足。然而大多數(shù)企業(yè)在制定市場(chǎng)、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時(shí)，沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合，招聘工作更是沒(méi)有規(guī)劃性，總是等到用人時(shí)才去找人，不用人時(shí)又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒(méi)有就業(yè)安全感，更讓企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。同時(shí)，中小民營(yíng)企業(yè)的招聘工作沒(méi)有后顧性，表現(xiàn)在沒(méi)有人才儲(chǔ)備作為支撐。很多中小民營(yíng)企業(yè)通常的做法是，一旦招聘 ……（未完，全文共10677字，當(dāng)前僅顯示2540字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《中小民營(yíng)企業(yè)招聘效率低下的原因及對(duì)策》）