知識(shí)文化在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的地位論文

　　
　　知識(shí)文化在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的地位論文
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在越來(lái)越多的為理論界所探討，雖然對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的定義和形成存在著諸多爭(zhēng)議，但是也存在著所達(dá)成的共識(shí)，即知識(shí)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中貢獻(xiàn)度越來(lái)越大。知識(shí)的存在有著不同的形態(tài)，一是存在于各類文獻(xiàn)之中，二是存在于人的頭腦之中，三是通過(guò)人的勞動(dòng)凝結(jié)于產(chǎn)品之中。就其作用而言，只有凝結(jié)于產(chǎn)品之中的知識(shí)對(duì)人類社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)最大。第一種存在形式的知識(shí)代表著一種潛在的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它要通過(guò)第二種存在形式才能物化于產(chǎn)品之中。因此 ,人力資源成為了知識(shí)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的中介和依托。
　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的極大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中“人”的地位不斷提高 , 企業(yè)開(kāi)始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運(yùn)作，并通過(guò)員工不斷的學(xué)習(xí)和自身能力素質(zhì)的提高，來(lái)達(dá)到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標(biāo)。這種知識(shí)經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的管理模式，也可以稱之為“人本主義”的管理模式， 這種模式正在為越來(lái)越多國(guó)家的企業(yè)所采納。
　　
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，從而影響他們?cè)诠ぷ髦邢Ｍ簧纤驹鯓訉?duì)待，以及對(duì)于不同的人本主義政策采取怎樣的態(tài)度。這必定會(huì)影響到管理者對(duì)政策的選擇和執(zhí)行。其次，在外部，文化會(huì)影響組織價(jià)值觀念的選擇和組織規(guī)范的構(gòu)架，進(jìn)而影響人本主義管理政策的選擇。而所有這些政策選擇反過(guò)來(lái)又會(huì)搶護(hù)組織原有的文化。
　　下面我們結(jié)合上述通行的人本主義管理模式和霍夫斯坦特的民族文化思維度理論，來(lái)構(gòu)建不同文化之下企業(yè)人本主義管理政策選擇的模型：
　　1 、依據(jù)文化思維度理論，較大的權(quán)力距離，在企業(yè)當(dāng)中表現(xiàn)為等級(jí)順序比較嚴(yán)格，不同等級(jí)之間存在著事實(shí)上的不平等。所以我們認(rèn)為大的權(quán)力距離容易造成擁有權(quán)力者與沒(méi)有權(quán)力者之間潛在的矛盾和沖突，所以也就不利于創(chuàng)造員工與管理者之間的和諧關(guān)系份。此外，大的權(quán)力距離還會(huì)造成下屬對(duì)上級(jí)有一種強(qiáng)烈的依附需要，下屬對(duì)上級(jí)惟命是從。因此我們認(rèn)為大的權(quán)力距離使組織缺乏活力，不利于激勵(lì)員工在工作當(dāng)中學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)步。
　　例如，美國(guó)是權(quán)力距離相對(duì)較小的國(guó)家，美國(guó)員工傾向于不接受管理特權(quán)的觀念，下級(jí)通常認(rèn)為上級(jí)是“和我一樣的人 ”。所以在美國(guó)，員工與管理者之間更平等，關(guān)系也更融洽，員工也更善于學(xué)習(xí)、進(jìn)步和超越自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。中國(guó)相對(duì)而言，是權(quán)力距離較大的國(guó)家，這里地位象征非常重要，上級(jí)所擁有的特權(quán)被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模@種特權(quán)大大地有助于上級(jí)對(duì)下屬權(quán)力的實(shí)施。這些特點(diǎn)顯然不利于員工與管理者之間和諧關(guān)系的創(chuàng)造和員工在企業(yè)中不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。因而要在中國(guó)的企業(yè)當(dāng)中采納“構(gòu)建員工與管理者之間和諧的關(guān)系” 以及“為員工在工作當(dāng)中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) , 使他們不斷進(jìn)步” 這兩項(xiàng)人本主義政策，管理者有必要在實(shí)踐當(dāng)中有意識(shí)地減小企業(yè)內(nèi)部權(quán)力之間的距離，才會(huì)更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
　　2、依據(jù)文化思維度理論，不確定性避免程度高的社會(huì)，人們通常認(rèn)為離經(jīng)叛道的人和思想是危險(xiǎn)的，因此強(qiáng)烈要求一致性，相比較帶有冒險(xiǎn)意味的個(gè)人決策 , 他們更喜歡_做出決策。所以我們認(rèn)為不確定性避免程度高的社會(huì)更容易動(dòng)員員工參與到管理當(dāng)中，也更愿意提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性。
　　例如，日本是不確定性避免程度較高的社會(huì)，因而在日本，“全面質(zhì)量管理”這一員工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，“終身雇用制”也得到了很好的推行。與此相反，美國(guó)是不確定性避免程度低的社會(huì)，同樣的人本主義政策在美國(guó)企業(yè)中則不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面質(zhì)量管理”, 在美國(guó)卻幾乎取不得成效。中國(guó)與日本相似，也屬于不確定性避免程度較高的社會(huì)，因而在中國(guó)推行員工參與管理和增加職業(yè)穩(wěn)定性的人本主義政策，應(yīng)該是適合的并且是有效的。
　　3、不確定性避免程度低的社會(huì)，人們較容易的接受生活固有的不確定性，能夠接受更多的異見(jiàn)，上級(jí)對(duì)下屬的授權(quán)被執(zhí)行的更為徹底，員工傾向于自主管理和獨(dú)立的工作。而在不確定性避免程度高的社會(huì)，上級(jí)傾向于對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格的控制和清晰的指示。所以我們認(rèn)為不確定性避免程度低的社會(huì)更適合于構(gòu)建靈活的工作制度。此外，在不確定性避免程度低的社會(huì)當(dāng)中，基于員工工作績(jī)效而開(kāi)展的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)被認(rèn)為是公平的和合理的，而在不確定性避免程度高的社會(huì)，員工會(huì)強(qiáng)烈地排斥這種競(jìng)爭(zhēng)。
　　例如，美國(guó)是不確定性避免程度低的社會(huì)，因而靈活的工時(shí)制度、彈性工作制等都是發(fā)源自美國(guó)，員工之間的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)也是美國(guó)企業(yè)取勝的法寶。中國(guó)是不確定性避免程度較高的社會(huì)，同樣的人本主義政策則未必能激發(fā)起員工的工作熱情。
　　4、個(gè)人主義與集體主義之間的關(guān)系代表一個(gè)社會(huì)對(duì)個(gè)人權(quán)力的看法。在崇尚集體主義的社會(huì)當(dāng)中，員工對(duì)于 ……（未完，全文共3748字，當(dāng)前僅顯示1893字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《知識(shí)文化在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的地位論文》）