民營企業(yè)人力資源管理對策研究

目錄/提綱：……
一、民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)特征
（一）人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化
（二）人員學歷結(jié)構(gòu)二元化
（三）人員流動性大
（四）聘用企業(yè)外兼職人員，流行向外“借腦”
三、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
（一）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性
（二）績效評估隨意性強缺乏客觀標準
（三）過分強調(diào)制度管理，薪酬激勵機制不健全
（四）人力資本投入不足，培訓機制不完善
三、民營企業(yè)人力資源管理對策
（一）樹立以人為本的管理理念
（二）構(gòu)建科學的人力資源管理體系
（三）建立客觀、公正的績效評估體系
（四）完善企業(yè)的激勵機制
（五）建立教育培訓制度，不斷提高員工素質(zhì)
（六）加強企業(yè)文化建設(shè)
……

　　民營企業(yè)人力資源管理對策研究
　　摘要：民營企業(yè)經(jīng)濟是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，隨著改革開放的不斷深入，民營企業(yè)在激烈的市場競爭中要想獲得長足發(fā)展必需加強企業(yè)人力資源管理。本文在分析了民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合當前民營企業(yè)人力資源管理的不足提出了一些針對性意見。
　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源績效評估
　　序言
　　由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革開放20年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。實踐表明，哪里的民營企業(yè)數(shù)量多，規(guī)模大，那里的綜合經(jīng)濟實力就強，人民生活水平就高。20年的發(fā)展，使我國民營企業(yè)已有了一定的積累和規(guī)模，有相當一批企業(yè)實現(xiàn)了資本的原始積累，正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模化、集團化、制度化的方向發(fā)展。
　　21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。
　　全球化競爭的加劇必然要求作為市場
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大，可以不斷吐故納新。這種精細而又務(wù)實的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。
　�。ㄋ模┢赣闷髽I(yè)外兼職人員，流行向外“借腦”
　　整體來看我國大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實力有限的企業(yè)，對于一般業(yè)務(wù)，流行向外“借腦”，其選擇的對象主要是高校學生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻大小和人員稀缺程度支付其報酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。
　　三、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
　　人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入wto后面對激烈的市場競爭，民營企業(yè)必須加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分民營企業(yè)家已經(jīng)認識到了人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。
　�。ㄒ唬┤瞬乓M方式方法上缺乏合理性和科學性
　　人才的引進是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性、科學性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。而民營企業(yè)在人才引進上存在著以下問題：
　　1、缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。
　　2、選拔人才的方法上的單一落后�？茖W地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進行的。而大多數(shù)的民營企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實績，甚至以貌取人。難以保證人才的進入。
　�。ǘ┛冃гu估隨意性強缺乏客觀標準
　　績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切，實際中民營企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應(yīng)的標準，隨意性強。
　　1、績效評估目的單一。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要�？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。
　　2.績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。
　　3、績效評估的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。
　　4、績效管理隨意性強。受到家長式領(lǐng)導風格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。
　　5、績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。
　　（三）過分強調(diào)制度管理 ……（未完，全文共6650字，當前僅顯示2335字，請閱讀下面提示信息。收藏《民營企業(yè)人力資源管理對策研究》）