人力資源管理—現(xiàn)代企業(yè)的重中之重

目錄/提綱：……
一、首先做好企業(yè)人力資源的開發(fā)工作
二、做好人員的配置和培訓(xùn)工作
三、激勵，人力資源管理的核心功能
四、做好人才的使用與管理工作
五、要全方位、全員性地留住人才：
六、打造人力資源管理新模式，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值
……

　　21世紀(jì)是充滿競爭的世紀(jì)，而企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。競爭的勝負(fù)取決于誰掌握了適合企業(yè)自身發(fā)展需要的人才。古人云：_有道，惟在用人。國家況且如此，企業(yè)就更是如此。伴隨著宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)微觀環(huán)境的變化，企業(yè)管理已經(jīng)從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為本的管理。
　　越來越多的企業(yè)深刻地認(rèn)識到：人才是企業(yè)取之不盡、用之不竭的資源。人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，它是應(yīng)用自身的知識和技能，把生產(chǎn)資料作用于勞動對象，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產(chǎn)，在整個(gè)生產(chǎn)力諸要素中，人是第一生產(chǎn)要素（生產(chǎn)力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學(xué)技術(shù)、組織、管理等）；一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。 那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”�，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一“動態(tài)的資產(chǎn)”。 所謂人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
　　一個(gè)企業(yè)，無論是土地，還是設(shè)備、流動資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人
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康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅(jiān)韌不拔的意志力； 人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作精神等。
　　第三、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應(yīng)的人力資源需求的總體計(jì)劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。同時(shí)依據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點(diǎn)，進(jìn)行有針對性的人力資源開發(fā)培訓(xùn)。
　　第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學(xué)方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應(yīng)采用科學(xué)的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗(yàn)、評價(jià)中心等科學(xué)方法，當(dāng)成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。
　　二、做好人員的配置和培訓(xùn)工作。
　　所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。如果沒有合適的人去從事各種崗位的工作，一切都將是虛無的。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要求有合理的配置。
　　人力資源的合理配置，首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。
　　第一，正常補(bǔ)充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。
　　第二，替補(bǔ)缺勤，這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，例如，企業(yè)原來實(shí)行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。
　　第三、開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要，細(xì)分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。以上是崗位的情況，下面來談人的區(qū)別。就能力而言，我們將它分為現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力�，F(xiàn)實(shí)能力是當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。對于任務(wù)工作，都要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。就是一般所謂的“專業(yè)對口”等問題。而對于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實(shí)中，往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。 選對一個(gè)人可以為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，選錯(cuò)一個(gè)人也可能使企業(yè)損失慘重。對招聘回來的人進(jìn)行必要的培訓(xùn)，才能使他們完全融入到企業(yè)之中，成為企業(yè)真正需要的人才。
　　在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過各種手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。員工培訓(xùn)是企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑。特別是中小企業(yè)，由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。企業(yè)可以通過培訓(xùn)彌補(bǔ)人才的不足。需要指出的是，一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)�；�、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
　　科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，在具體操作中，企業(yè)應(yīng)定期 ……（未完，全文共8273字，當(dāng)前僅顯示2259字，請閱讀下面提示信息。收藏《人力資源管理—現(xiàn)代企業(yè)的重中之重》）