完善人力資源配置 深化分配保障改革

目錄/提綱：……
一、以一流標準為依據(jù)，制定科學的定編定員方案
二、以現(xiàn)代人力資源管理思路為指導思想、選拔專能人才
三、堅持以崗定薪、推行談判工資制
四、與經(jīng)營管理考核掛鉤的薪資發(fā)放機制
……

　　完善人力資源配置深化分配保障改革
　　隨著我國社會生產力的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟飛速增長，特別是用人社會化，分配市場化的機制，對企業(yè)的管理提出了更高的要求，也給深受計劃經(jīng)濟_影響的人事分配帶來了巨大的沖擊。豐電公司的發(fā)展需要高素質的人才，要吸引、留住高素質的人才，就要提供良好的培育、發(fā)展環(huán)境。為了進一步優(yōu)化公司人力資源配置，挖掘、培育優(yōu)秀人才，公司于年初成立了集人事、分配、保障、培訓為一體的人力資源部，并對公司現(xiàn)有的人事分配_進行了一系列大膽的、切實可行、行之有效的改革探索。
　　眾所周知，一個企業(yè)的成與敗、繁榮與衰退，無不與“人”有關，“辦企業(yè)就是辦人”。但是，如何看待“人”、保護“人”、管理“人”、開發(fā)“人”，隨著市場競爭的日益激烈，就顯得愈加重要了。豐電公司雖然是按現(xiàn)代企業(yè)制度運作的發(fā)電企業(yè)，但受到
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計劃。
　　編寫招聘公告。明確招聘職位、招聘條件、招聘方式和待遇要求等，使員工對招聘工作的程序一目了然，對崗位的條件、要求進行自我對照，做到心中有數(shù)，合理進行崗位應聘，有效地避免了盲目跟從情況的發(fā)生。
　　同時按照招聘條件嚴格把關，對照個人材料，對參聘人員進行初步篩選，符合應聘條件人員才能進入筆試和面試的選聘。
　　嚴格按照參聘員工的筆試和面試成績進行人員甑選工作，以“能者上、平者讓、庸者下”為指導思想，從公司大局出發(fā)，不徇個人私利，不講關系情面，達不到要求的就下，考績達到標準的就上。在此次招聘工作中，有7人轉崗競聘上崗，37名專能人才應聘上崗，6人考績不良，退回勞務市場下崗。通過此次競爭上崗，優(yōu)化了公司人員結構配置，提高了員工的整體素質，達到了效能的最佳結合。
　　三、堅持以崗定薪、推行談判工資制
　　薪資分配作為一個熱點問題是人們最為關切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分，良好的分配運行機制有利于調動員工的積極性，提高企業(yè)勞動效益，促進企業(yè)資產的保值增值。但有些員工，對薪資分配的認識存在著誤區(qū)，對薪資的功能理解過于偏頗，只注意到工資的保障功能，而忽視了工資的激勵職能；在分配上嚴重的平均主義傾向已是不爭的事實，按貢獻分配在某種意義上說只是一句空話，違背了勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調動員工的積極性。
　　談判工資作為新鮮事物，賦予了它新的時代意義。談判工資是以崗位職責為基礎，對員工的責、權、利進行合理搭配，通過勞動者和用工方商談的形式，確定員工完成崗位職責工作所應付的報酬的一種分配方式。談判工資制是市場經(jīng)濟發(fā)展的產物，隨著市場化就業(yè)機制的建立，勞動力市場的規(guī)范，工資分配市場化也是必然趨勢。勞動力市場工資價格發(fā)揮著信號的功能，作為一只強有力的“杠桿”規(guī)范著企業(yè)與員工之間的關于工資報酬的協(xié)商行為，豐電公司的勞動力市場價格孕育而生。
　　豐電勞動力市場價格有別于電力系統(tǒng)工資水平，原有電力系統(tǒng)的分配模式已遠落后于時代的步伐，平均主義較為嚴重，不利于體現(xiàn)按責任、按貢獻分配的原則。同時它也有別于外部勞動力市場價格，分配的差距過大和收入的保障程度是兩者的主要區(qū)別點�！坝賱t不達”，考慮到公司員工的接受程度，我們堅持以崗定責、以責定薪的方針，按照管理、運行和檢修崗位性質劃分崗位層次，參考外部市場三種勞動力價格水平制定崗位薪資差別程度，同時以電力系統(tǒng)收入水平確定崗位薪資水平，建立一套以市場為導向的豐電公司勞動力內部市場價格層次，既打破了平均主義，又兼顧了公平。
　　具體到每個員工的工資待遇，首先以崗位定基準報酬，按照員工的德、能、勤、績進行科學的評估，以員工的學歷、職稱、從事專業(yè)年限、工作數(shù)量、工作質量、管理水平、分析解決問題能力和協(xié)調協(xié)作風格等付酬因素進行定項、定量分析，同時進一步淡化工資結構，順應福利貨幣化的趨勢，將福利費、誤餐費和單項獎勵全部或部分核入員工待遇中，又與員工就待遇合理問題在工會組織的監(jiān)督下，進行面對面地進行 ……（未完，全文共3174字，當前僅顯示1603字，請閱讀下面提示信息。收藏《完善人力資源配置 深化分配保障改革》）