淺述公共部門人力資源與激勵(lì)

目錄/提綱：……
一、公共部門人力資源的特點(diǎn)
一是公共部門職位的稀缺性
二是在整個(gè)社會(huì)中公共人力資源稀缺性
二是對(duì)人民負(fù)責(zé)，為了人民利益而行使公共權(quán)力
二是公共人力資源能夠持續(xù)地給投資者帶來收益，這種收益表現(xiàn)為非貨幣形態(tài)
三是與其他實(shí)物資本不同的是，公共人力資源不存在收益遞減現(xiàn)象，而是收益遞增
二、公共部門人力資源的流失與淺析
一是華人硅谷數(shù)萬名工程技術(shù)人員中中國人就有6萬多名
三、薪酬因素在公共部門人力資源激勵(lì)中的應(yīng)用
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　　淺述公共部門人力資源與激勵(lì)
　　一、公共部門人力資源的特點(diǎn)
　　1、公共部門的內(nèi)涵
　　“公共部門”是相對(duì)于私營部門的一種重要的組織形態(tài)。在比較傳統(tǒng)的意義上，公共部門是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)的。其基本性質(zhì)是公共部門的公共權(quán)力產(chǎn)生于社會(huì)，并凌駕于社會(huì)，公共權(quán)力具有明顯的強(qiáng)制性。一般地，把擁有公共權(quán)力、執(zhí)行國家法律制度、社會(huì)公共事務(wù)管理與各種糾紛的裁決等職能的部門，視為公共部門。包括國家民意立法機(jī)關(guān)、國家行政機(jī)關(guān)、國家司法檢察機(jī)關(guān)等。
　　2、人力資源的概念
　　人力資源，是20世紀(jì)五六十年代德魯克提出的概念。所謂人力資源，狹義是指，一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)乃至一個(gè)組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入經(jīng)濟(jì)社會(huì)事務(wù)活動(dòng)的勞動(dòng)力人口的數(shù)量和質(zhì)量。人力資源廣義則是指，在現(xiàn)有生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)力的總量即現(xiàn)有組織內(nèi)的勞動(dòng)人口存量。也有的認(rèn)為人力資源是指:在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動(dòng)能力的人口的總和，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投入的
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象是全體人民。也就是說，他們掌握著人民和國家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行國家制定的法律和大政方針，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起重要作用，其行為的過程和結(jié)果，直接關(guān)系到政府的公共形象和合法性。為此，公共部門人力資源必須樹立責(zé)任意識(shí)，一是對(duì)公共權(quán)力負(fù)責(zé)，保護(hù)國家_的穩(wěn)定，二是對(duì)人民負(fù)責(zé)，為了人民利益而行使公共權(quán)力。
　�。�3）公共部門人力資源的高資本性。
　　公共部門人力資源的高資本性體現(xiàn)在三個(gè)方面，一是公共部門工作人員管理公共事務(wù)的能力是后天通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)而獲得的，其質(zhì)量的高低取決于個(gè)體和公共部門的投資程度。在進(jìn)入公共部門以前，作為潛在的公共人力資源的個(gè)體首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投資的結(jié)果。二是公共人力資源能夠持續(xù)地給投資者帶來收益，這種收益表現(xiàn)為非貨幣形態(tài)。三是與其他實(shí)物資本不同的是，公共人力資源不存在收益遞減現(xiàn)象，而是收益遞增。其收益額大大超過自然資源和資本資源，顯示了高增值特征。
　　(4)公共部門人力資源的持續(xù)性
　　公共部門人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，可以在成長和使用過程中不斷地進(jìn)行開發(fā)。潛在的公共人力資源在其成長過程中，根據(jù)公共部門的要求進(jìn)行開發(fā)，才能進(jìn)入公共部門，滿足公共部門的需求；現(xiàn)實(shí)的公共部門人力資源在其使用過程中根據(jù)公共部門職能的變化和社會(huì)發(fā)展要求，持續(xù)不斷地對(duì)公共部門工作人員進(jìn)行開發(fā)，拓展其知識(shí)，提高其技能，優(yōu)化其心理素質(zhì)，使公共部門人力資源的價(jià)值不斷得到提升。公共人力資源的持續(xù)性意味著公共人力資源的保值、增值性。
　　二、公共部門人力資源的流失與淺析
　　1、公共部門人力資源的流失
　　近年來，公共部門人力資源外流現(xiàn)象日益嚴(yán)重。從流入地分，大致有三種：
　　（1）流向國外
　　改革開放以來，中國己有幾十萬具有高等學(xué)歷的人員出國留學(xué)，學(xué)成回國的不到三分之一。據(jù)報(bào)道，美國大學(xué)的系主任中約有三分之一是華人；硅谷數(shù)萬名工程技術(shù)人員中中國人就有6萬多名。
　�。�2）流向發(fā)達(dá)地區(qū)
　　目前我國人才流向的大致比例為:上海3%，北京2%——3%，廣東2%，浙江6%——7%。（3）流向外企、合資企業(yè)
　　2、公共部門人力資源流失問題淺析——基于激勵(lì)角度的簡單分析
　　從上述流入地大致可以看出：公共部門人力資源的現(xiàn)行待遇并不能滿足公共部門人力資源的需要。而公共部門人力資源所表現(xiàn)出的特征似乎與之并不符合。比如，公共人力資源的高資本性和持續(xù)性所帶來的增值性似乎在次失去了激勵(lì)效用。
　　另外，從人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)行看，也存在一些問題，表現(xiàn)在：
　�。�1）激勵(lì)手段簡單化
　　現(xiàn)在大部分公共部門普遍實(shí)行基本工資、員工福利和個(gè)人獎(jiǎng)金三種物質(zhì)激勵(lì)方式，而其中員工福利往往沒有與職工的工作業(yè)績直接聯(lián)系，對(duì)員工工作效率的提高起到的作用是很有限的。因此，在目前公共部門改革中應(yīng)采取多樣化的激勵(lì)手段。
　�。�2）激勵(lì)方式的過于“公平”
　　我國很多公共部門實(shí)行的年功序列制工資制度，即按從業(yè)人員的年齡、參加工作年限、學(xué)歷等組織規(guī)定的條件決定工資多少的一種工資制度。報(bào)酬與能力沒有直接聯(lián)系，不易鼓勵(lì)職工，特別是青年職工和有特長的職工的勞動(dòng)積極性。而以集體為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車”問題，即由于員工知道獎(jiǎng)金是根據(jù)集體的工作績效來確定的，無論個(gè)人努力程度如何，他們都會(huì)分享那些獎(jiǎng)金，因此不能激勵(lì)員工努力工作。
　�。�3）激勵(lì)目標(biāo)的單一化和短期性
　　只注重短期目 ……（未完，全文共3626字，當(dāng)前僅顯示1832字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《淺述公共部門人力資源與激勵(lì)》）