培訓效果的提升

李先生是深圳市一家高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，全面負責該公司的招聘、甄選、培訓、考核等工作。該公司共有員工多人，大部分都是專業(yè)技術(shù)人員。一直以來，他都因為內(nèi)部培訓方面的工作苦惱。
　　公司是處于高速成長期的公司，主要優(yōu)勢在于對行業(yè)內(nèi)業(yè)務需求的深刻了解，在軟件推廣方面卓有成效的管理體系與技術(shù)支持經(jīng)驗。經(jīng)過一段時間的工作，李先生發(fā)現(xiàn)自己的工作得不到公司與員工的支持，雙方都不滿意。
　　對公司方來說：
　　培訓時間必須在非工作時間安排；
　　對培訓的考核必須非常嚴格，并附之以高額的經(jīng)濟獎懲；
　　培訓必須全年不間斷進行；
　　盡量使用公司內(nèi)部資源進行培訓；
　　培訓著眼于員工現(xiàn)有績效的提高。
　　對員工來說：
　　占用休息時間培訓且短期內(nèi)不能見到個人收入提高；
　　一旦提前離職必須承擔高額的培訓費用；
　　培訓范
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常困難，員工不滿意也就是在情之理。
　　培訓是塑造人的過程。許多企業(yè)的主管以為培訓就是例行的上崗證培訓、崗前培訓等一般的技能培訓，這是片面的。培訓的內(nèi)容很多，形式也不斷翻新。此時，要牢牢把握住一點“培訓是在育人，育企業(yè)人”。
　　常言道：十年樹木，百年樹人。企業(yè)培訓雖然不至于如此，但也啟示我們：培訓需要一個過程。一些內(nèi)容的培訓結(jié)束后，效果可以立竿見影，但是大部分培訓是階段性的結(jié)果，甚至是遠期的，尤其是素質(zhì)方面的培訓，馬上見到效果的培訓做法或想法是很愚蠢的。
　　不幸的是，這也是目前許多企業(yè)老板正陷入的一個誤區(qū)，并且難以自拔。他們的一個通病是過分地重視投入產(chǎn)出比。
　　的資源用在的員工身上，即充分運用定律。企業(yè)的資源是有限的，或者是一定的，撒胡椒面式的全員培訓，往往會形成蜻蜓點水，誰也沒有感覺的結(jié)局。因此，把培訓的大部分資源用在公司的重要崗位或重要人員上是必須的，也是可行的。具體那些崗位或人員是重點，可以根據(jù)企業(yè)的實際來確定。一般情況下，一定級別或?qū)用娴墓芾砗图夹g(shù)崗位往往是重點。
　　有效的溝通是企業(yè)物美價廉的培訓。培訓不僅僅限于講課、傳授技能。企業(yè)的“培訓”是一個廣義的概念，包括講課、戶外拓展、交流會、沙龍、聊天、野炊、旅游等，形式豐富多彩，內(nèi)容多變。但是，萬變不離其宗——企業(yè)的培訓需求。
　　我們?nèi)粘５拈_會、座談、討論等都是培訓的好方法。對于一個組織氣氛差的企業(yè)來說，建立彼此和諧的信任關(guān)系顯得更為重要。
　　本案例中，公司方的想法是可以理解也是非常適當?shù)�。試想，哪一個企業(yè)愿意去做虧損生意呢？培訓也是一樣，是一種經(jīng)營行為。
　　那為什么大部分的專業(yè)技術(shù)人員不理解呢？原因就在于培訓管理的引導和措施不夠。
　　二、結(jié)合本案例員工提出的三點內(nèi)容，可以采取如下措施：
　　占用休息時間培訓且短期內(nèi)不能見到個人收入提高
　　是否占用休息時間，要看企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等工作安排。如果合適，也完全可以考慮在工作時間內(nèi)進行培訓。企業(yè)不要一味占用休息時間進行培訓。安排培訓時間時，要充分考慮員工的休息，勞逸結(jié)合，才可能達到培訓的最佳效果。
　　個人收入與培訓不能直接掛鉤，這一點要非常明確地告訴公司的每一位員工。這是公司的一個導向問題。收入只能與崗位工資、月度或年度的績效考核結(jié)果掛鉤，培訓或可與職務升隆掛鉤。
　　一旦提前離職必須承擔高額的培訓費用
　　培訓費用是應該承擔的，我國的“勞動法”等都有明確的規(guī)定。但是，費用的承擔建議采用逐月進行分攤的方式�？梢愿鶕�(jù)企業(yè)的年人均收入實際水平，結(jié)合當?shù)氐挠霉顩r，規(guī)定不等數(shù)額的培訓費用，必須在企業(yè)服務不等的年限，進行分級、分攤培訓費用的方法。年限的設置不要太大，原則是，一般情況下，即使離職，大部分人也能夠負擔得起。如某人參加了一個萬元的培訓，培訓協(xié)議規(guī)定，必須在企業(yè)服務年，這個時間就太長了。如果是年，員工就會很樂意接受。因為他按月分攤，每個月的費用才元，如果工作了年，只需賠償元就可以了。
　　需要引起注意的是，不要通過與員工簽訂培訓協(xié)議的手 ……（未完，全文共2574字，當前僅顯示1636字，請閱讀下面提示信息。收藏《培訓效果的提升》）