論商業(yè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

　　□ 作者：湖南商學院 張宏建
　　內容摘要：目前，認真研究我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和措施，提高我國商業(yè)企業(yè)的國際競爭力，是一個十分重要的問題。
　　關鍵詞：外資商業(yè)企業(yè) 人力資源管理
　　目前，我國的零售流通業(yè)已進入完全競爭狀態(tài)，我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。應該認真研究人力資源管理的措施和辦法，以提高我國商業(yè)企業(yè)的國際競爭力。
　　外資商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略的特點
　　跨國公司人才“本土化”戰(zhàn)略進一步推進
　　跨國公司在中國發(fā)展成熟的一個標志之一，是中國經理人的日益增加。據(jù)德勒與“cfo aisa”的最新國際調查報告（共訪問了680家分布在亞洲、歐洲及北美的公司）顯示：外資公司的“本土化”趨勢會繼續(xù)推進，三分之一的公司計劃逐步減少目前由外方人員擔任的高級職位。人才本土化戰(zhàn)略一是保證公司的平穩(wěn)運行，使各種經營行為符合中國的國情；通過爭奪核心人才以削弱我國企業(yè)的競爭力，提高產品的市場份額；工資水平相對較低，可以節(jié)省經營成本，保持管理隊伍的穩(wěn)定性；增強中國消費者對公司的認同和信任，提高親和力。外資商業(yè)企業(yè)憑借其雄厚的綜合實力，科學和高效的人才管理模式，爭奪我國的優(yōu)秀人才。
　　沃爾瑪亞洲地
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開密切交流與合作。從功能和技術層次劃分，跨國公司在華研發(fā)中心大體可分為三大類：一是基礎開發(fā)型。技術成果面向全球市場或從事基礎研究，一般為全球性研發(fā)中心；二是應用開發(fā)型。主要從事面向中國市場的產品應用開發(fā)，一般為區(qū)域性研發(fā)中心；三是技術支持型。主要從事測試服務、產品維修等從屬于公司主營業(yè)務的技術服務。
　　員工培訓的國際發(fā)展新趨勢。國際上的優(yōu)秀企業(yè)鼓勵、要求員工利用現(xiàn)有的資源終身學習和培訓，多數(shù)跨國企業(yè)都有正規(guī)的海外培訓計劃。在企業(yè)為員工提供的福利中，培訓和進修是最受歡迎的。隨著工業(yè)社會向信息社會的發(fā)展，企業(yè)都十分重視對員工的培訓，自覺地將其納入企業(yè)的經營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心。
　　美國公司對員工培訓主要方式有：公司內部短期培訓，企業(yè)送出去培訓，在職學習，公司還會選送有潛力的經理攻讀高級經理商學班等等。美國企業(yè)還較為重視高層經理人員的短期培訓，大公司每年花費在這種培訓上的費用比例相當高。
　　我國商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展面臨的問題
　　零售商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略調整迫在眉睫。西方商業(yè)經濟專家認為，一個大中型商業(yè)企業(yè)的經營支出中，人力資源成本應該占50％以上�，F(xiàn)代商業(yè)直接受國內外市場的波動和消費方式傾向變化的影響，在組織體系和經營戰(zhàn)略上缺少穩(wěn)定性，使人力資本管理的難度和復雜性增加。2005年我國服務業(yè)企業(yè)500強的商業(yè)零售業(yè)首次以69家企業(yè)組成的龐大陣容在房地產業(yè)之后排名第二，零售業(yè)人才的作用顯得越來越重要。
　　商業(yè)零售業(yè)成為就業(yè)市場熱門行業(yè)。商業(yè)發(fā)展進入快速增長和全面發(fā)展階段，營銷類專業(yè)和物流類專業(yè)將成為我國十大熱門專業(yè)。經營管理人才的缺乏和人才結構的不合理已成為制約我國零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。特別缺乏兩種人才：一種是能夠獨當一面、具有現(xiàn)代營銷知識、了解現(xiàn)代零售業(yè)的領軍人物，另一種就是熟悉先進零售技術的專業(yè)人員。在零售業(yè)的價格戰(zhàn)、服務戰(zhàn)之后人才爭奪戰(zhàn)也將進入白熱化。
　　我國商業(yè)企業(yè)人才培訓體系缺乏完整性和連續(xù)性。國內企業(yè)在培訓上總體比外資企業(yè)差，很多企業(yè)在培訓方面沒有一個成熟的理念和完善的培訓體系，是國內企業(yè)吸引人才工作最薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于培訓體系的落后，直接導致了企業(yè)員工培訓體系的不健全，導致與個人需求以及企業(yè)自身發(fā)展的需求的矛盾。
　　我國零售業(yè)專家、中國人民大學教授黃國雄認為，20世紀90年代后期，我國流通領域矛盾突出，問題的根源就在于忽視了對8000萬商業(yè)職工的教育問題，忽視了對貿易經濟專業(yè)人才的培養(yǎng)。交換是經濟運行的基礎，商品是為了交換而生產的，所有經濟行為也都是圍繞交換展開的。但在我國市場經濟中，研究交換的貿易經濟專業(yè)不但未能加強，反而被削弱了，這是與社會經濟的發(fā)展極不適應的。之所以形成這種局面，與我國長期以來的“流通無用論”、“流通從屬論”等傳統(tǒng)觀念分不開。
　　我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的措施
　　在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，必須以一種新的全球思維（global mindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題。人力資源管理難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。
　　完善宏觀的人力資源管理戰(zhàn)略
　　《世界競爭力年鑒2005》指出，中國大陸排第31位，下降7位，在經濟績效方面，需要進一步改善國際投資，控制通貨膨脹，抑制大城市生活成本的快速上升。在政府效率方面，制度體系的完善、商業(yè)立法的調整以及社會結構的變革，都是擺在面前的緊迫任務。在與管理項目相關的指標中，綜合排名僅僅在第56位；如大企業(yè)管理效率排在第59位；有能力的經理人員、高層管理人員的國際經驗、公司適應市場變化的能力則分別是第59、59和58位。
　　我國是人才流失對競爭力損害最嚴重的國家之一，僅強于委內瑞拉、俄羅斯和南非。加快人事政策與法規(guī)的制定，從而為促進商業(yè)企業(yè)的人力資源管理制度的改革，提供配套的外部環(huán)境。專家建議，我國商業(yè)企業(yè)在不斷營造環(huán)境，改革制度的同時，最大限度地減少人才競爭方面的弱勢，一條最快捷的途徑就是鼓勵企業(yè)走合資、合作的道路，利用外資企業(yè)的先進制度來改造原有商業(yè)企業(yè)，加快學習步伐，注意挖掘使用潛在人才，盡量化解外資商業(yè)企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略的沖擊。
　　《“十一五”國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要》中明確指出，高等院 ……（未完，全文共4546字，當前僅顯示2296字，請閱讀下面提示信息。收藏《論商業(yè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略》）